Правовые аспекты и классификация переводов на другую работу

ВВЕДЕНИЕ

Общий принцип стабильности трудового правоотношения распро-страняет свое действие и на случаи временных переводов на другую рабо-ту. Это означает, что, как правило, изменение содержания трудовой функ-ции и (или) обусловленного договором места применения труда осуществ-ляется исключительно по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Перевод на другую работу — это двухсто-ронний юридический факт. В этом случае возникает новое трудовое пра-воотношение, а прежнее прекращается). Тем не менее возможен временный перевод по инициативе работодателя и без согласия работника (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Хотелось бы отметить, что на современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как перевод, неизбежно порождающее множество противоречий в правопри-менительной практике, требует самого пристального внимания и осмысле-ния.
Целью исследования данной работы является комплексный теорети-ческий и практический анализ временного правового содержания и видов переводов на другую работу.
Для достижения поставленной цели были сформулированы задачи:
1. рассмотреть запрет на одностороннее изменение условий тру-дового договора как механизм реализации принципа свободы труда;
2. определить понятие и виды переводов на другую работу;
3. рассмотреть актуальные проблемы, возникающие при регули-ровании института перевода на другую работу;
4. выявить проблемы правового регулирования временного пе-ревода на другую работу при чрезвычайных обстоятельствах.
Объектом исследования являются общественные отношения, возни-кающие в процессе изменения трудового договора.
Предметом исследования являются нормативные правовые акты, ре-гламентирующие порядок изменения трудового договора, труды ученых по заявленной теме, а также практика применения трудового законода-тельства судами.
Методы исследования: в работе использовались общенаучные мето-ды – анализ и синтез, системный подход и частно-научные методы – фор-мально-юридический, специально-юридический и др.























1. ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

1.1 Запрет на одностороннее изменение условий трудового договора как механизм реализации принципа свободы труда

В трудовых правоотношениях, основанных на свободе труда и сво-боде трудового договора, законодательно установлен запрет на односто-роннее, принудительное возложение на работника должностных обязанно-стей, не обусловленных трудовым договором (ст. 60 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Одновременно, в ст. 72 ТК РФ за-конодатель указал, что, изменение определенных сторонами условий тру-дового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Заключая трудовой договор, стороны рассчитывают на стабиль-ность, трудовых отношений, надеясь, что в процессе исполнения трудовой функции будут соблюдены достигнутые ими договоренностей по всем условиям заключённого трудового договора. Однако жизнь не стоит на месте и может возникнуть ситуация, когда возникнет необходимость в корректировке достигнутых соглашений. В этом случае законодатель в главе 12 ТК РФ, которая называется «Изменение трудового договора» предусмотрел возможность изменения достигнутых соглашений по усло-виям трудового договора, закрепив основания и порядок их изменения. Однако как следует из анализа, помещённых в главу 12 ТК РФ норм, речь идёт об изменении сторонами условий трудового договора. Данный тезис нашёл своё подтверждение и в литературе по трудовому праву .
Вместе с тем, в указанной выше главе содержатся положения, кото-рые регулируют не только отношения по изменению трудовых договоров, но и их прекращению. Так, например, в случае перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или пере-ходе на выборную работу (должность) трудовые отношения с прежним работодателем прекращаются по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Кроме этого п. 6-9 указанной нормы предусматривают иные основания прекращения трудо-вых отношений в случае
отказа работника от продолжения работы у данного работодателя в связи с наступлением обстоятельств, предусмотренных в ст. ст. 72.1, 73, 74 и 75 ТК РФ.
Анализ гл. 12 ТК РФ позволяет выделить следующие виды измене-ний трудовых договоров:
- перевод работника на другую работу и перемещение ( ст. 72.1);
- временный перевод работника на другую работу (ст. 72.2);
- перевод на другую работу в соответствии с медицинским заклю-чением (ст. 73).
- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологиче-ских условий труда (ст. 74).
Кроме того, в ст. 75 ТК РФ установлены правовые последствия сме-ны собственника организации, а также изменения ее подведомственности, реорганизации или изменения типа учреждения. В данную главу также помещена ст. 76 ТК РФ, предусматривающая основания для отстранения работника от работы. К сожалению, законодатель, не убрал данную норму из гл. 12 ТК РФ, несмотря на то, что в литературе по трудовому праву, неоднократно говорилось о необходимости её исключения из указанной главы, поскольку она имеет нескольку иную правовую природу этого яв-ление и по своей сути является приостановлением трудового договора.
Считаю целесообразным на примерах судебной практики показать, какие грубые нарушения трудового законодательства допускают работо-датели, игнорируя требования трудового законодательства по исследуе-мой тематике.
Так, согласно положению ст. 73 ТК РФ при невозможности работни-ком выполнять работу по занимаемой должности в соответствии с меди-цинским заключением, работодатель обязан предложить такому работнику всю имеющуюся у него работу не противопоказанную работнику по со-стоянию здоровья .
В другом случае, работодатель в нарушение ст. 72 ТК РФ без согла-сования с работником изменил ему момент начала и окончания рабочего времени, а также время перерыва для отдыха и питания. Однако изменение любых определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон этого трудового договора .
Изучение судебных решений по данной категории дел позволяет сде-лать вывод, что суды, не только восстанавливают нарушенные права ра-ботников при незаконном увольнении или незаконном переводе, но и од-новременно возлагают на работодателя материальную ответственность за незаконный перевод работника на другую работу, в результате которого работник был незаконно лишён возможности трудиться. В частности, вы-нося решение о восстановлении на работе. В должности заведующего от-делом автоматизации и внедрения новых информационных технологий, Центральный районный суда г. Воронежа от 12 марта 2019 года взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскал раз-ницу между средним заработком за время незаконного лишении возмож-ности трудиться и фактическими выплатами в период простоя, компенса-цию морального вреда. Апелляционным определением Воронежского об-ластного суда от 06.06.2019 по делу № 33-3858/2019 данное решение бы-ло отставлено без изменения .