Проблемы управления карьерой государственных гражданских служащих на примере …

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что система управ-ления напрямую определяет степень благосостояния и возможности счастливой жизни для жителей страны.
Государственное управление удовлетворяет потребности различ-ных групп населения посредством конкретных действий. Нынешний уровень социально-экономического развития общества требует совер-шенствования управления.
Общее благосостояние населения зависит от эффективности госу-дарственной власти. В связи с возрастающей ролью государственного управления становится все более актуальной задача решения проблем, повышения эффективности деятельности государственных органов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

1.1 Понятие и этапы карьерного процесса государственных служа-щих

Карьера - это постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размера вознаграждения, связанного с деятельностью сотрудника. Это субъективно осознанные суждения работника о своем профессиональ-ном будущем, ожидаемых путях самовыражения и удовлетворенности работой .
В широком смысле карьера - это продвижение по службе, профес-сиональный рост, этапы восхождения сотрудника к профессионализму, переход с одного уровня, ступени, ступени профессионализма на дру-гой. Результатом карьеры является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии совер-шенства могут меняться в ходе профессиональной деятельности челове-ка. В узком понимании карьера-официальное продвижение по службе, достижение определенного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
Осуществление карьеры с позиции личности определяется студен-тами как способность и готовность выполнять социальную роль. При этом под пригодностью понимается реализация психофизиологических способностей работника по отношению к определенному виду работы, а под волей - единство знаний, умений и желания выполнять эту работу.
Однако в настоящее время выбор карьеры является одним из са-мых важных решений, которые человек принимает в своей жизни. По-строение карьеры требует приобретения знаний, навыков и компетенций с помощью форм и методов обучения, которые более эффективны, чем традиционные методы, то есть обучение и ученичество также должны осуществляться с помощью активных методов обучения.
Достижения человека в определенной сфере жизни зависят от соот-ветствия его личности характеру его работы, а также от совместимости личных ожиданий в области карьеры с возможностями организации. Становится все более очевидным, что успех социально - экономических преобразований, стабильность развития и функционирования социаль-ной системы зависят не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности работы персонала госу-дарственного аппарата.
Следует отметить, что сегодня на государственной службе по всей стране работает более миллиона человек.
Вопрос изучения профессиональной карьеры государственных и государственных служащих, в том числе вопросов, связанных с принци-пами ее построения, планированием профессионального развития и профессиональным методом оценки персонала, остается все более акту-альным, что требует дополнительных исследований по разработке но-вые подходы к формированию профессиональной карьеры государ-ственных и государственных служащих. Во-первых, изучение карьеры требует системного подхода, а именно всестороннего анализа ее состав-ляющих взаимосвязей, определения ее места и роли в управлении орга-низацией и жизнедеятельностью личности. Во-вторых, изучение карьеры требует процедурного подхода, поскольку карьера -это динамическое явление, представляющее определенную последовательность этапов во времени. В-третьих, полезно изучать карьеру с ситуационной точки зре-ния, которая направлена на учет конкретных факторов, влияющих на развитие определенного типа карьеры, в зависимости от характеристик профессии, личности и организации. На гражданской и муниципальной государственной службе профессиональное обучение является слож-ным. В работе с персоналом отсутствует системность, последователь-ность и, самое главное, стратегическое видение. Отсутствие четких пер-спектив карьерного роста, его планирования способствует оттоку та-лантливых молодых специалистов. Такая практика не может создать по-ложительных стимулов для накопления конкретного человеческого ка-питала в государственном аппарате. Все это лишь свидетельствует о том, что кадровая политика этих структур в настоящее время требует значи-тельных изменений, которые должны быть сосредоточены на хорошо продуманной стратегии использования и развития людских ресурсов.
1.2 Классификация карьеры государственных служащих

Классификация видов и видов профессиональной карьеры госу-дарственного служащего - это разновидность служебного и профессио-нального продвижения государственных служащих в государственном органе.
Существует несколько типов и видов карьеры на государственной службе. Виды профессиональной карьеры государственных служащих представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Виды деловой карьеры государственных граждан-ских служащих
Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный госу-дарственный служащий проходит все этапы своего профессионального развития в рамках своей профессиональной деятельности: обучение, прием на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие инди-видуальных профессиональных способностей, выход на пенсию.
Такая карьера может быть специализированной и неспециализиро-ванной.
Межведомственная карьера означает, что конкретный государ-ственный служащий в рамках своей профессиональной деятельности по-следовательно проходит все этапы своего развития, работая на разных должностях в разных органах исполнительной власти. Эта карьера так-же может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкрет-ный государственный служащий проходит различные этапы своей карь-еры в процессе своей профессиональной деятельности. Эти этапы он может последовательно проходить.
Неспециализированная карьера характеризуется тем, что конкрет-ный сотрудник, продвигаясь по служебной лестнице, должен иметь воз-можность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более трех лет.
Вертикальная карьера - это тип карьеры, с которой чаще всего ас-социируется само понятие карьеры, поскольку в этом случае продвиже-ние по службе является наиболее заметным. Под вертикальной карьерой понимается продвижение на более высокий уровень структурной иерар-хии (продвижение по службе, сопровождающееся более высоким уров-нем заработной платы).
Горизонтальная карьера - это тип карьеры, который включает в себя либо переход в другую функциональную область деятельности, ли-бо выполнение определенной служебной роли на уровне, который не имеет строгих формальных закреплений в организационной структуре (например, выполнение роли руководитель целевой группы). времен-ный, программный и т. д.).
Поэтапная карьера - это тип карьеры, который сочетает в себе элементы гори-зонтичной и вертикальной карьеры. Продвижение по службе на государственной службе может осуществляться путем чередо-вания вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Этот тип карьеры может принимать как внутриорганизацион-ные, так и межорганизационные формы.
Скрытая карьера - тип карьеры, который наименее очевиден для других. Он доступен ограниченному кругу государственных служащих, которые, как правило, имеют важные деловые связи за пределами ис-полнительной власти. Под скрытой карьерой понимается движение к яд-ру, руководству организации. Например, приглашение сотрудника на собрания, недоступные для других сотрудников, на официальные и не-формальные собрания, получение от сотрудника доступа к неформаль-ным источникам информации, доверие к сотрудникам и выполнение важных задач руководства.

2. АНАЛИЗ КАРЬЕРНОГО РОСТА ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ НЕ ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ПЕРМИ

2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава администрации города Перми

