Качественная характеристика кадровиков

Введение

В условиях современной экономики в Российской Федерации особенную роль обретают проблемы фактического использования управления персоналом, позволяющих увеличить социально-финансовую производительность деятельности.
Функционирование любой деятельности связано с людьми, которые работают в ней. Точные принципы современной организации управления персоналом связаны с рациональными концепциями и процедурами, которые находят в деятельности определенное значение. Но результат находится в зависимости от руководителей, их знаний в данной области, компетентности, квалификации, выдержки, мотивации, возможности регулировать трудности, способность обучаться.
Актуальность темы обусловлена тем, что на сегодняшний день, для любого хозяйствующего предприятия большое значение имеет система управления персоналом, способы к распределению обязанностей, принципы воссоздания перспективной организации.
Персонал является важнейшим ресурсом каждого предприятия. Во многом производственная деятельность предприятия, конечные результаты деятельности и его конкурентоспособность зависят именно от качества подбора и эффективности использования этого вида ресурсов.
Поэтому в настоящее время улучшению системы управления персоналом придается большое значение и уделяется много внимания, поскольку только при наличии эффективной организационной структуры, с учетом всех ее положительных и отрицательных сторон, возможно достижение главных целей предприятия.
Цель исследования – на основании комплексного анализа системы управления персоналом разработать рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию в ООО «Эльбрус» ФЦ «Колизей».
Задачи исследования:
- изучить теоретические основы системы управления персоналом в организации.
- провести анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО «Эльбрус» ФЦ «Колизей»;
- дать оценку эффективности системы управления кадрами в ООО «Эльбрус» ФЦ «Колизей»;
- разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Эльбрус» ФЦ «Колизей»;
- рассчитать социальную и экономическую эффективность от предлагаемых рекомендаций.
Объект исследования – ООО «Эльбрус» ФЦ «Колизей».
Предмет исследования - процесс управления кадрами.
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых, как В.Р. Веснин, И.Н. Герчикова, А.П.
Егоршин, А.Я. Кибанов, В.П. Пугачев, А.И. Турчинов, С.А. Шапиро, М. Армстронг, К. Джеральд, М.М. Кане и др. в вопросах совершенствования механизма и методов управления персоналом в современных рыночных условиях.
Для анализа и обработки материалов в исследовании использованы следующие методы исследования: системного анализа процессов и статистических данных; классификаций; структурного анализа; логического сопоставления и сравнения; а также социологические методы (опрос, анкетирование).
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по улучшению системы управления кадрами, которые будут реализованы на аналогичных организациях.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно увеличивает представление о новых методах и направлениях управления персоналом организации, аспектах изучения данной проблемы.
1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом организации

