Эффективность стимулирования свободным временем как способ повышения результативности работы персонала.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена важностью проблем разработки и использования новых форм и методов стимулирования ключевых сотрудников являющейся основой повышения эффективности деятельности предприятия.
В современных условиях успешная деятельность предприятий немыслима без взвешенного стратегического подхода к управлению кадровым потенциалом одним из основных инновационных активов. Как показывают исследования последнего времени, самые эффективные инвестиции – это вложения в человеческий ресурс. Вопросы стимулирования ключевых сотрудников в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность.
В настоящее время перед профессиональными требованиями к работникам встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку. Современная деятельность предприятий предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе стимулирования в условиях рыночных отношений. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в совершенствовании системы управления стимулированием ключевых сотрудников.
Тема исследования является актуальной, поскольку в современных условиях перехода к постиндустриализации, происходит рост информатизации общества, изменяется структура производства, формируются новые подходы к труду, что вместе с тем создает перемены в самом человеке и как следствие, он становится более мобильным, востребованным сразу в нескольких областях деятельности, способным гибко изменяться вместе с изменениями условий внешней среды, но вместе с тем все менее полно реализуя себя в личной жизни. Люди все чаще стали говорить о недостатке, нехватке и дефиците личного времени из-за абсолютной загруженности и занятости на своем рабочем месте. Работая в режиме «нон-стоп»,уже не все и не всегда следят за качеством выполняемой работы, наоборот, она начинает приобретать однообразный, рутинный характер, приводящий к тому, что человек начинает постепенно недолюбливать, а в крайних формах даже ненавидеть свою службу, из-за чего мотивация к выполнению своих прямых обязанностей падает.
В целом для организации такая тенденция имеет негативный характер, так как ее общие цели могут достигаться весьма длительно и не удовлетворять критериям того качества, которого требовалось добиться изначально именно по той причине, что работник и не ощущают и не испытывают возможности удовлетворять свои потребности за счет достижения целей организации, что является доминантой мотивации.
Актуальность исследования и определила постановку цели, объекта, предмета и задач исследования.
Объект исследования – сотрудники ООО «Эклекс».
Предмет исследования – эффективность стимулирования свободным временем как способ повышения результативности работы персонала
Цель работы – изучить эффективность стимулирования свободным временем как способ повышения результативности работы персонала.
Для достижения цели работы нами были поставлены и решены следующие задачи исследования:
 изучить сущность стимулирования персонала;
 рассмотреть место стимулирования свободным временем в общей системе стимулирования персонала;
 представить краткую характеристику ООО «Эклекс»;
 провести анализ системы стимулирования сотрудников в ООО «Эклекс»;
 разработать проект стимулирования свободным временем сотрудников для ООО «Эклекс».
В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались методы анализа и синтеза, абстрагирование, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения, системный и аналитический, графический методы, метод сравнения, конкретизация, классификация, логический анализ, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод группировок. В качестве методологической базы исследования использовались принципы системного подхода.
Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность стимулирования персонала

Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул».
Н. С. Зоткина пишет, что это целенаправленное или нецелевое воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего мер трудовой активности.
Группа авторов А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева пишут, что стимулирование-это стремление организации побудить работников к труду, интенсифицировать его, повысить производительность и качество труда с целью достижения целей организации с помощью моральных и материальных средств воздействия. Гусарова М. С. считает, что это воздействие осуществляется не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью льгот-стимулов, побуждающих работника к определенным действиям. Половинко определяет как методы и технологии, с помощью которых активизируются стимулы. А. П. Грачев определяет как внешнее управленческое воздействие по отношению к персоналу, исходящее от конкретного руководителя или органа управления и основанное главным образом на субъективном понимании подсистемой управления целесообразности содержания этого воздействия .
Для С. А. Шапиро это материальная основа стимулирования персонала, которая действительно необходима в современных условиях, но несет и нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя как личность и работника одновременно. Е. А. Родионова определяет стимулирование как процесс и результат применения, применения стимула, стимулирующего воздействия, побуждения к действию, поощрения.
Сущность стимулирования персонала в организации проявляется через используемые компоненты, которые имеют компенсационный или некомпенсационный характер. Стимулирование персонала выполняет три основные функции: экономическую, социальную и моральную.
Экономическая функция заключается в содействии повышению уровня эффективности производства, что выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция способствует формированию активной жизненной позиции, высоконравственного социального климата. При реализации этой функции важно обеспечить правильную, обоснованную систему стимулирования, учитывающую традиции и исторический опыт.
Социальная функция стимулов работников формирует социальную структуру общества через различные уровни доходов в зависимости от воздействия стимулов на разных людей. Формирование потребностей, а следовательно, и развитие личности, также определяется стимулированием труда .
Стимул - это воздействие на работника извне с целью побудить его к эффективной работе. При этом, с одной стороны, с позиции руководства организации он служит инструментом достижения цели, с другой стороны, с позиции работника стимул-это возможность получить дополнительные выгоды (положительный стимул) или потерять их (отрицательный стимул). Таким образом, мы можем различать положительные и отрицательные стимулы. Стимулы, которые проходят через сознание людей и трансформируются ими, становятся мотивирующими причинами или внутренними мотивами поведения сотрудников. Мотивы-это сознательные стимулы .
Схема на рисунке 1 наглядно показывает механизм формирования системы стимулов и мотивов персонала.