Корпоративная культура и измерение ее влияния на экономические показатели коммерческой организации (ООО «УГМК-Телеком»)

Введение

Актуальность исследования. Между успешностью функционирования предприятия и уровнем развития корпоративной культуры наблюдается устойчивая взаимосвязь. Ценности, принципы, идеалы, которые разделяет коллектив, напрямую влияют и на уровень и качество обслуживания персонала, что впоследствии определяет финансовые результаты предприятия. Это особенно актуально для предприятий сферы услуг, в том числе предприятий, предоставляющих транспортное обслуживание.
Проблема исследования. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время на предприятиях для повышения их эффективности и конкурентоспособности зачастую используют различные инструменты маркетинга, в то время как не уделяется достаточно внимания персоналу, а именно поддержанию и развитию корпоративной культуры, которая могла бы стать «ключом к успеху». В этом смысле корпоративная культура является основой системы управления персоналом на предприятии.
Степень разработанности темы исследования. Управление персоналом в целом изучали как зарубежные, так и отечественные ученые, среди которых: Д.А. Аширов, В.Р. Веснин, В.И. Герчиков, А.П. Егоршин, В.В. Лукашевич, Ц.С. Настинова, Н.П. Николенко, К.Э. Оксинойд (изучали общие основы управления персоналом), Л.В. Балабанова, Н.Д. Виноградский, В.И. Маслов, Л.И. Скибицкая (исследовали различные стратегии управления), А.В. Кондратьев, К. Кинан (рассматривали вопросы, связанные с мотивацией персонала), Н.Е. Кудла, Д.П. Мельничук (занимались изучением процессов обучения и развития персонала). Проблема формирования системы управления персоналом на предприятии легла в основу исследований А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова. Изучением корпоративной культуры организации занимались Н.В. Гиоргадзе, М. Мескон, Г. Морган, Е. Уткин и другие ученые. Различные подходы к определению понятия «корпоративная культура» выработали С.Г. Абрамова, К. Голд, И.А. Костенчук, А. Кромби, Д. Элдридж. Проблему формирования корпоративной культуры, ее роль в организации, индикаторы и факторы, влияющие на нее, были предметом исследования О. Виханского и Т. Персиковой. Ученые Ч. Ханди и У. Оучи выработали типологию корпоративных культур.
Анализ научных исследований в области управления персоналом и корпоративной культуры подтверждает актуальность и многогранность этой темы. Он показал, что в настоящее время в целом осуществлено теоретическое осмысление значения корпоративной культуры как системы управления персоналом на предприятии, а также сформировано представление о необходимости всестороннего развития корпоративной культуры. Однако вопрос выработки путей совершенствования корпоративной культуры предприятия в научной литературе не имеет полноценного отражения.
Цель исследования – проанализировать состояние корпоративной культуры в ООО «УГМК - Телеком».
В выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи исследования:
1) раскрыть сущность корпоративной культуры как основы системы управления персоналом, рассмотреть ее функции и типы;
2) охарактеризовать процесс формирования корпоративной культуры;
3) рассмотреть управление корпоративной культурой предприятия;
4) дать общую характеристику системы управления персоналом ООО «УГМК - Телеком»;
5) провести анализ особенностей формирования корпоративной культуры в ООО «УГМК - Телеком»;
6) сформировать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «УГМК - Телеком».
Объектом исследования является корпоративная культура как основа системы управления персоналом.
Предмет исследования – совершенствование корпоративной культуры в ООО «УГМК - Телеком».
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности применения предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «УГМК - Телеком»; внедрения в практику деятельности Кодекса корпоративной культуры, который призван объединить не только ценности компании, но и стратегию, профессиональные стандарты, возможности для дискуссий и реализации идей каждого отдельного работника.
Для решения поставленных в работе задач были использованы следующие методы исследования: системный и аналитический (для уточнения понятийного аппарата), структурно-логический (для анализа процесса формирования корпоративной культуры), метод анализа и синтеза (для выявления факторов развития корпоративной культуры), системного подхода и формализации (для обоснования и разработки основных путей совершенствования корпоративной культуры ООО «УГМК - Телеком»), метод обобщения (для написания выводов исследования).


Глава 1 Теоретические основы измерения влияния корпоративной культуры на результаты предприятия
1.1.Понятие, сущность и функции корпоративной культуры

Корпоративная культура – относительно новое и недостаточно освещенное с научной точки зрения явление. Но, несмотря на это, она все чаще привлекает внимание теоретиков и практиков управления. Во многих развитых странах, национальная корпоративная культура является продуктом многовековой истории управления и незримо пронизывает и вдохновляет все основные механизмы корпоративного контроля [7].
Словосочетание «корпоративная культура» впервые использовал в XIX веке в военной терминологии немецкий фельдмаршал Мольтке. Им он определил отношения в офицерской среде. Уже ко второй половине XX столетия начали появляться первые четкие определения данного термина. Понятие «корпоративная культура» охватывает явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др. [1, с. 27]. Однако концепция этого явления не имеет единой трактовки. Итак, приведем наиболее актуальные и четкие определения понятия «корпоративная культура».
По мнению Д. Элдридж и А. Кромби, корпоративная культура – это уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней задач. В свою очередь К. Голд рассматривает организационную культуру как уникальные характеристики особенностей организации, которые выделяют ее среди других в отрасли. Г. Морган определяет культуру в метафизическом смысле как одно из средств осуществления корпоративной деятельности посредствам использования языка, фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которые направляют деятельность предприятий [1, с. 32]. М. Мескон трактует культуру как климат в организации; она отражает обычаи, которые ей присущи [22, с. 99].
По нашему мнению, наиболее удачной является дефиниция, предложенная Е. Уткиным, который характеризует организационную культуру как систему ценностей и убеждений, которые разделяются всеми работниками фирмы и предопределяют их поведение, характер жизнедеятельности организации [1, с. 34].
Хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств. Выделим эти свойства:
1) динамичность – в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
2) системность – корпоративная культура представляет собой сложную систему;
3) структурированность – элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
4) относительность – соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
5) неоднородность – внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
6) адаптивность – способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды [17, с. 265].
Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников данная культура организации