Корпоративное управление как фактор риска на примере американской биржевой модели

конкуренции среди работников - самостоятельность и отсутствие личных отношений .
В Америке считается обычным явлением смена места работы через каждые несколько лет, это обусловлено отсутствием привязки к какой-либо организации и желанием личного профессионального роста Люди являются источником трудовых ресурсов, поэтому руководители стремятся получить максимальную пользу от наемных работников .
Названные черты, представленные как характерные особенности моделей, прослеживаются в странах как англо-американского, так и континентального типа. Можно предположить, что в ходе развития корпоративного управления и взаимного обогащения передовым опытом будут сформированы контуры некоторой универсальной модели, но в настоящее время специфика национальных экономик и права накладывают существенный отпечаток на характеристики корпораций.
В основном выделяют трех участников, а именно менеджеры, директора и акционеры. Систему взаимодействия между ними представляет «треугольник корпоративного управления» (рис. 1).










Рис. 1 -Треугольник корпоративного управления

Принимая во внимание зарубежный опыт, систематизирующее значение для организации управления в современной корпорации могут выполнять Кодекс корпоративного управления и Этический кодекс. Кодексы направлены на урегулирование таких вопросов как конфликт интересов, табу на использование служебного положения, регламент подготовки и раскрытия информации о достижениях и др.
В основу этического и корпоративного кодексов Корпорации должны быть заложены следующие принципы:
 соблюдение прав и интересов акционеров, закрепленных настоящим законодательством, нормами и обязанностями, а также гарантия долгосрочного роста стоимости их акций путем улучшения корпоративных практик и рост информационной открытости и прозрачности;
 прозрачность и эффективность механизма взаимодействия органов управления Корпорации, обеспечение добросовестного и компетентного исполнения их обязанностей;
 сохранение эффективной системы внутреннего контроля и аудита объединенной Корпорации;
 активное сотрудничество с лицами, обеспечивающие долгосрочное и устойчивое развитие Корпорации.
Материальное стимулирование происходит не только за счет поощрений - используются и весьма жесткие меры. Предприятия часто предоставляют ссуды на жилищное строительство молодым кадрам, которые впоследствии в течение многих лет вынуждены подчиняться всем порядкам и приказам начальства.
Следование формальным нормам является необходимым условием взаимодействия сотрудников. Персональная ответственность, закреплённая жесткой формализацией, дает положительный эффект от деятельности работника. Документальное закрепление и стандартизация процедур облегчают процесс производства. В данных условиях делегирование полномочий, некоторая самостоятельность являются нормальными процессами, легко регулируемыми и контролируемыми.
Отсутствие межличностных отношений не исключает лидерство. Лидерство - обязательное качество успешного менеджера, стремящегося достичь успехов в своей профессии. Лидер способен найти компромисс, вовлечь каждого, объединить команду и добиться максимального эффекта синергии, что оказывает положительное влияние на результаты труда .
Многие принципы данной системы переросли в международные стандарты, соответствие которым является обязательным для крупных и влиятельных компаний. Основные такие стандарты выпускает Международная организация по стандартизации (International Organization for Standardization) - ISO.
Отметим, что для американской модели характерны четкая формализация управления, специализация, инициатива, индивидуальная ответственность.
Современные российские предприятия все больше внимания уделяют вопросу внутренней конкуренции, это не только повышает производительность, но и стимулирует работников на совершенствование собственных знаний и навыков.
Возрастает и роль лидерства в системе управления российских предприятий. Данное явление, взятое из американской модели, активизирует персонал, помогает регулировать отношения внутри коллективов, увеличивает индивидуализацию и мотивирует работников.
В законодательстве США определение трудового договора также отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США значительно отличается от его интерпретации в Европе, где договор выступает инструментом социальной защиты работника .
В законодательстве США не содержится требование об обязательном письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможные формы договора: 1) письменный договор (employment contract); 2) устный договор (oral contract); 3) подразумеваемый договор (implied contract).
Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора и отстоять свои права. Подразумеваемый договор в отличие от письменного не представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.
В США права и обязанности работодателей и работников не зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников признаются: право на защиту от дискриминации; право на компенсацию за сверхурочную работу; право на отдых; право на расторжение трудового договора в любое время и по любой причине (работодатель имеет аналогичное право).
Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин, за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.
Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за травмы, о премировании и т. д.
Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока. Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от двух до шести месяцев .
Американская компания в наибольшей мере нацелена на максимизацию прибыли в условиях заданной конкурентной цены на ее продукцию и структуры издержек, описываемой производственной функцией .
Основными элементами политики взаимоотношений менеджеров и наемных работников являются:
высокий уровень оплаты труда, включающий индексацию заработной платы в зависимости от роста цен;
жесткая производственная дисциплина, машина играет роль инструмента контроля над действиями работника;
профсоюзы в данной системе играют роль посредника в конфликтных отношениях между работодателями и наемными работниками;
высокая степень ротации кадров между предприятиями одной и той же отрасли (например, между «Ford» и «General Motors»).
Американское предприятие стремится к эффективному функционированию, которое может быть достигнуто путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, то есть отдельных участков, в рамках которых человек должен начинать и завершать определенный цикл действий, образующих работу .