Управление качеством в условиях цифровизации производства (цифровое качество). (Моделирование технологических процессов)

Продвижение цифровых технологий в XXI в. требует кардинальных трансформаций бизнес-процессов во всех сферах социально-экономической жизни. Особую актуальность цифровые трансформации приобретают в сфере HRM (управления человеческими ресурсами), способствующих не только повышению производительности труда, но и развитию талантов. Компании, которые активно внедряют изменения в HR-менеджменте, не теряют конкурентоспособности на рынке и занимают лидирующие позиции в своих сферах деятельности. На основе изучения мирового опыта диджитализации осуществлен анализ векторов трансформации HR-функций управления, обоснованы ключевые возможности, которые предоставляет цифровая трансформация для HR, акцентировано внимание на терминологии цифровых изменений. Также проанализированы стратегические изменения в управлении людьми на этапе перехода от традиционной к цифровой модели управления. Полученные результаты дали возможность установить направления развития цифровых организаций, а также сформулировать выводы относительно вызовов цифровизации для развития общества в XXI веке.
Цифровые трансформации ассоциируются с изменениями в управлении, которые базируются на технологиях интернета вещей, искусственного интеллекта, блокчейна, машинного обучения, Индустрии 4.0, Big Data во всех сферах общественной жизни [1; 2]. Особую роль такие изменения приобретают в HR, из-за чего обеспечиваются инновационные стратегии решения проблем организации. В развивающихся странах даже в XXI в. многие организации и в дальнейшем работают по устаревшим системам управления персоналом и начисления заработной платы. Основные данные о сотрудниках нередко хранятся в достаточно ограниченных моделях данных, что делает невозможным поддержку и согласование всех HR-процессов в течение жизни сотрудников. Часто различные государственные службы также не могут сопоставлять данные для более оперативного и эффективного предоставления административных услуг населению, поэтому тема трансформации HR-процессов под влиянием цифровизации является актуальной и своевременной, особенно для России.
Разнообразные тренды в исследовании деятельности в сфере управления человеческими ресурсами рассматриваются в трудах многих ученых,однако влияние цифровых технологий на управление человеческими ресурсами интенсифицируется, что требует анализа процесса кадрового администрирования для создания подходящей HR-стратегии.
Объект исследования – эволюция HR-функций под влиянием диджитализации.
Предмет исследования – направлений внедрения цифровых технологий в управлении предприятием.
Цель исследования – изучить особенности управления качеством в условиях цифровизации организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Охарактеризовать константы производительности труда в цифровой экономике
2. Проанализировать порядок внедрения системы-CRM.


 
Глава 1. Константы производительности труда в цифровой экономике
1.1. Управление персоналом на основе цифровых технологий
Цифровая экономика является естественным следствием технического прогресса, развитие технологической инфраструктуры и применения больших баз данных вызвали масштабную цифровую трансформацию общества. В настоящее время происходит активное развитие цифровых технологий и коммуникационных технологий, сети Интернет, сферы IT, и характеризуется, в основном, цифровизацией и автоматизацией всех процессов, которые можно автоматизировать.
«Цифровая экономика» начала свое развитие с цифровой революции, представляющей собой переход от механической и аналоговой электронной технологии к цифровой электронике. Многие ученые и публицисты характеризуют это понятие по-разному: одни называют ее новой экономикой, другие интернет-экономикой.
Цифровая экономика – это совокупность отношений, складывающихся в процессах производства, распределения, обмена и потребления, основанных на онлайн-технологиях и направленных на удовлетворение потребностей в жизненных благах, что, в свою очередь, предусматривает формирование новых способов и методов хозяйствования и требует действенных инструментов государственного регулирования [1].
В одном из докладов Всемирного банка указано, что понятие «цифровая экономика», представленное в широком смысле, представляет собой огромную систему экономических, социальных и культурных отношений, которые основываются на использовании цифровых технологий. Но более правильное понятие можно дать такое, что цифровая экономика является экономикой инноваций, осуществляет свое развитие посредством внедрения новых технологий» [2, с. 5].
Цифровая экономика формирует новый тип организации – это цифровая организация (предприятие). Несмотря на новизну понятия, цифровое предприятие имеет широкую интерпретацию. Концепция цифрового предприятия предусматривает, в первую очередь, перестройку бизнеса, включая производство, отношения с клиентами, методы управления компанией, на основе широкого применения цифровых технологий.
Основными тенденциями формирования цифрового предприятия наряду с оптимизацией управления внутренними процессами на основе ERP, BPM и ESM-систем и анализа больших данных является обеспечение мобильности всех сотрудников предприятия, социальность, управление знаниями и людьми и, как следствие, изменение организационной структуры, культуры, восприятие изменений, изменение компетенций персонала и системы управления в целом.
В качестве основных ценностей цифровой экономики выступают информация и знания, источником и носителем которых является человек, поэтому цифровая экономика определяет новую роль человеческих ресурсов и человеческого капитала, а не только постоянные изменения и тенденции различных инноваций. Развитие экономики знаний служит важнейшим условием для становления информационного общества, что создает, распространяет и использует знания для обеспечения своего роста и конкурентоспособности. Кроме того, к данному понятию относят: сферу образования, исследований и разработок, связь, информационную деятельность и новейших технологий, использование информации и знаний, сосредоточенных в человеческом капитале. Это новые знания, которые генерируются наукой, подготовка высококачественного человеческого капитала на базе качественного образования, создание дополнительных богатств производственным сектором и бизнесом.
Несмотря на все достижения в автоматизации бизнес-процессов, люди с их интуицией, знаниями, умениями и навыками остаются ключевым фактором успеха цифрового предприятия, поэтому традиционные системы управления кадрами трансформируются в управление талантами, обучением и развитием творческой и интеллектуальной деятельности персонала.
В связи с этим необходимо рассмотреть особенности новых формирующихся условий и определить цели, задачи, функции и роли человека в системе управления. Итак, в связи с цифровизацией экономики в силу вступают новые тенденции в сфере управления персоналом.
Инвестирование в человеческий капитал во все времена считалось продуктивной инвестицией. Эпоха цифровой экономики усилила актуальность роста производительности рабочей силы через трансформацию механизмов управления людьми. Компании, которые активно внедряют изменения в HR-менеджменте, не теряют конкурентоспособности на рынке и занимают лидирующие позиции в своих сферах деятельности. В общем, цифровизация управления человеческими ресурсами прошла определенные эволюционные этапы-от personnel management с преобладающей учетной функцией до human capital management с акцентом на создании конкурентного преимущества (табл. 1.1) [15].
Таблица 1.1 – Трансформация HR-функции
Personnel management Human resource (HR) management Human capital (HC) management
1990-е годы 2000-е годы 2020-е годы
- кадровый учет
- расчет зарплаты
- помощь в работе с персоналом - удобные HR-инструменты
- оптимизация расходов на персонал - digital-процессы
- HR-аналитика
- интеграция HR-процессов
- management self-service
учетная функция эффективность HR-процессов создания конкуретных преимуществ

Цифровая трансформация HR является изменением функционирования HR из-за использования данных во всех сферах: в фонде оплаты труда, управлении эффективностью, обучении и развитии, прибыли, вознаграждения, мотивации и рекрутинга. В табл. 1.2 приведены данные о приоритетах HR-специалистов по инвестициям в деятельность по подбору персонала. Как видно из статистики, вебсайты корпораций рассматриваются как важнейший элемент рекрутинга, тогда как система отслеживания заявок является следующим приоритетом.
Роль HR-команд в цифровой трансформации заключается в: