24. Формирование и функционирование внутрифирменных рынков труда.

объемов денежных компенсаций и премирования. Они побуждают ра-ботника к более эффективному труду, что является необходимым усло-вием развития фирмы.
Квалификационные интересы связаны с улучшением или изменени-ем профессиональных знаний персонала. Такая заинтересованность со стороны работника возникает, к примеру, когда он стремится получить повышение. Работодателя может интересовать рост профессионализма персонала, связанный с увеличением конкурентоспособности предприя-тия.
Должностной статус, содержание рабочего процесса (интенсивность труда, напряженность) определяют организационные интересы. К ним также относится режим труда и отдыха.
Интересы, касающиеся включения работников в любые другие сферы деятельности организации, относят к социальным. За счет такого участия персонала в жизни фирмы повышается уровень труда, снижает-ся количество случаев девиантного поведения, а именно нарушение тру-довой дисциплины, воровство и т. п.
В экономической литературе выделяют несколько ключевых мо-ментов относительно функционирования внутрифирменных рынков тру-да. В первом случае создать такой рынок может только крупное пред-приятие, обеспечив необходимые условия для продвижения по карьер-ной лестнице и роста заработной платы. Другое видение подтверждает-ся статистикой, которая свидетельствует об относительно стабильной за-нятости и отсутствии массовой смены рабочих мест.
Нельзя сказать, что внутренние рынки труда, хоть и формируют основу рынка труда предприятия, полностью изолированы от конкурен-ции со стороны внешнего. Существует понятие так называемых «вход-ных портов» – рабочие места внутри фирмы, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Но в большинстве случаев он отдает предпочтение сотруднику данной фирмы. Работник в свою оче-редь также предпочитает иметь дело с уже известным работодателем ввиду определенности его поведения, что помогает ему легко войти в рабочий процесс и трудовой коллектив .
Многолетний опыт исследований ВРТ показывает, что такие рын-ки имеют ряд преимуществ и недостатков, касающихся как работников, так и работодателей.
Для работников преимуществом является гарантия стабильной за-нятости, получение «социального пакета». Ограниченная конкуренция по сравнению с внешним рынком способствует эффективному продвиже-нию служащего по карьерной лестнице.
В условиях внутреннего рынка постепенно снижается мобильность наемного работника, а такие характеристики индивида, как пол, воз-раст, семейный статус, уровень образования являются важными факто-рами, определяющими вероятность участия или неучастия работников в мобильности. Это ведет к снижению мотивации к труду и стимулов для самосовершенствования.
Внутренние рынки получили наибольшую популярность там, где име-ют место неформальные нюансы процесса обучения. Часто подготовка про-изводится индивидуально, то есть в учет берется специфика рабочего места и должностные обязанности сотрудника. В этом случае компании намного проще и дешевле обучить уже существующего работника. Чем меньше теку-честь кадров в коллективе, тем дешевле работодателю .
Внутренний рынок труда хорош не только для работодателя. Большую пользу извлекает и работник организации. Во-первых, есть гарантия посто-янной занятости на производстве, а во-вторых, можно рассчитывать на вну-шительный социальный пакет.
С другой стороны, нельзя не учитывать и ряд негативных качеств, ко-торые присущи такому рынку. К примеру, в процессе подготовки сотрудни-ка нет никаких гарантий, что человек оправдает ожидания. Кроме этого, если зарплата человека зависит только от возраста и стажа, а не от выработки, то какой смысл тогда напрягаться. Так что задача компании – постоянная сти-муляция своих сотрудников для достижения максимальных целей .
Рассмотрим преимущества и недостатки внутреннего рынка труда для каждой из сторон:
1. Плюсы для работников:
 гарантированная заработная плата. Человек может быть уверен в завтрашнем дне и наличии хотя бы минимальных средств на проживание;
 сниженная конкуренция по уровню зарплаты и карьерному ро-сту. На внешнем рынке ситуация выглядит намного жестче;
 полный «социальный пакет». Работник предприятия может рас-считывать на оплачиваемый отпуск, оплату больничных, иногда оплату на восстановление и так далее;
 возможность развития. Как правило, компания готова тратить средства на развитие собственных работников. Все, что требуется – проявить инициативу;
 карьерный рост. При четком следовании цели, выполнении по-ставленных руководством задач и обучении работник вполне может рассчи-тывать на повышение в должности и заработной плате. Это один из основ-ных стимулов.
