Планирование трудовых ресурсов на предприятии (на примере предприятия)

Введение

Актуальность. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области планирования работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве продукции на первое место. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта.
В процессе производства только живой труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии с изменяющимися условиями производства.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции (работ, услуг). Проблемы в области планирования в управлении персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
Проблемам планирования в управлении и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно внимания.
Объект исследования - ООО «Много цветов».
Предмет исследования - процесс планирования трудовых ресурсов ООО «Много цветов».
Цель работы – разработать практические предложения и рекомендации по совершенствованию планирования трудовых ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить сущность планирования трудовых ресурсов;
 представить характеристику организации;
 провести анализ планирования трудовых ресурсов организации;
 разработать рекомендации и мероприятия по оптимизации численности персонала.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, изучение публикаций и статей, сравнительный, аналитический метод, наблюдение, анкетирование.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы и приложений.


1. Теоретические основы планирования трудовых ресурсов

1.1 Сущность планирования трудовых ресурсов

Самым главным ресурсом любого предприятия являются кадры, так как его экономическая эффективность напрямую зависит от укомплектованности персоналом, обладающим знаниями, навыками и профессиональным опытом работы.
Поэтому деятельность по планированию численности персонала является основополагающей и должна входить в общий процесс планирования предприятия наряду с финансовыми или инвестиционными планами.
На сегодняшний день можно констатировать наличие трудностей при удовлетворении кадровых потребностей на предприятиях, причем данные трудности носят характер затянувшейся тенденции для целых отраслей России [22, с. 33].
Если раньше во многих организациях первостепенное значение отдавалось планированию производства, модернизации, сбыта, капиталовложений, то сейчас, когда обозначенная выше проблема достигла своего пика, руководители приходят к пониманию того, что одного лишь технического перевооружения для реализации стратегических целей как отдельного взятого предприятия, так и отрасли в целом недостаточно. В современных условиях модернизация идет параллельно с развитием и своевременным пополнением кадровых ресурсов предприятий.
В связи с этими условиями сформировалась потребность в разработке гибкого механизма планирования трудовых ресурсов.
Ядром механизма планирования трудовых ресурсов является процесс кадрового планирования, конечная цель которого заключается в выявлении количественной и качественной потребности предприятия в персонале в будущем и оценки степени удовлетворённости этой потребности в соответствии с планами деятельности предприятия.
Рациональная организация этого процесса значительно влияет на слаженность работы всего механизма.
Механизм планирования персонала – это комплекс средств, методов и инструментов, действие которых направлено на закрытие потребности предприятия в персонале и реализации защитных мер от воздействия факторов изменяющейся среды.
Механизм должен не только заполнять кадровые пробелы, но при этом учитывать производственную программу предприятия, стратегические планы его развития, а также своевременно и гибко реагировать на прогнозируемые и текущие изменения среды для того, чтобы в одном случае извлечь максимальную пользу, а в другом случае – исключить или снизить негативные воздействия этих изменений [18, с. 12].

Рисунок 1. Базовые методы планирования персонала

В завершение хочется отметить, что ни один из представленных на схеме методов не должен применяться обособленно, наоборот наивысшей точности расчетов при планировании численности персонала можно добиться, применяя комбинацию методов из разных групп, например, сочетание балансового метода и метода экспертных оценок. Опрос экспертов позволит выявить факторы влияния внешней и внутренней среды, а вместе с тем и потенциальные угрозы, затрудняющие возможность закрытия кадровых потребностей. Расчет количества недостающих трудовых ресурсов и определение источников их покрытия можно произвести, используя балансовый метод.

1.2. Современные проблемы планирования трудовых ресурсов на российских предприятиях


Планирование трудовых ресурсов на предприятии это комплексный процесс требующий детального изучения, который включает в себя необходимость анализа потребности в трудовых ресурсах как текущей так и в длительной перспективе, оптимизацию общей численности персонала в соответствии со стратегией предприятия, а также учет таких факторов как НТП, возможность применения в будущем более современных производственных технологий, что может повлечь за собой поиск более квалифицированных и дорогостоящих кадров.
Многие российские предприятия ориентируются на текущие потребности в персонале и не рассматривают их потребность в длительной перспективе, т.е. руководство исходит из предположения что рынок труда перенасыщен кадрами нужной профессии и квалификации и без раздумий сокращают персонал, который в данный момент не нужен для выполнения определенного объема производства. Однако такой подход не совсем верен (тем более если речь идет о высокотехнологичном, инновационном производстве, требующем от сотрудников специальной подготовки, навыков, знаний) даже в условиях отсутствия дефицита на данных работников, квалифицированных специалистов, как правило, найти трудно, например, широко известная во всем мире компания Google платит своим незанятым сотрудникам чтобы они не ушли к конкурентам. Увольнения в больших количествах также негативно сказываются на репутации компании.
Персонал является одним из ключевых элементов в деятельности любой организации и его недостаток может привести к различным неблагоприятным последствиям для предприятия, при этом анализ и оценка потребности в персонале может быть крайне затруднена (например, при оценке вклада в деятельность компании специалистов, управленческого персонала). Общая и главная задача управления персоналом – это обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации [2, с. 50].
В современной практике планирования трудовых ресурсов как в России, так и в других странах опираются прежде всего на расчет потребности в тех или иных видах работников (на основе объема производства, мощностей), при этом за рубежом больше изучается возрастная структура и психофизиологические особенности рабочих, учитываются не только знания, но и способности к развитию и обучению. Однако несмотря на применение одинаковых теорий в кадровом планировании подходы в России к ним и в зарубежных странах отличаются.
При определении потребности в персонале прежде всего сопоставляются данные об имеющемся персонале с возможной необходимостью в перспективе, т.е. определяют потребность в обучение, наборе, перераспределении, увольнении.
Планирование потребности в персонале определяет: