Моральное стимулирование в отечественной и зарубежной практике.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Любое предприятие заинтересовано в повышении эффективности своей деятельности и увеличении прибыли. При этом большое значение имеют две части предприятия: управляющая и управляемая. Основная функция управляющей системы – создать действенные стимулы труда для управляемой системы.
Для повышения эффективности профессиональной деятельности сотрудников необходимо понимать их мотивацию. Только зная то, что движет ими, что побуждает их к деятельности, зная их потребности и мотивы, лежащие в основе их действий, можно спроектировать эффективную систему форм и методов управления ими. Для этого нужно знать, какие стимулы могут привести к определенному поведению сотрудников.
Сегодня имеется колоссальное количество способов стимулирования сотрудников, причем постоянно появляются новые способы и системы. Но при этом стимулы, которые актуальны сегодня для сотрудников, завтра могут быть им неинтересны.
Обилие литературы по проблеме стимулирования персонала сопровождается многообразием точек зрения на действенность и эффективность отдельных методов и форм стимулирования. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации человека к деятельности, в том числе профессиональной.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из про западно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике 23, с. 41.
В отечественной литературе современные проблемы управления персоналом и его развития стали предметом глубокого изучения таких ученых, как: Т. Ю. Базаров, Н. А. Волгин, И. Б. Дуракова, А. Я. Кибанов, М. И. Магура, Ю. Г. Одегов, С. И. Сотникова, С. И. Шекшня и др.
Цель данной работы – рассмотреть моральное стимулирование в отечественной и зарубежной практике.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1) Изучить понятие и виды стимулирования труда;
2) Выделить особенности морального стимулирования;
3) Рассмотреть методы морального стимулирования персонала;
4) Провести анализ системы стимулирования в МБДОУ «ДС № 426»;
5) Разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования в МБДОУ «ДС № 426».
Объект исследования – МБДОУ «ДС № 426». Предмет исследования – моральное стимулирование в отечественной и зарубежной практике.
Информационной базой для написания данной работы послужили труды отечественных авторов по изучаемой проблематике исследования, наиболее известными из них являются: А.В. Филиппов, Г.В. Щекин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин и др.
Методы исследования: метод системного анализа и синтеза, метод сравнительного анализа, наблюдение, опрос.
Структура данной работы включает введение, три главы, заключение и список использованных источников. 
1 Теоретические основы системы стимулирования
1.1 Понятие и виды стимулирования труда
Стимулирование, в широком смысле, представляет собой совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний. Стимулирование труда – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов 2, с. 811.
Стимулирование труда основано на создании условий, предполагающих активную трудовую деятельность, дающую определенные, заранее известные результаты, которая становится необходима и достаточным условием по удовлетворению значимых и социальных, обусловленных потребностей сотрудника, по формированию у него мотивов труда 9. Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.
В описание стимулирования входит: изучение поведения в случае отсутствия побуждения, анализ реакций, которые возможны на те или иные воздействия, поиск воздействий, допустимых, которые могут обеспечивать совершение нужных действий 19.
Содержание сущности стимулирования работников заключается в: стимулировании высоких трудовых показателей наемных работников; формировании определенных линий трудового поведения работников, направленных на процветание организации; побуждении работников к наиболее полному использованию своих физических и умственных возможностей в процессе выполнения возложенных на них обязанностей [15]. Стимулированием выполняются следующие основные функции: экономическая – выражается в том, что стимулирование трудовой деятельности содействует росту эффективности производства, которое выражается в росте производительности труда и повышении качества продукции; нравственная – заключается в том, что стимулы к трудовой деятельности осуществляют формирование активной жизненной позиции, высоконравственного общественного климата в обществе; социальную функцию характеризуют формированием социальной структуры общества посредством различного уровня доходов, который в значительно зависит от воздействия стимулов на различных людей. Помимо этого, процесс формирования потребностей, а в конечном счете и развитие личности основаны на формировании и стимулировании труда в обществе [10, с. 417].
Понятия мотивации и стимулирования труда персонала имеют тесную взаимосвязь. Мотивация представляет собой процесс, который начинается с физиологических или психологических потребностей, создающих побуждение или мотив, который активизирует поведение или действие, стремящееся к достижению цели или вознаграждения, которое удовлетворяет по итогу возникшие потребности. Такая последовательность событий получила название мотивационный цикл. Мотивация – это внутренний процесс человека, связанный с сознательным выбором определенного типа поведения, которое определяется под воздействием комплекса факторов, имеющих внешний (стимулы) и внутренний (мотивы) характер [3, с. 78].
Под мотивом понимают то, что способно вызывать определенные действия человека. Для мотива характерно нахождение «внутри» человека, наличие «персональности», зависимость от многих факторов, имеющих внешнее и внутреннее отношение к человеку, а также от действия других мотивов, которые возникают параллельно с данным. Стимулами выполняется роль рычага воздействия или носителя «раздражения», которые вызывают действие определенных мотивов [20].
Интересы влияют на поведение человека, становятся его мотивом только при наличии возможности их реального осуществления. Мотивы человека, которые формируются при воздействии многих обстоятельств, могут «включиться» под воздействием стимулов. Основываясь на внутреннюю мотивацию, человек действует более спокойно, быстро, добросовестно, тратит меньше сил, качественнее усваивает задачи, знания. Формирование внутреннего побуждения к действию представляет собой следствие сложного взаимодействия многих потребностей, для которых характерна постоянная смена, и для осуществления мотивации, руководителю необходимо выявить данные потребности и подобрать способы, позволяющие их удовлетворить. Поэтому, получить желаемое поведение можно двумя способами: с помощью подбора человека с необходимым уровнем внутренней мотивации или используя внешнее стимулирование 25.
На сегодняшний день с точки зрения науки нет единого подхода к классификации стимулов и стимулирования, подразумевающих как способ управления объектами социального характера. С целью последующего развития стимулирования с теоретической и практической точки зрения в качестве одного из способов, направленного на стимулирование трудовой деятельности объектов управления социального характера, особое значение несет определение видов и форм, связанных с организацией стимулирования 8. Под видом стимулирования понимают разновидность стимулирования в качестве способа управления поведением, которое может быть выделено, исходя из предмета потребности, посредством которого субъект управления оказывает воздействие на поведение объекта управления и который используется в качестве стимула.
Виды стимулирования представлены на рисунке 1.1.