Мотивация и стимулирование труда работников в сфере туризма

1.1 Понятие, сущность мотивации и стимулирования персонала
Мотивация и стимулирование персонала являются ключевыми понятиями в управлении людьми в организации. Эти концепции позволяют руководителям создать условия, при которых сотрудники будут максимально проявлять свои способности и таланты, достигая высоких результатов.
Мотивация – это внутренняя потребность человека, которая побуждает его к действию. Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать персонал и побудить его эффективно трудиться для выполнения целей организации» . Мотивация определяется целями, интересами, ценностями, идеалами человека. Она может быть внутренней (внутреннее желание достичь успеха, чувство удовлетворения от выполнения работы) и внешней (материальное вознаграждение, поощрение, похвала) .
Существует множество подходов к мотивации персонала . «Важная роль в изучении мотивации принадлежит зарубежным ученым» .
Существует два основных подхода к теории мотивации: экономическая рациональность, представленная работы Ф. Тейлора, и психологическая концепция, а также подход, зарекомендовавший себя на Хоторнском заводе, которая утверждает, что мотивация людей зависит от многих факторов, а не только от финансовой награды .
«Человеческие отношения», «производственные отношения», «концепция эффективного персонала» — мотивационные направления, которые не потеряли актуальности до настоящего времени, освещены Ф. Тейлором, А. Маслоу, К. Алдерфером, Д. Мак-Грегором, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом, В. Врумом, А. Портером, Э. Лоулером .
Согласно классической теории мотивации, разработанной Фредериком Герцбергом, существует два типа факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников – это факторы удовлетворения (рост, достижения, ответственность) и факторы неудовлетворения (материальное вознаграждение, условия труда) . Герцберг считал, что для достижения максимальной мотивации необходимо удовлетворять оба типа факторов.
Теория А. Маслоу делит потребности на пять категорий, начиная с физиологических и безопасности, и заканчивая потребностями в уважении и самовыражении (Рисунок 1) .

Рисунок 1. Теория потребностей А. Маслоу
Теория ERG утверждает, что потребности человека можно свести к трем группам: потребности существования, связи и роста .
Теория Мак-Клелланда выделяет три уровня потребностей: власти, успеха и причастности .
Теория ожидания основана на предположении, что люди выбирают поведение исходя из вероятности удовлетворения своих потребностей .
Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что мотивация – это внутреннее побуждение человека к действию, тогда как стимулирование – это воздействие на сотрудника извне для достижения определенных целей. Стимулирование персонала часто осуществляется через материальное вознаграждение, но может также включать в себя поощрение, похвалу, возможность карьерного роста.
Мотивационная активность играет критическую роль в формировании и оптимальном использовании персонала, а также в создании конкурентных преимуществ. Важно осознать влияние управленческой политики и практик на мотивацию и удовлетворенность сотрудников своей работой. Также необходимо исследовать проблемы, мешающие мотивации, и понимать, какие факторы способствуют мотивации и удовлетворенности, укрепляя привязанность сотрудников к компании. Мотивация играет важную роль в достижении целей организации, повышении эффективности, стимулировании креативности и инноваций, а также в привлечении и удержании специалистов . Однако создание мотивирующей среды может быть сложным вопросом, сопряженным с такими трудностями, как конкурентная среда бизнеса, недостаток понимания руководством важности мотивации, несоответствие ожиданий сотрудников со стороны организации, неэффективная организационная структура и политика управления персоналом, а также высокая текучесть кадров на рынке труда.
Каждая компания должна выбирать подход к стимулированию и мотивации персонала, который наиболее соответствует ее целям и ценностям. Важно помнить, что для достижения успешных результатов необходимо сочетать различные методы стимулирования и мотивации сотрудников, учитывая их индивидуальные потребности и мотивы.
1.2 Основные методы стимулирования и мотивации труда
Основные методы стимулирования и мотивации труда являются важной составляющей успешного функционирования любой организации . Поддерживать высокий уровень мотивации сотрудников позволяет не только повысить их производительность и эффективность, но и сделать рабочую среду более комфортной и дружелюбной. Все стимулы можно разделить на типовые (то есть присущие всем организациям) и индивидуальные (идущие в дополнение к типовым) .
Методы стимулирования и мотивации труда могут быть материальными и нематериальными, прямыми и косвенными .
Материальные методы стимулирования включают в себя различные виды вознаграждений, такие как повышение заработной платы, премии, бонусы, социальные льготы, продукты питания, корпоративные дополнительные пенсионные фонды и т.д. Эти методы напрямую связаны с финансовым вознаграждением сотрудников за их трудовые достижения и успехи .
Нематериальные методы стимулирования включают в себя признание и похвалу за хорошую работу, поощрения, возможность профессионального развития и роста карьеры, участие в принятии управленческих решений и т.д. Эти методы направлены на удовлетворение различных потребностей сотрудников, кроме материальных .
Прямые методы стимулирования предполагают непосредственное воздействие на результаты работы сотрудников, например, повышение заработной платы за выполненную работу, предоставление бонусов за достижение целей, увеличение количества отпускных дней и т.д.
Косвенные методы стимулирования ориентированы на общее улучшение рабочих условий и создание благоприятной атмосферы в коллективе. К ним относятся организация корпоративных мероприятий, тренинги и семинары, создание условий для самореализации сотрудников, поддержка здоровья и фитнеса на рабочем месте и т.д.
Эффективное сочетание различных методов стимулирования и мотивации труда позволяет создать условия для роста производительности и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь способствует достижению целей всей организации. Важно помнить, что каждый сотрудник индивидуален, и необходимо учитывать его личные мотивы и потребности для эффективного стимулирования его работы .