проблемы и Перспективы электронного рекрутинга

Такой метод не подходит для поиска топ-менеджеров и редких специалистов. Соискатели этого уровня не терпят популяризации, их резюме не встречаются на бесплатных ресурсах.
2. Крупные компании с активной кадровой политикой предпочитают размещение баннерной рекламы на информационных Интернет-порталах. Она обеспечивает укрепление имиджа компании-работодателя и поток резюме. Рекламу сетевых кадровых агентств можно увидеть как на специализированных ресурсах, так и на информационных порталах, например, RBC.ru. Для поиска специалистов банковского сектора часто используют Bankir.ru; работников нефтегазового комплекса – Oilcapital.ru. Наиболее эффективна баннерная реклама при массовом наборе персонала в сфере розничной торговли. Примером может служить реклама горячих вакансий магазинов «Эльдорадо», «Евросеть». При массовом рекрутинге баннерной рекламой пользуются Siemens и Citibank. Этот метод достаточно дорог – в среднем затраты составляют около 3000 долл. США в неделю, – и поэтому не считается эффективным при поиске небольшого количества специалистов .
3. Поэтапная работа на специализированных сайтах. Первый шаг – размещение объявления с описанием вакансии. Затем интегрированная система проводит регулярную рассылку этого сообщения соискателям, задавшим параметры поиска соответствующей специальности и должности. Второй этап – получение откликов от претендентов. Третий – просмотр и отбор резюме, переписка с кандидатами, назначение интервью. Таким образом, все предварительные этапы перед собеседованием проходят в рамках системы сайта. Вся работа в данном случае выстраивается с учетом обеспечения строгой конфиденциальности соискателям, как правило, менеджерам высшей категории, занимающим ответственные позиции. По такой системе, в частности, действует Staffwell.сom .
Преимущество специализированных сайтов – это реальное сокращение времени на поиск нужного специалиста, высокий уровень кандидатов, ценовое преимущество перед услугами агентств по подбору и баннерной рекламы. Приведем пример. В среднем комиссионные кадрового агентства за одного кандидата составляют 20–30% годовой суммы заработных плат: банковский сотрудник, получающий 10 тыс. долл. США в месяц, обойдется банку в 24–36 тыс. долл. США. При этом публикация объявления на специализированном сайте стоит в среднем 240 долл. США .
Таблица 2.1 - Специализация ресурсов в сфере e-recruitment
Staffwell.com hh.ru Bankir.ru Oilcapital.ru Job.ru Superjob.ru
Описание Подбор персонала онлайн. Интернет-хедхантинг. Размещение платных объявлений Подбор персонала онлайн. Размещение платных объявлений Профильный ресурс. Размещение платных объявлений Профильный ресурс. Размещение бесплатных объявлений Подбор персонала. Размещение бесплатных объявлений Подбор персонала. Размещение платных объявлений
Уровень кандидатов Топ-менеджеры, менеджеры, специалисты, редкие специалисты Топ-менеджеры, менеджеры любой специализации Менеджеры и специалисты Менеджеры и специалисты Специалисты среднего и низшего звена Специалисты среднего и низшего звена
Специали-зация Все отрасли Все отрасли Банковское дело Нефтегазовый сектор Все отрасли Все отрасли
Размещение рекламы – Баннеры Баннеры Баннеры Текстовые блоки, баннеры Баннеры
Год основания 2000 2000 2000 2002 2000 2000
Особеннос-ти Гарантия конфиденциальности всем кандидатам Обширная база данных кандидатов Один из самых посещаемых сайтов банковской тематики Узко специализированный ресурс Высокая посещаемость сайта Обширная региональная сеть
Источник: Сухарев М.В. Управление человеческим капиталом в информационном обществе //Экономика и менеджмент систем управления. – 2017. – Т. 24. –№ 2.2. – С. 238.