Администрация города Перми имеет права юридического лица. Администрацию возглавляет лицо, назначенное на должность главы местного самоуправления города по контракту, заключенному по ито-гам конкурса на замещение этой должности. На сегодняшний день должность главы местного самоуправления города Перми занимает Са-мойлов Дмитрий Иванович. В Уставе города Перми отмечается, что глава местного самоуправления города возглавляет администрацию на принципах единоначалия. Кроме того, Устав закрепляет за главой мест-ного самоуправления перечень конкретных полномочий, включающий 15 пунктов.
В своей деятельности администрация города руководствуется Кон-ституцией Российской Федерации, федеральными законами и законами города Перми, нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти и органов государственной власти города Пер-ми, уставом города Перми. Перми, нормативные правовые акты Перм-ской городской Думы и главы города.
В структуру администрации города Перми входят:
- заместители главы муниципальной администрации;
- руководитель аппарата администрации города;
- функциональные органы администрации города (департаменты, комитеты, управления - юридические лица), функциональные подразде-ления администрации города (департаменты, комитеты, управления, от-делы-юридические лица). Функциональные органы и подразделения со-здаются с целью осуществления полномочий администрации города по вопросам управления городом, перспективного планирования, решения текущих проблем жизнеобеспечения города.
- территориальные органы-Администрация городских округов и администрация поселка Новые Ляды, созданные для обеспечения управ-ления внутригородскими округами.
Организационная структура управления представлена на следую-щем рисунке 2.
Рисунок 2 - Организационная структура управления админи-страции города Перми
Рациональное использование трудовых ресурсов государственных органов является важнейшим условием эффективной системы управле-ния персоналом и эффективного управления карьерным ростом госу-дарственных служащих.
Штатное расписание организации определяется путем сравнения количества сотрудников по категориям и профессиям. Уровень квали-фикации сотрудников во многом зависит от их возраста, образования, специальности и т. д. важнейшим этапом анализа рабочей силы органов государственной власти является изучение их движения.
Данные о численности сотрудников администрации представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Численность сотрудников Администрации на начало года, чел.
Составлено автором по данным официального сайта администра-ции г. Пермь
Таблица показывает, что после сокращения численности персонала в 2018 году на 13,3% наблюдается постепенное увеличение численности персонала, и по данным на 01.01.2022 г. общее количество сотрудников в Администрации составляет 132 человека.
В начале анализируемого периода разница между численностью государственных служащих-мужчин и средней численностью государ-ственных служащих-женщин была небольшой: с 51,7% в 2018 году до 37,6% в 2022 году, в то время как доля женщин увеличилась с 55,4% в 2018 году до 61,7% в 2022 году. За последние пять лет разрыв значи-тельно увеличился и составляет уже 24,1%. Относительно стабильная динамика происходящих изменений позволяет утверждать, что в адми-нистрации наблюдается тенденция к увеличению доли женщин в общей численности государственных служащих. Однако эта тенденция харак-терна для сотрудников среднего звена и не распространяется на руково-дителей высшего звена.
Число мужчин, работающих на должностях среднего звена, увели-чилось с 45 до 31 за пять лет.
Количество женщин увеличилось с 62 в 2018 году до 72 в 2022 го-ду.
Количество сотрудников с разбивкой по категориям должностей показано на рисунке 3.
Рисунок 3 - Количество работающих по должностям (чел.)
Анализ показывает, что с 2018 г. по 2022 г. в администрации ко-личество руководителей значительно сократилось с 25,2% до 22%, так же как сократилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Увеличилось число старших сотрудников категории специа-листов, сотрудников категории специалистов второго разряда и техни-ческих специалистов.
В рамках данного исследования также был проведен анализ соци-ально-демографического состава персонала администрации города Перми.
Общая информация о количестве сотрудников с различным обра-зованием приведена в таблице 2.
Таблица 2 - Образование сотрудников Администрации
Составлено автором по данным официального сайта администра-ции г. Пермь
За отчетный период число сотрудников, имеющих второй диплом о высшем образовании, увеличилось в два раза в сфере управления, а число сотрудников, имеющих диплом о высшем образовании, увеличи-лось в два раза был увеличен в 2,5 раза соответственно.
По состоянию на начало 2022 года 86,4% от общего числа со-трудников с высшим образованием составляли сотрудники с высшим образованием. В 2018 году этот показатель составлял 76,9%. Сотрудни-ки со средним и средним специальным образованием по состоянию на 2022 г. полностью относятся к техническому персоналу.
Количество сотрудников, работающих по специальности, увели-чилось на 10%, и в 2022 году этот показатель составит 81,2%.
Также можно отметить некоторые тенденции, которые наблюдают-ся в возрастной структуре сотрудников администрации.
Таблица 3 - Возрастная структура сотрудников Администрации
Составлено автором по данным официального сайта администра-ции г. Пермь
Таблица 5 показывает, что на фоне сокращения численности пер-сонала число молодых сотрудников в возрасте до 25 лет увеличилось с 5 до 11 в период с 2018 по 2022 год.
Также можете наблюдать увеличение числа сотрудников в воз-растной группе от 26 до 35 лет.
Анализ представленных данных свидетельствует об увеличении за последние четыре года числа сотрудников, не состоящих в браке или разведенных. Если в 2019 году. соотношение этих двух групп сотрудни-ков к общему количеству сотрудников составило 63% по состоянию на 2022 год. – уже 68%. В этом контексте количество состоящих в браке сотрудников увеличилось с 46 в 2019 году до 42 в 2022 году.
На протяжении всех проанализированных лет неизменно присут-ствовала высокая доля государственных служащих, проживающих непосредственно в Перми.
Управление карьерой сотрудников администрации города Перми происходит в специфических условиях, которые определяют особенно-сти, содержание и трудности работы с кадрами государственной служ-бы:
Высокий статус кадровых служб в администрации города Перми. В настоящее время возможности службы административного персонала несколько ограничены. Статус службы занижен, он слабо влияет на ка-чественный состав сотрудников администрации и фактически не влияет на рациональное использование профессиональных способностей пер-сонала. Для эффективного управления персоналом необходимо изме-нить роль кадровой службы администрации, прежде всего, улучшить ее статус. Функции кадровой службы должны быть дифференцированы по группам должностей. Это означает, что для определенных групп долж-ностей отдел людских ресурсов должен обладать рекомендательными полномочиями, для других, например, функциональными полномочия-ми, а для некоторых групп-полномочиями по предупреждению и блоки-рованию.
Создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта работников администрации города Перми, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении. Компания имеет право знать, кто от ее имени и кто нанима-ет ее (компанию) для обслуживания. Практика показывает, что добросо-вестность, закрытость информации о выборе государственных должно-стей ничего хорошего авторитету администрации города Перми не дает. Напротив, это подрывает авторитет администрации и ее руководителя, усиливает отчуждение, культивирует недоверие граждан к ней и часто может спровоцировать конфликтную ситуацию. Влияние этих обстоя-тельств можно в значительной степени нейтрализовать, если повысить ответственность начальника кадровой службы администрации не только перед высшими государственными органами, но и перед учреждениями гражданского общества.

