Психологические аспекты подбора персонала в правоохранительных органах

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы заключается в том, что в системе МВД отбор персонала несовершенен и как правило не используются разработанные и успешно апробированные на практике в гражданских организациях техники и принципы отбора персонала. Безусловно, в деятельности государственных организаций их необходимо использовать с осторожностью, поэтому в первую очередь следует тщательно исследовать их на предмет применения в правоохранительных органах. Однако, существуют и иные проблемы, которые напрямую влияют на качество отбора, к примеру, имидж работников полиции в России. Необходимо тщательно изучить процедуру отбора, провести сравнительный анализ и положительную практику в гражданских организациях, изучить зарубежный опыт, выявить слабые стороны в системе МВД и разработать пути совершенствования. Это даст возможность усовершенствовать кадровую политику, обеспечить органы внутренних дел кадрами, которые соответствуют ожиданиям со стороны общества и государства.
Именно поэтому разработка и построение системы профессионального отбора сотрудников является стратегически значимой задачей. Отбор персонала имеет множество направлений и форм реализации, в основе которых лежат как теоретико-методологические, так и методические проблемы.
Объектом исследования является системы подбора персонала.
Предметом исследования выступает являются проблемы системы подбора персонала в правоохранительных органах и направления её совершенствования.
В связи с вышеперечисленным, целью работы является – исследование психологических аспектов подбора персонала в правоохранительных органах.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
 изучить сущность и содержание системы подбора и отбора персонала в организации;
 раскрыть технологию подбора персонала в органы внутренних дел;
 рассмотреть опыт и технологию организации подбора персонала в правоохранительных органах;
 изучить психологические аспекты подбора персонала в правоохранительных органах.
При исследовании данной темы использовались следующие методы: общенаучные (анализ, исторический, логический, системный, структурно-функциональный) и эмпирические (метод сравнительного анализа, формально-юридический).
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

1.1 Сущность и содержание системы подбора и отбора персонала в организации

В современных условиях рыночной экономики качественные характеристики персонала стали важным фактором, определяющим выживание и экономические условия российских организаций. Организации всегда старались тщательно отбирать персонал, потому что качество человеческих ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования персонала [4, с. 71].
Чтобы обеспечить организацию необходимыми человеческими ресурсами, необходимо разработать структуру компании в соответствии с конкретными задачами, ситуациями во внешней среде и технологиями работы, а также рассчитать потребность в персонале. Чтобы разработать программы подбора персонала для организаций, необходимо проанализировать ситуацию с персоналом в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидата, а также принять меры по внедрению новых сотрудников в организацию [19, с. 27].
Процесс подбора персонала считается одной из основных управленческих функций с упором на обучение, развитие и использование профессионального потенциала компании.
Отбор персонала – это процедура проверки психологических и профессиональных характеристик работника с целью определения его пригодности для выполнения функции на конкретном рабочем месте или должности и выбора наиболее подходящего кандидата среди всех кандидатов, с учетом соответствия его квалификации, специальности, индивидуальных качеств и способностей характеру деятельности, интересам компании и его самого.
Отбора и подбора персонала основаны на процессе планирования человеческих ресурсов: необходимо определить, когда, где, сколько и какая квалификация понадобится сотрудникам для организации. Вакансии, которые необходимо заполнить, определяются на основе сравнения кадрового плана с работниками, занятыми в организации.
Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Основная цель отбора персонала – нанять сотрудников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью установления его соответствия условиям и особенностям деятельность. Такого рода деятельность может быть выполнена менеджерами- управляющими, сотрудниками отдела кадров или людьми, контролирующими интересы организации [2, с. 29].
Основная цель любой системы подбора – отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников.
Основная функция подсистемы подбора персонала – формирование состава персонала организации в соответствии с требованиями рабочего места и общеорганизационными требованиями.
На начальном этапе работы подсистемы подбора персонала рассматриваются кандидаты на вакансии, информация об их личных и профессиональных качествах. Последний шаг – это информация, собранная в процессе отбора наемного сотрудника, характеристики которого соответствуют требованиям организации [7, с. 64].
Основные процессы отбора и подбора персонала можно увидеть на рисунке 1 и 2.

Рисунок 1 – Процесс отбора персонала

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:
 постановка четких целей организации;
 разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
 наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Рисунок 2 – Процесс подбора персонала

Другими словами, отбор и подбор персонала – это только часть работы любой организации в процессе управления персоналом, которая, в свою очередь, является лишь одним из звеньев в целостной системе сложных действий в деятельности организации. При подборе и отборе персонала необходимо учитывать три основных момента.
1. Подбор и отбор персонала не следует интерпретировать как простой поиск подходящего человека для выполнения работы. Эти процедуры должны быть связаны с общим контекстом плана персонала и всеми существующими программами, осуществляемыми в области управления персоналом.
2. При подборе и отборе кандидата на должность необходимо учитывать не только уровень профессиональной компетентности, но и то, что не менее важно - как новые сотрудники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем выиграет, если в ней будет работать технически компетентный человек, но который не в состоянии установить хорошие отношения с коллегами по работе, с клиентами, поставщиками или подорвать установленные нормы и