Компенсационный пакет: понятие и составляющие. На примере: Октябрьская дирекция тяги ОАО РЖД

ВВЕДЕНИЕ

В нынешних условиях формирования рыночной экономики происходят существенные перемены в ценностях работы государства, общество в подобных обстоятельствах становится социально беззащитным и уязвимым, удовлетворенность и качество жизни значительно уменьшаются.
Для того, чтобы скорректировать эту направленность, современная отечественная политика функционирует над совершенствованием предоставления системы льгот и гарантий гражданам с целью повышения их благосостояния и удовлетворенности, ускорения воспроизводства рабочей силы.
Все это напрямую отражается на состоянии нынешних организаций России, их системе и содержании предоставления социальных компенсационных пакетов своим работникам.
Актуальность этой проблемы сопряжена с экономическими изменениями в экономике страны, которые оказывают большое влияние на предоставление социальных компенсационных пакетов на уровне организаций.
Направленность на путь развития и улучшения производства в нынешней экономике базируется на повышении производительности труда, уровня мотивации и вовлеченности к выполняемой работе, что в свою очередь напрямую сопряжено со степенью удовлетворенности и защищенности работников социальными льготами и гарантиями.
Инструментом воздействия на качество и степень жизни человека является концепция совершенствования предоставления компенсационных пакетов на уровне организаций.
Выбранная тема предполагает заинтересованность также в силу того, что работа с предоставлением социальных компенсационных пакетов производится в любой области деятельности, независимо от характера деятельности компании и содержит обширные направленности совершенствования.
Важной частью социальной политики любой организации является разработка и реализация компенсационных пакетов для сотрудников.
Актуальность темы заключается в снижении текучести персонала, повышении уровня приверженности сотрудников фирме, поддержании высокой производительности труда и в целях компенсации условий труда.
Объектом исследования работы является персонал ОАО «РЖД».
В качестве предмета работы была выбрана разработка системы компенсационных пакетов.
Цель работы – разработка мероприятий по повышению эффективности системы компенсационных пакетов в ОАО «РЖД».
Для раскрытия обозначенной в данной работе цели, необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты формирования системы компенсационных пакетов;
2) Изучить, как обеспечивается система компенсационных пакетов в отечественной и зарубежной практике;
3) Спроектировать построение системы компенсационных пакетов;
4) Произвести расчет стоимости предложений по предложенному проекту.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: метод системного анализа, экспертных оценок, статистический, логический, метод единства теории и практики и социологического исследования, методы экономического анализа.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА: ПОНЯТИЕ И СОСТАВЛЯЮЩИЕ

1.1 Состав компенсационного пакета

Компенсационный пакет - это совокупность выплат, льгот и льгот, предлагаемых работодателем своим работникам. Такой пакет может включать денежные премии, различные виды страховых полисов, дополнительные дни отпуска, гарантированное повышение заработной платы и другие привилегии и льготы. Хорошие компенсационные пакеты часто используются для привлечения и удержания ценных для компании сотрудников на рабочем месте, а также для повышения имиджа компании. Компания, которая по тем или иным причинам не может предложить своим сотрудникам высокую заработную плату, может компенсировать это обстоятельство, предоставив, например, бесплатный детский сад для детей своих сотрудников .
Практически любой компенсационный пакет включает в себя постоянную заработную плату сотрудника. В контракте может быть указано гарантированное регулярное повышение заработной платы с учетом стоимости жизни в регионе, стажа работы сотрудника в компании и/или достигнутых им показателей. Представители некоторых отраслей экономики работают только за комиссионные, и иногда они могут вообще не получать никакого денежного вознаграждения, но в то же время пользоваться некоторыми компенсационными льготами. Хотя, такие случаи довольно редки, а в некоторых странах даже незаконны.
Возможность брать оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск также является распространенным видом дополнительных льгот. Летом (в сезон отпусков) или в конце года (сезон затяжных отпусков) целое предприятие может прекратить свою работу на несколько дней, предоставляя сотрудникам дополнительное время для отдыха с полным или частичным сохранением заработной платы. Особые условия пребывания работника на больничном листе также могут быть частью компенсационного пакета.
Очень часто в компенсационный пакет входит медицинская страховка. Это особенно актуально в странах, где нет бесплатной государственной медицинской помощи. Такая медицинская страховка может быть полностью или частично оплачена работодателем. Не все компенсационные пакеты одинаковы. Компания, которая не может предложить высокую зарплату, может привлечь в свои ряды квалифицированный персонал, предложив лучшую медицинскую страховку, включая стоматологические услуги и лечение у окулиста .
Состав компенсационного пакета существенно варьируется в зависимости от компании. Например, один из работодателей может бесплатно предоставить детям своих сотрудников услуги детского сада, расположенного на той же территории, что и офис. Некоторые компании платят своим сотрудникам за дополнительное образование и курсы повышения квалификации, помогая им развиваться в своей профессиональной деятельности. Среди других возможных льгот можно упомянуть пользование служебным автомобилем, предоставление бесплатной мобильной связи, использование оргтехники для работы на дому и другие привилегии, которые компания считает приемлемыми для себя.

1.2 Различия компенсационных пакетов

Одним из факторов, определяющих состав компенсационного пакета, является масштаб компании. Мощные и крупные компании, которые зарабатывают большие суммы денег, могут позволить себе высокие зарплаты сотрудникам и большое количество льгот. Но, стоит помнить, что это обстоятельство не всегда естественно. Иногда небольшая компания со штатом всего в несколько человек может быть более щедрой, потому что она относится к каждому из своих сотрудников гораздо нежнее. Кроме того, уровень компенсационного пакета для каждого сотрудника может быть индивидуальным, а руководящие должности часто имеют более солидный набор льгот .
Помимо прочего, стоит принимать во внимание и особенности отрасли в которой трудится человек. Профессора университетов, например, часто рассчитывают на предоставление им и членам их семей различных программ обучения по обмену, а сотрудники розничных торговых сетей, как правило, ожидают получения специальных скидок при совершении покупок в магазинах своей компании. Даже правила формирования начальных заработных плат и их последующего увеличения могут быть одинаковыми в разных компаниях, принадлежащих одной экономической отрасли.
В большинстве случаев работодатель самостоятельно определяет с какой заработной платой и набором льгот он готов принять человека на работу. Наиболее распространенной практикой является трудоустройство специалиста на начальный уровень оклада и стандартный набор льгот компенсационного пакета, особенно если дело касается случая принятия сотрудника на одну из начальных ступеней иерархической лестницы компании. Основной проблемой, связанной с предоставлением разных компенсационных пакетов сотрудникам, находящимся на одной или равнозначной должности, является то обстоятельство, что далеко не всегда удается удержать в секрете информацию о зарплате, льготах и уровне бонусов. В некоторых странах это даже может привести компанию к судебным тяжбам. Например, если в развитой демократической стране, мужчина и женщина были приняты на одну должность, но при этом заработная плата женщины оказалась ниже, то она может пожаловаться на дискриминацию по половому признаку. Также, обнародование факта того, что сотрудники одного уровня получают разное жалование и/или разный набор льгот, может оказать моральную травму и вызвать обиду на работодателя.