2.2 Проблемы в системе управления персоналом администра-ции города Перми

Рассмотрим некоторые проблемы развития и внедрения кадровой работы, которые на сегодняшний день являются наиболее важными.
Во-первых, одна из основных проблем заключается в том, что се-рьезные социально - экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политической мысли и так далее. взгляды на трудо-вые коллективы, жизненные и трудовые ценности, жизненные перспекти-вы и т. д. В результате пересматриваются и дополняются ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании трудовой деятельности персонала в прошлые годы.
В развитии кадровой работы большое значение имеют принципы как основные правила деятельности, регулирующие работу с персона-лом. В сфере государственной службы были установлены определенные требования к работе персонала, например: подбор персонала в соответ-ствии с профессиональными, деловыми и моральными качествами; пуб-личность; законность в работе персонала; набор кандидатов на государ-ственную службу в соответствии с их способностями и образованием; обновление персонала. и развитие персонала; преемственность руковод-ства; контроль и подотчетность персонала.
Но они еще не нашли своего воплощения на практике. Можно от-метить попытки выделить новую плеяду принципов, которые учитывали бы реалии жизни и конкретизировали бы обновленные требования к персоналу государственной службы. Например, эффективный иннова-ционный механизм реализации кадровой работы связан со следующими принципами:
- отбор на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой парадигмы управления;
- продвижение по службе государственных служащих в основном в рамках конкурсных экзаменов и сложных экзаменов;
- ежегодная аттестация всех сотрудников независимыми аттестаци-онными комиссиями на основе четко определенных критериев;
- персональная ответственность должностных лиц за результаты их деятельности;
- публичность аппарата Государственной службы;
- баланс между интересами чиновников и потребностями общества.
Во-вторых, следующая проблема связана с реализацией принциов кадровой работы в реальной деятельности органов государственного управления. Как отмечалось выше, изложенные принципы не нашли должного отражения в реальной жизни. Это связано со многими причи-нами, в первую очередь с особенностями современного общества в це-лом, которое еще не приобрело четкой ценностной и смысловой ориен-тации. В результате лица, разрабатывающие и осуществляющие кадро-вую политику, не имеют возможности; единый идентифицирующий эле-мент, позволяющий им четко формулировать ценности и принципы управления людскими ресурсами и соблюдать их на практике. Противо-речие наблюдается на уровне реализации одного из перечисленных вы-ше принципов. Таким образом, принцип отбора персонала в соответ-ствии с профессиональными, деловыми и моральными качествами тре-бует, чтобы специалисты государственного управления учитывали уро-вень подготовки, знания, компетенции, способность ставить цели и нахо-дить решения, организовывать и участвовать в совместной деятельности организаций. организаций и т.д.

