Управление персоналом предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Система управления персоналом выступает в роли ключевого процесса в деятельности предприятия, а также основой организационной деятельности. Грамотно выстроенная управленческая политика влияет на эффективность производства, а значит объём получаемой прибыли.
Совершенствование системы управления человеческими ресурсами влечет за собой кадровые перемены, а также изменяется скорость принятия решения связанных с трудовыми ресурсами, так как большинство процессов становиться автоматизированными. Создавая систему управления персонала, компания формирует свою кадровую политику и пути ей дальнейшего развития.
В систему управления сотрудниками входит весь комплекс работы с кадрами и регламентирует всю деятельность сотрудников. Цели и задачи, как правило, сильно меняются в зависимости от сферы деятельности и специфики производственного процесса.
Сфера услуг остается одной из самых динамичных сфер развития. Так как число заведений общественного питания увеличивается с каждым годом, тема данной курсовой работы остается крайне актуальна.
Компании все больше внимания уделяют развитию отдельных элементов системы управления персоналом. Только благодаря правильно выстроенной системе координирования персонала возможно мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного обслуживания, что в последующим обеспечивает высокий уровень продаж.
На российском сегменте рынка заведения существенно отличаются по своей направленности, устройству и производительности, что организация персонала будет существенно отличаться.
Объект исследования – ИП Яланский.
Предмет исследования – система управления персоналом в ИП Яланский.
Основная цель работы: анализ системы управления персоналом в ИП Яланский, а также разработка программы ее совершенствования.
Для данной цели были решены следующие задачи:
–Исследование организационно-экономической деятельности предприятия;
–Исследование существующий системы управления персоналом, а также анализ всех ее элементов отдельно;
–Определена специфика системы управления персоналом в ИП Яланский;
–Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Курсовая включает три самостоятельные части, разделенные на параграфы, а также введение, заключение, список использованных источников.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Система управления персоналом: сущность и основные понятия

Основа управления персоналом лежит в создании и формировании рабочей среды оказывающее непосредственное влияние на самого сотрудника.
Как правило, это процесс, нацеленный на создание единой системы взаимодействия всех кадров в организации с целью дальнейшего удовлетворения нужд клиента.
Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом [1; с. 101].
В зависимости от размера компании, ее организационной структуры, финансовых и экономических факторов модели выстраивания системы управления значительно варьируются.
Характеризуется управление персоналом иерархической системой подчинения руководству в вопросе выполнения своих должностных обязанностей. А также возникает при сегрегации задач необходимых к осуществлению для дальнейшего производства на предприятии. Создание новых рабочих мест и утверждение в должности тоже выступает как часть системы управления персоналом.
Организационная структура системы управления персоналом – это целостная система всех подразделений, отделов и сотрудников организации [2; с. 21].
Разные специализированные подразделения компании выполняют свои строго определенные задачи, но их совокупность образует кадровую службу, необходимую для руководства и управления трудовыми ресурсами [3; стр. 94]. Система управления персоналом имеет четыре основных фактора: объект, субъект, цели и функции. Стоит рассмотреть каждый из них более детально.
Так в качестве объекта могут выступать: сотрудники; подразделения предприятия; коллектив.
А в качестве субъекта можно выделить функциональных сотрудников и линейных сотрудников. Функционирование системы управления сотрудниками состоит из более мелких линейных систем, в каждой из которых есть свой руководитель. Например, отдел HR, занимающийся поиском и подбором нового персонала.
Важно отметить, что все подсистемы связаны и только в совокупности могут обеспечить эффективную кадровую политику, что помогает достичь основных целей компании. Такой подход называется комплексным планированием, он создает единую систему работы персонала.
Первым шагом на пути к созданию полноценной системы управления персоналом является постановка задач или целей.
Все цели компании делятся на несколько уровней в зависимости от их влияния на эффективность трудового процесса (табл. 1).
Таблица 1 – Цели системы управления персоналом организации
Уровень цели Цели системы управления персоналом
Цели первого уровня Обеспечить компанию сотрудниками;
Эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов;
Профессиональный рост сотрудников
Цели второго уровня Перспективное планирование персонала;
Построение системы стимулирования персонала;
Построение системы социальных гарантий для сотрудников;
Разработка системы управления, ориентированной на внешние факторы
Цели третьего уровня Анализ и оценка, уже существующий системы управления на предприятии;
Анализ необходимости компании в новых кадрах;
Создание новых должностей;
Анализ требований к сотрудникам;
Анализ трудовых процессов;
Анализ профессиональных навыков персонала;
Анализ социального развития сотрудников
Основная задача любой системы управления – это поиск, найм, адаптация и обучение новых сотрудников, что обеспечивает компанию в персонале, а также помогает наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы [4: 116].
Для полного понимания системы управления персоналом необходимо выделить ее основные функции:
1. Планирование – создание единой кадровой политике предприятия, разработка систем и стратегий, анализ имеющихся трудовых ресурсов, прогнозирование необходимости в кадрах на будущее;
2. Найм – поиск новых сотрудников, собеседование, отбор, оценка навыков претендентов на должность, утверждение в должности, а также увольнение сотрудников и управление всей документацией, связанной с приемом и увольнением;
3. Оценка и обучение сотрудников – повышение профессиональных навыков работник, их обучение, обучение и адаптация новых сотрудников, повышение квалификации для персонала;
4. Стимулирование персонала – создание единой системы оплаты труда и бонусного мотивирования, денежное стимулирование сотрудников;
5. Социальное развитие – социальное страхование, организация отдыха;
6. Правовое обеспечение – решение правовых и юридических вопросов, ведение документации, утверждение приказов и распоряжений руководства;
7. Информационное обеспечение – решение статистических задач, учет, обеспечение сотрудников информацией необходимой для выполнения своих должностных функций.
8. Условия труда – охрана труда и создание благоприятной социально-психической обстановки в коллективе.
Большие производства и компании стараются уделять внимания потребностям своих сотрудников, меняя свою политику и корректирую свою деятельность исходя из этого.
Основной задачей в такой ситуации выступает необходимость активизации всех имеющихся трудовых ресурсов, но что важней, создание благоприятной рабочей обстановки для всех сотрудников, на всех иерархических ступенях, что позволяет уменьшить текучесть кадров и увеличит производимость и экономическую эффективность работы предприятия в целом.