Управление человеческим капиталом. Менеджмент человеческого капитала в интересах инновационного развития

ВВЕДЕНИЕ

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, которые заняты на предприятии в его списочном составе, куда включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью организации.
Человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, которые используются для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые данный термин применил Теодор Шульц, а затем его последователь — Гэри Беккер эту идею развил, и обосновал эффективность вложений в человеческий капитал, сформулировав экономический подход к человеческому поведению.
Человеческий капитал базируется на профессиональном росте сотрудника, и выполняет важные функции в его трудовой деятельности, которая стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту его удовлетворенности результатами своего труда. Реальная перспектива карьерного роста, должностного продвижения сотрудника складывается на основе оценки существующих условий для продвижения сотрудника и его самооценки своих возможностей.
Важнейшим условием качества человеческого капитала является профессиональное обучение работников, потребность чего может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в новую долж¬ность, во время проведения аттестации, а также из текущих бесед.
Организации должны постоянно заботиться о повышении производительности труда работников, которая достигается за счет набора и отбора наиболее квалифицированных и способных новых работников, то есть создания определенной базы человеческого капитала. Однако, этого не достаточно для осуществления абсолютно успешной работы предприятия, поэтому руководство предприятия постоянно должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации, вкладывая в эти процессы определенные затраты и инвестиции.
Актуальность исследуемой темы заключается в том, что в последние несколько лет тема человеческого капитала приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием и развитием рыночной экономики, повлекшей существенные изменения во многих сферах общественной жизни, в том числе и в сфере трудовых отношений.
Объектом исследования является предприятие по установке автосигнализаций ООО «Спрут».
Предметом исследования является оценка человеческого капитала предприятия.
Целью данной работы является управление человеческим капиталом, менеджмент человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятия и его оценка.
Исходя из цели, определены следующие задачи:
-выявить сущность понятия человеческий капитал организации;
-изучить методические основы оценки человеческого капитала организации;
-дать характеристику предприятия ООО «Спрут»;
-провести оценку эффективности управления персоналом ООО «Спрут»;
-разработать рекомендаций по совершенствованию человеческого капитала предприятия;
-оценить экономическую эффективность разработанных рекомендаций методом дисконтирования денежных потоков.
В качестве источников информации использовалась нормативно-законодательные источники: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, другие законы РФ; научная, специальная и учебная литература, которая представлена такими авторами, как А.Я. Кибанов, С.В.Иванова, В.Р.Веснин, С.Г.Попов, Ю.Г.Одегов, а также практические и расчетно-аналитические материалы периодической печати.
При написании данной работы применялись такие методы исследования, как опытно-статистические, анализ литературных источников, методы сравнения и группировки данных.