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМ ПРОЦЕССОМ ГОСУДАРСТВЕН-НЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ПЕРМИ

В ходе изучения кадрового состава администрации города Перми были выявлены такие проблемы, как нехватка квалифицированных управленческих кадров, несоответствие полученного образования про-фессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими долж-ностям муниципальной службы, недостаточная компьютеризация рынка труда со стороны работодателей. вакантные должности в администра-ции, несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров (устаревшие учебные программы, краткосрочные курсы повышения квалификации, были выявлены недо-статочные компетенции специалистов по обучению).; ограничение муни-ципального заказа организаций на обучение и количества сотрудников, которые будут проходить обучение в течение определенного периода; неблагоприятные условия труда, в том числе низкий доступ к интерак-тивным технологиям, доходы, не соответствующие ожиданиям работо-дателей. муниципальные служащие, бюрократизация труда, иногда опасные условия труда и т. д.
Как видим, проблемы в кадровой сфере тесно связаны с пробле-мами в других сферах местного самоуправления, поэтому решать их необходимо в комплексе. Для улучшения кадровой ситуации в город-ском округе следует принять ряд мер, предложенных ниже:
1) принимать на муниципальную службу только специалистов, прошедших обучение по направлениям обучения, отвечающим требова-ниям конкретной муниципальной должности муниципальной службы. В результате можно будет свести к минимуму время, необходимое для пе-редачи знаний и навыков новому сотруднику, и, таким образом, уско-рить адаптацию сотрудника и бесперебойное функционирование орга-низационного подразделения и, следовательно, администрации в целом;
2) внедрить маркетинг человеческих ресурсов - эффективное уком-плектование организации персоналом, распространение информации о вакансиях и привлекательности вакансий с позиции работодателя, а так-же поиск персонала не только по профессиональным качествам, но и по таким личностным качествам, как честность, порядочность, ответствен-ность, способности Данное мероприятие поможет в подборе персонала в соответствии с моральными качествами, необходимыми для конкретной должности муниципальной службы, в создании достойной атмосферы в офисе, предотвращении возможных конфликтов с коллегами и гражда-нами, и предотвратить развитие коррупции в органах местного само-управления.
3) повышать авторитета и престижа муниципальной службы с це-лью привлечения наиболее перспективной молодежи в эту сферу (в том числе на этапе выбора профессии). В первую очередь, это будет способ-ствовать улучшению условий труда работников администрации, а уста-новление дополнительных гарантий для государственных служащих бу-дет способствовать реализации задач по повышению престижа муници-пальной службы и привлечению высококвалифицированных кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Жизнеспособность любого цивилизованного государства во мно-гом зависит от качества государственной власти. Это касается и России, которая стоит на пути экономических и социальных реформ. Очевидно, что без эффективной профессиональной государственной службы мо-дернизация общества невозможна.
Развитие государственного управления в нашей стране происходит в условиях экономического и финансового кризиса и сопровождается ограниченными ресурсами. Таким образом, кадровая политика в сфере государственного управления становится важным средством эффектив-ного использования и оптимизации имеющихся ресурсов.