2. Минусы для работников:
 уровень зарплаты во многом зависит от рабочего места, а не ка-честв и умений самого работника. На большинстве предприятий существует такое понятие, как «ставка», выше которой работодатель уже не поставит;
 конкуренция в небольшой группе может быть еще острей, чем в случае с внешним рынком. Если коллектив молодой и все сотрудники амби-циозны, то конкуренция за место под солнцем может быть очень жесткой. На этом фоне часто происходят серьезные конфликты, которые могут закон-читься даже увольнением с работы;
 минимальная мотивация к труду, отсутствие стимулов к росту и совершенствованию своих навыков. Рано или поздно может наступить мо-мент, когда сотрудник получает долгожданную должность и успокаивается. В таких ситуациях человек теряет мотивацию, ведь заработная плата уже не растет, да и карьерного роста в ближайшем будущем также не предвидится;
 постепенное снижение мобильности и активности работника. Че-ловек ограничен своими должностными обязанностями, что не позволяет ему дальше развиваться. На этом фоне он может «засидеться» и снизится эффек-тивность работы;
 есть опасность дискриминации со стороны руководителя или других работников.
3. Плюсы для работодателей:
 работник хорошо знает особенности работы компании, сотруд-ников, основные правила. В процессе обучение не нужно тратить время на организационные вопросы – достаточно сделать упор на ряде технических аспектов. При грамотно составленной программе обучения человек много быстрей постигнет новую специальность;
 снижаются риски найма неквалифицированного персонала. При поиске специалиста на внешнем рынке труда всегда есть риск попасть на не-добросовестного работника. В свою очередь уволить человека – это целая проблема. Намного безопасней переучивать уже имеющийся контингент;
 уменьшаются затраты на наем и обучение новых людей. На прак-тике найти и выучить нового сотрудника намного дороже;
 появляется возможность целевого использования средств на обу-чение – только для повышения квалификации;
 ускорение процесса заполнения вакансий. При освобождении ка-кой-то должности не нужно тратить время на поиск персонала на внешнем рынке – достаточно подобрать достойного кандидата внутри компании;
 привязанность сотрудников к своему месту работы. Человек по своей натуре склонен к стабильности. Если на нынешнем месте работы все устраивает, то нет никакой нужды искать другого работодателя. Таким об-разом, сохраняются лучшие кадры;
 минимальная текучесть кадров. Это преимущество выплывает из предыдущего. Работники держатся за свое место, что позволяет «сколотить» эффективный и работоспособный коллектив;
 перспективы роста каждого работника по отдельности и возмож-ности для повышения производительности труда. Своими действиями (по-ощрениями, повышением заработной платы, дополнительным премировани-ем, награждением грамотами) работодатель может поддерживать высокий уровень мотивации.
4. Минусы для работодателей:
 из-за неумения провести анализ внешнего рынка возможны поте-ри в разнице оплаты труда. К примеру, оклад текущего сотрудника может быть много выше, чем запросы соискателей такого же уровня на рынке тру-да;
 в некоторых случаях затраты на повышение квалификации могут превысить ожидания. Если неправильно спланировать и подобрать курсы для работников, то расходы могут оказаться очень высокими и вряд ли оку-пятся;
 слабая гибкость персонала, консервативность, низкая мотивация и так далее. Чтобы добиваться успехов, необходимо постоянно работать с коллективом - наказывать худших, а поощрять лучших. В этом случае мож-но защититься от снижения активности большей части работников;
 отъем рабочего времени у опытных специалистов в процессе обу-чения новичков. Для обучения людей приходится привлекать лучших масте-ров, что может принести ущерб текущему производству;
 есть риск конфликта обучающихся лиц и учителей. На этапе под-готовке специалистов не исключены проблемы, связанные с заносчивость ма-лоопытных работников и отсутствию таланта к обучению у более опытных мастеров