Совершенствование организационной культуры в ПАО

«Культура» является комплексным понятием. Применительно к компаниям, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.
Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех компании будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.
Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура - основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.
Для российских компаний значимость организационной культуры стало важно, так как новые экономические преобразования требуют институционального оформления необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организации. Таким образом, по мнению экспертов , недооценка особенностей культуры и национального менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, поэтому сегодня необходимо более детально проанализировать возможности и ограничения преобразований, принимая во внимание национальный фактор организационной культуры.
Теоретическое обоснование концепции организационной культуры отечественными специалистами в силу ее относительной новизны пока выглядит очень скромно, а методическое обеспечение, необходимое для управления развитием культуры, практически отсутствует.
Актуальность выбранной темы заключается в необходимости внедрения и развития организационной культуры в Российских компаниях как составляющее стратегического развития и повышения конкурентных преимуществ. Результат эффективности организационной культуры может повлиять как на развитие мотивации сотрудников с повышением лояльности к работодателю, так и улучшению отношения потребителей к компании.
Целью курсовой работы является изучение процессов и структуры формирования и развития организационной культуры на примере предприятия ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии».
Для этого в ходе работы будут решены следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ организационной культуры;
2. Проведение анализа организационной культуры ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии»;
3. Разработка рекомендации по улучшению организационной культуры.
Объект исследования – ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии».
Предмет исследования – организационная культура предприятия ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии».
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятие организационной культуры ее сущность и значение
В современной литературе существует множество определений понятия организационной культуры, универсального определения не существует. Возможны только различные функциональные описания культурной сферы, каждый раз формулируемые в соответствии с конкретными задачами исследования, но не существует целостного - сущностного - определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение.
Вот несколько определений термина «организационная культура». Итак, организационная культура - это;
1. Набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации ;
2. Разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое ;
3. Базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте ;
4. Система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации ;
5. Образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции ;
6. Исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем ;
7. Совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им .
Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, которые определяют, как люди в данной организации должны работать и вести себя .
Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» .
А вот как определяет термин «организационная культура» словарь «Социальные теории организации: «это социологическое изучение формальных общественных организаций, таких как бизнес и бюрократия, и их взаимосвязи с окружающей средой, в которой они работают. Она дополняет исследования организационного поведения и управления персоналом.»
Организационная культура – «совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром (см. ниже), которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне».
Организационное ядро – это устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.
«Организационное поведение - такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или осуществляются определенные организационные отношения» .
Видно, что все определения и толкования имеют пересечение: организационная культура представляет собой набор идей, установок, ценностей и убеждений, разделяемых членами организации, которые предопределяют организационное поведение членов организации.
Организационную культуру часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура - это некие придуманные правила, которым должны следовать сотрудники на работе: как одеваться, как вовремя приходить на работу и т. д. Организационную культуру также не следует путать с деловой культурой. Деловую культуру можно определить как культуру достижения и распределения прибыли. В свою очередь, деловая культура может быть разложена на организационную культуру, т.е. культуру конкретной компании, данного конкретного сообщества людей, которые организованы в учреждении. Приведем свойства организационной культуры (Рис.1.).

Рисунок 1. - Свойства организационной культуры

Кратко рассмотрим каждое из свойств:
1. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используются группой для удовлетворения самых глубоких потребностей ее членов.
2. Объективность. Фундаментальные элементы культуры организации не нуждаются в доказательстве, они очевидны.
3. Иерархия и приоритет. Вся культура предполагает ранжирование ценностей. Часто на первый план выдвигаются абсолютные значения, приоритет которых безусловен.
4. Системность. Организационная культура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.
Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое видение компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это дает работникам представление о надежности самой организации и своем положении в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ организационной культуры вашей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, выявляя в них все самое важное и значимое.
В-третьих, внутриорганизационная культура более всего другого стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований Ассоциации менеджеров (одно из ведущих деловых объединений России, деятельность которой направлена на профессиональное развитие сообщества менеджеров, переход к социально ответственным стандартам ведения бизнеса и интеграцию в глобальную экономику) влияние организационной культуры проявляется в том, что она:
1. Способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;
2. Позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
3. Способствует лучшей мотивации персонала;
4. Является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;
5. Обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.
Организационная культура настолько важна, что может быть как рассадником самых амбициозных планов, так и «болотом», в котором вязнет лучшая идея .
Это «клей, удерживающий игроков вместе» . Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают. Она влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.
Организационная культура не может быть разработана и внедрена. Ее даже нельзя взять взаймы. Пересадка образа организационного поведения с одной почвы на другую, как правило, безуспешна. Каждая команда уникальна. Большое значение имеет история становления компании, формирование собственного коллектива и сложившиеся традиции.
Говоря о различиях корпоративной и организационной культур следует заметить, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации. Признаки организационной культуры и корпоративной культуры представлены в таблице (Табл.1.).
Таблица 1. - Признаки организационной культуры и корпоративной культуры
Признак Организационная культура Корпоративная культура
1.Природа возникновения, обусловленность Условиями внешней среды, в т.ч. национальной культурой Внутренними целями организации, заданными конкретными людьми
2.Механизм трансляции Традиции, передача новичкам успешных моделей «старожилами» Заданные/предъявленные требования от администрации
3.Механизм подкрепления Успешность моделей поведения во внешней среде Символьная поддержка; поощрения и санкции
4. Содержание Система ценностей персонала Система управляющих принципов
5. Институциализация Базовые представления персонала Миссия, кодекс корпоративной этики
6. Уровень ценностного давления Низкий Высокий

Уровень ценностного давления применяемого для этого инструментария является ключевым в управлении организационным поведением. Допустимое давление определяется согласием персонала, как с содержанием ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение.
Различающими их критериями могут служить природа возникновения, механизм трансляции, механизм подкрепления, содержание, институциализация, уровень ценностного давления. Если организационная культура формируется, в основном, под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, то корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, и находит свое выражение в сформулированном кодексе корпоративной этики предприятия.
В целом, корпоративная культура является одной из форм проявления культуры общества, которая создается и действует по тем же законам, что и любая другая культура, но отличается своими особенностями.

1.2 Структура и функции организационной культуры
Организационная культура охватывает все стороны жизни организации, является фактором, под влиянием которого протекают все организационные процессы, и по отношению к организации выполняет ряд важных функций (Рис.2.).

Рисунок 2 – Функции организационной культуры

Рассмотрим все функции подробнее:
Охранная - создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Он реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование определенной логики мышления.
Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествление с ней, развивает чувство гордости. Это вызывает готовность к участию со стороны, что крайне важно при решении кадровых проблем.
Регулирующая - создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.
Коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении их наблюдений, событий, установлении связей между ними для облегчения взаимопонимания. Это ускоряет обмен информацией и экономит административные расходы.
Адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
Ориентирующая - направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.
Мотивационная – создает необходимые стимулы к действию. Это достигается, например, включением высоких целей в культурный контекст, к которому, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.
Воспитательная. Эта функция основана на соблюдении моделей поведения, сформированных в организации.