Организация и планирование карьеры персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время значимость системного изучения вопросов развития профессиональной карьеры и особенности современных подходов к ним обусловлена как потребностями бизнеса в квалифицированных и лояльных сотрудниках, так и потребностно-мотивационной сферой самих сотрудников современных организаций. Сейчас в литературе по проблемам карьерного развития далеко не всегда уделяется должное внимание аспектам развития профессиональной карьеры как таковой и тем более относительно современных подходов к ее построению с использованием различных технологий. При этом стоит отметить, что в успешном управлении и развитии профессиональной карьеры современных людей заинтересованы и государство, и социум, поскольку подобный подход в первую очередь снимает социальную напряженность.
Таким образом, вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – проанализировать особенности современных подходов к управлению развитием карьеры сотрудников в организации.
Поставленная цель обусловила формулирование следующих задач исследования:
1) рассмотреть основные современные направления исследований в области профессиональной подготовки и развития персонала;
2) охарактеризовать понятие карьеры, ее особенности построения, основные принципы, этапы и типологию;
3) проанализировать эффективность использования современных HR-технологий в карьерном развитии персонала;
4) сформулировать рекомендации по совершенствованию системы построения карьеры на примере российской компании «ВР-Технологии»
и определить их экономическую эффективность.
Проблематика карьеры и ее построения как системы стала рассматриваться относительно недавно в предметном поле социологии, политологии, менеджмента и психологии. Исследованию различных аспектов профессиональной карьеры посвятили свои работы такие авторы как Э. Шейн, Ф. Беттджер, Э. Борри. Вопросы, связанные с пониманием сущности карьеры, планированием и практическим ее осуществлением, анализируются в работах таких отечественных ученых как В.Д. Анурина, В.И. Верховина, А.П. Егоршина, А.Л. Журавлева, А.Я. Кибанова и др.
Объект исследования – профессиональная карьера и процесс ее построения. Предметом исследования являются личностные аспекты применения современных HR-технологий в процессе построения профессиональной карьеры работников.
В рамках данной работы использовались информационные ресурсы документированного (документы, литература по исследуемой проблеме, в том числе с использованием электронных ресурсов) и недокументированного характера (знания специалистов кадровой службы организации и внутренняя документация).
Настоящая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической программы по управлению развитием деловой карьеры персонала современной организации.





ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА


1.1 Понятие карьеры и карьерного процесса

В настоящее время перспективы карьерного роста и развития все чаще ценятся сотрудниками не менее, чем более высокая заработная плата. От удовлетворения потребности в карьерном росте и развитии зависят уровень текучести кадров в организации, а также степень лояльности и вовлеченности персонала, его благонадежность и общий уровень трудовой мотивации. Можно сказать, что именно развитие собственной карьеры определяет рост профессионального уровня сотрудника организации. Сейчас определение «карьера» довольно широко применяется в науке и практике управления человеческими ресурсами. Однако при этом само это понятие трактуется исследователями с различных позиций. [3, с.112].
Определение «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе обозначает «бег, жизненный путь, поприще» [8, с.16]. Стоит отметить, что уже в самой этимологии прослеживается определенная двойственность в современном интерпретировании карьеры, динамичная и статичная особенности данного явления. Карьера понимается, во-первых, как процесс довольно интенсивного движения; во-вторых, и как результат данного движения.
В общем аспекте как научный термин, карьера в настоящее время имеет множество трактовок, которые можно условно объединить в следующие три основные группы.
1. К первой группе можно отнести определения, которые отождествляют карьеру с набором выполняемых сотрудником видов профессиональной деятельности и занимаемых должностей:
1) фактическая последовательность должностных ступеней (т.е. рабочих мест и положений в организации);
2) профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим;
3) продвижение сотрудника по организационно-должностной лестнице: изменение профессии, специальности и квалификации, статуса (т.е. должности), роли (т.е. должностных обязанностей);
4) иерархическое отражение этапов должностного продвижения сотрудника в процессе всего трудового пути либо определенного его отрезка.
2. Во вторую группу входят определения, которые рассматривают карьеру как процесс развития и самореализации человека как активного субъекта:
1) индивидуальная последовательность аттитюдов (т.е. социальных установок) и некоторых поведенческих проявлений, которые связаны с профессиональным опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни;
2) карьера сотрудника (руководителя или специалиста) как процесс его успешной профессиональной самореализации при общественном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что дает взаимный интерес компании и сотрудника.
3. Третья группа включает в себя понятия, которые не ограничивают карьеру только исключительно профессиональной сферой жизни:
1) виды деятельности, которые определенным образом слиты с образом жизни и реализующие цели жизни человека;
2) совокупность ролей индивида, которые направлены на реализацию себя в какой-то из наиболее важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья.
Рассмотренное выше многообразие определений карьеры свидетельствует о том, что в данном понятии есть четко выраженные стороны: внешняя сторона (в виде статуса, должности, различных должностных атрибутов) и внутренняя (психологическая составляющая) часть.
Отечественный исследователь А.Я. Кибанов определяет внутренние и внешние (т.е. предоставляемые средой) средства обеспечения карьеры: ресурсы индивида (его способности, компетенции, опыт), с одной стороны, и финансы, средства производства, образование, квалификация - с другой стороны [19, с.101].
Системный анализ вопросов построения карьеры произвел в своих работах отечественный исследователь Ю.Д. Красовский. Анализируя карьеру с позиций психолого-акмеологического подхода, исследователь трактует карьеру не только как перемещение по должностным уровням корпоративной иерархии, но и как сам процесс реализации индивидом самого себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения личностью ее вершин [23, с.78].
Таким образом, полноценная карьера представляет собой сбалансированное многоаспектное сочетание, взаимодействие процессов внутреннего роста и развития субъекта и его внешнего движения в освоении социально-профессионального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост специалиста как определенное обогащение его знаний и навыков, изменение его степени влияния (т.е. власти и авторитета) в среде, престижа в кругу подчиненных либо коллег, общий рост уровня благосостояния.
Внешнее движение определенным образом фиксирует достигнутые в развитии итоги и сопровождается освоением сотрудником некоторых ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной иерархии, статусным рангам, уровням материального вознаграждения, т.е. грейдам [28, с.145].
По причине того, что понятие карьеры в настоящее время не всегда связывается именно с профессиональной деятельностью, для определения стремления к успеху в работе также часто используется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация человека в процессе его профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (т.е. профессий, должностей) [26, с.11].
Далее в работе остановимся на таком аспекте как типология карьерного развития. В литературе имеется множество типологий карьерных процессов по различным основаниям [5, с.17]:
1) вертикальная, иерархическая карьера управленца и горизонтальная – рядового линейного специалиста;
2) профессиональная (т.е. освоение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения сотрудника в рамках одной организации).
Для большей наглядности классификаций типологии карьеры по различным основаниям мы включили их в виде Рис. 1.1.