Недостатком такого рода сайтов является несколько сложный интерфейс, но эта проблема встречается не только на отечественных ресурсах. Задача формирования упрощенной системы работы с рекрутинговым сайтом с одновременным сохранением его интегрированных функций представляет собой общую цель для подобного рода порталов в мировой практике.
2.2 Особенности развития электронного рекрутинга в России

В соответствии с данными Института изучения рынка труда Великобритании, который в 2017 г. проводил анкетирование 50 ведущих британских компаний по вопросу положительных и отрицательных сторон электронного рекрутинга, к положительным были отнесены следующие:
 рост имиджа и узнаваемости компании;
 значительное снижение материальных затрат на подбор сотрудников;
 сокращение административно-бюрократических процедур;
 совершенствование методов работы с сотрудниками.
К минусам электронного рекрутинга были отнесены такие как:
 консервативность корпоративной культуры, которая препятствует внедрению новых информационных технологий;
 неосведомленность HR-специалистов о преимуществах электронного рекрутинга;
 отсутствие регулярного доступа в сеть Интернет у ряда категорий кандидатов;
 недостаточная осведомленность менеджмента компании об электронном рекрутингe.
Что касается российской системы привлечение кандидатов, то здесь ситуация достаточно похожая. С одной стороны, очевидными являются преимущества размещения вакансий в сети Интернет, в частности, снижение финансовых и временных затрат на подбор сотрудников, осуществление поиска онлайн, без телефонных переговоров, что особенно важно при подборе персонала в регионах с большой разницей в часовых поясах. С другой стороны, существует ряд компаний, которые придерживаются достаточно консервативной корпоративной культуры. Это касается многих отечественных компаний, в которых все входящие и исходящие документы регистрируются, следовательно, предпочтение отдается переписке по факсу .
Объем рынка электронного рекрутинга в России постоянно растет. В соответствии с оценками Staffwell, с появлением первых рекрутинговых ресурсов в конце 90-х гг. рост числа пользователей составляет 2-3% ежегодно. Кадровые службы должны определить, какая из форм использования подобного рода ресурсов является наиболее предпочтительной для их компаний с учетом бюджета, корпоративной культуры и кадровых ресурсов.
В июне 2016 г. Центром маркетинговых и социологических исследований (ЦМиСИ) Кадрового дома «СуперДжоб» был проведен экспертный опрос специалистов по подбору персонала. В нем принимали участие 300 российских компаний. В результате было выявлено, что при помощи электронного рекрутинга закрывается большинство вакансий в 57% российских компаний (рисунок 2.1). В Москве сеть Интернет стала ключевым информационным источником о соискателях для 70% компаний .

Рисунок 2.1 – Источники подбора персонала
Источник: Онлайн-сервисы для автоматизации подбора и оценки кандидатов на вакансию [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-elearning.ru/servisy-avtomatizacii-podborapersonala. (дата обращения: 14.03.2018).
Российские организации, для которых интернет стал основным местом поиска сведений о кандидатах, чаще прочих используют бесплатные джоб-сайты, однако наиболее качественной считают информацию, предоставляемую платными порталами (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Оценка источников интернет-рекрутинга
Источник: Онлайн-сервисы для автоматизации подбора и оценки кандидатов на вакансию [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-elearning.ru/servisy-avtomatizacii-podborapersonala. (дата обращения: 14.03.2018).

Таким образом, можно сделать вывод, что информатизация общества оказывает существенное влияние на функционирование рынка труда. К основным тенденциям изменения взаимоотношений под влиянием информатизации общества можно отнести появление рынков удаленной работы, новых форм занятости, новых технологий поиска и подбора персонала, распространение и развитие способов поиска на рынке труда посредством Интернета. В настоящее время можно констатировать изменение условий функционирования рынка труда под воздействием информатизации общества, которая, в свою очередь, оказывает влияние на уровень трансакционных издержек и, следовательно, на эффективность функционирования рынка труда.