Во всем мире за последние несколько лет проблемы управления персоналом получили приоритетное значение. Управление персоналом в Российской Федерации очень много лет было не актуальным направлением в деятельности организаций и сводилось к стандартному учету сотрудников и их стимулированию с помощью материальных выплат.
В последние десять лет ситуация изменилась, причем изменение произошло вследствие формирования инновационной экономики, целью которой считается укрепление основного капитала - персонала. В то же время в процессе формирования наиболее многообещающим течением оптимизации деятельности организации стало считаться применение индивидуализации сотрудников, то есть в предоставлении развития персонала во благо организации.
По мнению Евдокимова В.В. персонал организации представляет собой основной списочный состав сотрудников, которые выполняют разнообразные производственно-хозяйственные функции [17, с. 36].
Суть управления персоналом состоит в установлении координационно-финансовых, общественно-психологических и правовых взаимоотношений субъекта и предмета управления. В базе данных взаимоотношений лежат основы, способы и формы влияния на интересы, действия и функционирование сотрудников в целях наибольшего использования их знаний, умений и навыков. Методически данная область управления обладает особым дискурсивным механизмом, содержит характерные свойства и характеристики работы, специализированные операции и методы исследования, а также направления анализа содержания работы разных категорий персонала.
Одна из главных особенностей управления персоналом состоит в том, что оно исследует и включает в себя влияние всех моментов деятельности человека при его работе на предприятии.
По мнению Потемкина В.К. значение «управление персоналом» в современной экономической литературе рассматриваются в двух отношениях [33, с. 64]:
- в функциональном отношении - все решения и задачи, влияющие на работу в области кадровой политики (например, адаптация, подбор кадров, использование кадров, аттестация, карьерный рост, повышение квалификации, система морального стимулирования, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.);
- в организационном отношении это понятие включает всех лиц и исполнителей, таким или иным способом отвечающих за работу с персоналом (например, менеджеры, руководители, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров и др.).
Кибанов А.Я. дает следующее определение системе управления персоналом: «Система управления персоналом представляет собой один из структурных компонентов системы менеджмента, и она связана с отношениями между работодателем и работником, как внутри предприятия, так и вне, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей» [24, с. 18].
Учитывая данные обстоятельства, можно рассматривать систему управления персоналом комплексно с учетом широкого спектра важнейших характеристик, принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность каждого работника предприятия в целях максимального использования его потенциала при выполнении трудовых функций [21, с. 128].
Бухалков М.И. дает следующее определение: «Управление персоналом - система грамотно сформированных социальных и организационно-экономических мер по формированию среды для эффективного развития, функционирования и оптимального использования имеющейся рабочей силы на уровне фирмы» [7, с. 31].
По мнению Веснина В.Р. управление персоналом — это система связанных организационных, экономических и социально-психологических способов, дающих эффективность трудовой деятельности и повышающих конкурентоспособность предприятии [8, с. 62].
Другой взгляд отражен в определении Егоршина А.П. «Управление персоналом - область функционирования, важными составляющими которой является расчет необходимости персонала, привлечение персонала (отбор персонала), применение в работе, развитие, контроллинг персонала, высвобождение, а также политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, структурирование работ, руководство сотрудниками и управление затратами на персонал [18, с. 123]».
Прежде всего, следует обратить внимание, что выделяются различные подходы к управлению персоналом. При этом их главное отличие базируется на дифференцированном отношении к персоналу как к объекту управления.
Свергун О.Л. выделяет следующие подходы [37, с. 156]:
- в рамках первого фундаментального подхода работники не рассматриваются как отдельные личности, в качестве объекта управления изучается главная функция персонала – труд. Наиболее выдающимися личностями-представителями этого подхода являются К. Маркс, Ф. Тейлор;
- второй подход базируется на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления;
- третий подход предлагает рассматривать коллектив организации как достаточно сложный ресурс или капитал, находящийся в ведении организации.
При этом этот ресурс поддается управлению.
Изучив различные подходы к сущностно-содержательной характеристике процесса управления персоналом, можно сформулировать следующее определение. Управление персоналом целесообразно понимать, как совокупность различных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, задействованными в конкретной организации.
Таким образом, главное, что включает в себя смысл управления персоналом - это системное, грамотно организованное воздействие с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на процедуру формирования, перераспределения, распределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для применения трудовых качеств трудовых ресурсов в целях повышения эффективности развития предприятия и всестороннего функционирования занятых на нем трудовых ресурсов (рисунок 1) [41, с. 89].

Рисунок 1.1 - Управление персоналом в системе деятельности организации

Управление персоналом изучается в виде непрерывного процесса, нацеленного на целенаправленное изменение заинтересованности сотрудников, с целью отдачи от них максимальных результатов, а следовательно, и в итоге получения высокого количественного и качественного результата в деятельности предприятия
Функциональная схема управления персоналом рассмотрена на рисунке 1.2 [27, с. 136]

Риунок1.2 - Элементы системы управления персоналом [25, с.17]

По мнению Беляцкого Н.П. смысл управления персоналом включает [5, с. 211]:
- выявление необходимости в кадрах с учетом основных целей развития фирмы, объема выпуска продукции, услуг;
- оптимизация количественного и качественно-профессионального состава сотрудников (система отбора, набора, расстановки и комплектования);
- кадровая политика организации (соотношение с внутренним и внешним рынком персонала, перераспределение, высвобождение, обучение и переподготовка кадров);
- адаптация и профориентация сотрудников в компании;
- поиск методов оптимальной оплаты и стимулирования работы сотрудников, системы материальных и нематериальных стимулов, предоставление льгот и компенсаций;
- анализ трудовой деятельности и профессиональная аттестация сотрудников, направление ее в русло поощрения и продвижения лучших работников по итогам полученных результатов и значимости работника для компании;
-заинтересованность в труде и грамотного поведения персонала;
- разработка системы профессионального роста кадров (переподготовка, подготовка и развитие гибкости в эффективности на производстве, реализация квалификационно-профессионального движения через оптимизацию трудовой (рабочей) карьеры);
- формирование межличностных отношений между работниками в компании, а также между администрацией и работниками, общественными организациями;
- разработка программы деятельности много функционального подразделениями кадровой службы как отдела, отвечающего за обеспечение компании трудовыми ресурсами и формирование надежной социальной защищенностью сотрудника;
- реализация функций управления, а именно понижения, повышения, увольнения, перевода;
- предоставление правового и информационного обеспечения процесса управления персоналом.
Смысл управления персоналом, по мнению автора, состоит в том, что трудовые ресурсы воспроизводятся как конкурентное состояние компании, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими видов ресурсов, чтобы было достижение поставленных целей организации.
Совокупность отечественного и мирового опыта в этом направлении дает возможность сформировать глобальные цели управления персоналом – развитие, формирование и реализация, добиваясь максимальной эффективности от трудовых ресурсов.