Рис. 1.1 – Типология карьеры

Также в зависимости от классификационного критерия могут быть выделены следующие типы карьеры:
1. По признаку индивидуальной профессионализации.
С данных позиций можно определить профессиональную и должностную (т.е. внутриорганизационную) карьеру.
Обычно профессиональная карьера развивается в организации, и часто происходит так, что профессиональные достижения представляют собой предпосылки для развития внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в конкретной одной организации.
В общем плане, профессиональная карьера представляет собой рост знаний, умений, навыков и основных компетенций. Данная карьера может развиваться по схеме специализации (т.е. углубление в одной, выбранной в самом начале профессионального пути, линии профессионального развития) либо транс-профессионализации (т.е. овладение другими областями опыта, которое связано скорее с увеличением инструментария и областей профессиональной деятельности) [1, с.135].
Должностная карьера представляет изменение в основном должностного статуса служащего, его социально-общественной роли, степень и пространство собственного авторитета в учреждении.
2. По степени приверженности к организации различают карьеру внутриорганизационную и межорганизационную.
В случае внутриорганизационной карьеры сотрудник проходит практически все стадии профессионального развития в рамках только одной организации. При межорганизационной карьере развитие соответственно происходит в различных организациях. Стадии развития при этом сотрудник проходит последовательно, реализуя себя на различных должностях в различных компаниях.
Специализированная карьера определяется тем, что профессиональное развитие идет в одной профессиональной сфере; неспециализированная карьера предполагает по сути своей смену профессиональных сфер. В ходе своего профессионального развития сотрудник имеет возможность работать в разных отделах и становится многофункциональным работником; данный путь также может быть осуществлен как в одной компании, так и в различных.
Внутриорганизационная карьера по направленности подразделяется на такие виды:
1) вертикальная, которая предполагает движение на более высшие ступени должностной иерархии. Именно подобный тип карьеры ассоциируется с понятием карьеры вообще;
2) горизонтальная, которая предполагает перемещение в иную функциональную область без повышения должностного статуса либо выполнение некоторой служебной роли, которая не имеет жесткого формального статуса в компании (например, роль руководителя проектной временной группы).
К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых задач в рамках занимаемой должности, обычно, с соответствующим изменением и вознаграждения. Сотрудник получает перспективу роста и развития в обеих функциональных областях деятельности;
3) ступенчатая, которая представляет последовательную смену этапов вертикального и горизонтального движения. Данный тип карьеры встречается довольно часто и может иметь как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Довольно интересный взгляд на структуру внутриорганизационной карьеры был предложен исследователем Э. Шейном, который условно рассматривает компанию в форме трехмерной фигуры. По его мнению, карьерное продвижение внутри компании сотрудником может проходить не в двух, а в трех векторах [4, с.67]:
1) вертикальное направление, т.е. ранговое либо иерархическое повышение или понижение;
2) круговое движение соответствует смене функций в самой организационной системе;
3) движение внутрь конуса обозначает приобретение авторитета и уважения среди коллектива и характеризуется организационной принадлежностью, привилегиями, информированностью о положении дел в компании.
Круговое движение и движение внутрь конуса рассматриваются как горизонтальная карьера или карьера специалиста. Движение к вершине конуса трактуется уже как вертикальная карьера (т.е. карьера управленца). Именно круговое движение дает возможность поддерживать интерес к работе, а также способствует движению наверх (особенно важно для руководителей высшего звена).
По скорости переходов с позиции на позицию карьеру можно подразделить следующим образом [2, с.112]: