Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления и снижения текучести кадров в организации (на примере ООО «Табер Трейд»)

Актуальность темы работы заключается в том, что на сегодняшний день неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие организации, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все.
Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.
В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его полное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.
Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально-устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.
В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.
Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления и снижения текучести кадров в организации.
Реализация цели исследования предопределила необходимость решения следующих задач:
 исследовать текучесть персонала в организации: понятие, причины, виды и факторы;
 раскрыть управление процессом управления и текучести персонала в организации;
 рассмотреть показатели и методы оценки текучести персонала в организации;
 представить характеристику организации;
 провести количественный и качественный анализ персонала организации;
 провести анализ и дать оценку текучести персонала в организации;
 разработать рекомендации и мероприятия по снижению текучести персонала организации;
 представить обоснование социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Табер Трейд».
Предмет исследования – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе нерегулируемого оттока персонала из организации.
При подготовке работы использовались такие методы исследования как: комплексный и сравнительный анализ показателей; анализ документов, наблюдение; анкетирование.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Текучесть персонала в организации: понятие, причины, виды и факторы

В современных рыночных условиях неустойчивость развития организации проявляется в росте текучести персонала. Она зависит от множества факторов, к которым можно отнести: территориальное расположение организации, стадии развития организации, личные мотивы сотрудников, их уровень квалификации и т.д. Но важным фактором, влияющим на текучесть кадров, является кадровая стратегия организации. Практика показывает, что причина увольнения большинства сотрудников – это недовольство своим положением в организации .
Персонал организации является основным и важным ресурсом любой организации. Поэтому сегодня большинство руководителей понимают, что какой бы хорошей и гениальной не была их идея, воплощать ее в жизнь будут сотрудники организации. Первоочередной проблемой управления является обеспечение устойчивости при функционировании организации, снижение негативных факторов.
Текучесть кадров является важной проблемой во всех сферах экономической деятельности. С развитием рыночных отношений, увеличением кризисных явлений все большее количество компаний сталкивается с этой проблемой и пытается разработать свои способы борьбы с ней. Текучесть персонала выступает в качестве фактора непосредственного формирования деятельности организации, механизма адаптации кадров организации к постоянно меняющимся социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.
Несмотря на достаточно важный аспект исследования данной проблемы, до сих пор отсутствует единое понимание понятия «текучести персонала». Так, Талалай М.И. отмечает что: «понимание экономической сущности стабильности персонала оказывает содействие признание ее относительности, взаимосвязи с внутри и межпроизводственной текучестью рабочей силы». Необходимо отметить, что предпосылкой кадровой стабильности персонала организации является текучесть персонала в виде квалификационного роста, перехода на более сложные виды работы. Поэтому стабильность трудовых ресурсов следует понимать как соединение их постоянства относительно организации с текучестью внутри него .
Имаева А. раскрывает «текучесть персонала» как экономическую категорию совокупности уволенных работников, которая отображает, по собственному желанию, за прогулы и нарушение трудовой дисциплины. Тебекин А.В. раскрывает понятие «текучести» персонала как «социально-экономической категории, которая отображает все виды переходов (как в пределах, так и за пределами организации) по инициативе работника, что является результатом несоответствия его запросов к месту работы и степенью их удовлетворения».
Социальную сущность текучести персонала раскрывает Егоршин А.П. как «текучесть кадров это инструмент осуществления свободы личности и демократизма общества». Как отмечает Бужин О.: «Текучесть персонала представляет собой движение персонала по собственному желанию под влиянием важной части движения персонала организации (рост квалификации, повышение в должности, изменение профессии, влияние социальных факторов)». В свою очередь Яковлев П.А. рассматривает «текучесть персонала как процесс не только пространственный, но который имеет социально-экономическое содержание, представленное качественным изменением текучести кадров».
Таким образом, можно обобщить, что текучесть кадров это процесс, который отображает процесс увольнения работников с организации по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
Процесс исследования текучести как социально-экономической категории базируется на трех основных направлениях оценки эффективного использования персонала. Первое направление – детально-аналитический анализ состояния персонала организации, с учетом характеристик качественно-количественных социально-экономических аспектов развития персонала .
Второе направление – аналитическая оценка уровня обеспечения персоналом. Основными направлениями является – оценка эффективности использования категорий персонала по функциональным признакам, анализ аттестации рабочих мест, анализ сбалансированности качества труда персонала с требованиями рабочих мест, определение рациональности использования персонала с учетом требований производственно-экономической системы управления предприятием и оценка условий труда и техники безопасности.
Третье направление – анализ текучести и абсентеизма персонала организации. Важным элементом этого анализа является выявление причинных факторов текучести и нарушение трудовой дисциплины на предприятии, оценка проблемы материальной культуры экономических последствий влияния данных показателей на результаты функционирования производственно-экономической системы управления предприятием.
Таким образом, можно заключить, что текучесть кадров персонала связана не только с социальной и бытовой неудовлетворенностью, но и с наличием определенных сложностей в самореализации и самоутверждения.
Составим классификацию текучести кадров (рисунок 1). Различают текучесть кадров: внутриорганизационную и внешнюю:
 внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;
 внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Рисунок 1 – Классификация видов текучести персонала