Развитие корпоративной культуры в образовательной организации

В последние годы в образовательных учреждениях все чаще используется «корпоративная культура». Это связано с тем, что в рыночных условиях, когда значительная часть общественных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у специалистов готовность к деятельности, направленной на достижение целей и задач компании. интересы.
Более того, сами образовательные учреждения, получившие значительные права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, то есть обязаны защищать собственные интересы на рынке образовательных услуг. Основателем термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке.
Он использовал его для оценки отношений между офицерами. Письменные и неписаные правила поведения вырабатывались внутри профессиональных сообществ корпораций еще со средних веков. В нарушение этих правил их члены были изгнаны из общин. Профессиональные корпорации уже имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с цветом одежды, определенным кроем, различными деталями, тайными символами, отличающими принадлежность к той или иной организации, поведением, по которому члены сообществ могли отличиться друг от друга.
Корпоративная культура как инструмент регулирования поведения сотрудников организации сформировалась в особой социокультурной среде: крупной корпорации. Индустрия высоких технологий привнесла новые особенности как в организации, так и в персонал: 1) современными темпами производства предписывается ориентация организаций не на развитие собственных кадров, а на «привлечение» специалистов, «готовых» к конкретным должностям; 2) в условиях замены бюрократических структур более гибкими и менее иерархическими структурами возникает новое понимание карьеры: межорганизационное.
Культура компании — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Он включает в себя опыт, традиции, процессы общения и принятия решений, навыки, мифы, страхи, надежды, стремления и ожидания, которые вы или ваши сотрудники действительно испытали. Ваша организационная культура – это то, что люди считают хорошо выполненной работой, а также то, что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе. Клей держит, а масло смягчает.
Вот почему люди имеют разные должности внутри компании. Именно так определенные части компании видят другие части компании и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения.
Она проявляет себя открыто в шутках и карикатурах на стенах или замыкается в себе и заявляет о себе одна среди своего народа. Это то, что знают все, кроме, пожалуй, менеджера [5]. В отечественных и зарубежных источниках имеется множество определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины из организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе существует около 50 понятий «корпоративная культура».
Для того чтобы определить важнейшие характеристики корпоративной культуры и на этой основе сформулировать ее окончательное определение, нам представляется важным рассмотреть ее функции и выявить наиболее важные из них.
В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры: Формирование положительного имиджа организации.
Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри, но и снаружи. Поддерживать ценности, специфичные для организации. Культура компании поддерживает ее ценности через миссию, историю и традиции. Создать и поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу («принадлежности»), что придает определенный смысл их работе в образовательной организации. Воспитывайте сотрудников в духе преданности организации, ограничивая нежелательное влияние. [3]
Это функция безопасности. Содействие социализации новых сотрудников является адаптационной функцией. Социализация сотрудника во многом определяется его успехом в «вписывании» в существующую культуру и принятием уже существующих ценностей. Формирование и регулирование форм поведения, характерных для данной организации, является регулирующей функцией. Механизмы действия корпоративной культуры «отторгают» стили поведения, не соответствующие ее содержанию.
Анализируя научную литературу по теме и прикладные рекомендации по развитию бизнеса относительно содержания этого термина, можно сделать вывод, что основными характеристиками, присущими корпоративной культуре, являются следующие компоненты: психологическое поле компании, образ мышления; Совокупность приемов, правил, совокупность норм, верований, морали, обычаев, ритуалов, мифов и т. д. ; Организационная сознательность, организационная активность; Методы работы и отношения; Система действий; Решение проблем; Поведение людей, команд.
Социально-экономические условия современности вынуждают нас решать общечеловеческие и частные проблемы. Одним из главных внешних условий является постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования.
На рынке образовательных услуг такая необходимость диктуется интенсивным развитием и увеличением конкурентных сил в этой сфере. Важным условием эффективности управления в сфере образования является необходимость переосмысления подхода к проблеме внутренней культуры и идеологии коллектива [1-10]. В сферу российского образования входят новые формы культурной деятельности: педагогическая культура, организационная культура, коммуникативная культура, рефлексивная культура, экологическая культура, молодежная субкультура, информационная культура и деловая культура.
Мы проводим много времени в команде. В команде нужно быть внимательным, терпеливым и отзывчивым. Знание основ организационной культуры помогает сотрудникам хорошо организовать общение и наставничество. Для правильного функционирования организации необходимо иметь корпоративную культуру, соответствующую ее целям и ценностям, ее миссии и традициям, а также умение прощать другим ее слабости, подавлять зависть и раздражение, способность построить правильные человеческие отношения. взаимоотношения, уметь работать в команде, выстраивать социальное взаимодействие для решения задач данной организации.
Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего возложенные на него задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры является актуальной задачей для образовательных организаций.[4]
В современной литературе существуют разные определения понятия «корпоративная культура». Например, Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, взаимодействующих друг с другом проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в среде социальной и материальной, проявляющихся через поведение, взаимодействие, самопознание. восприятие и окружающая среда
Социологическая интерпретация понятия «корпоративная культура» в современных исследованиях раскрывается в описании феномена социального единства и сплоченности организации, таких понятий, как «атмосфера», «климат», «мыслительная группа», а в последующем «мыслящая группа». организационная культура". ".
Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и характерна для организации, в которой осуществляется конкретная деятельность с характерными способами создания и ведения бизнеса.
Зарубежные исследования, проведенные американскими учёными под руководством Э. Мэйо, относятся к 30-м годам ХХ века. Э. Мэйо и У. Уорнер изучали отношение людей к работе, их принципы и убеждения, а также состояние морально-климатического климата внутри коллектива.
Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры. Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий организации; внешний вид сотрудников; наличие логотипов; документов, описывающих ценности, мифы, легенды организации и т. д.). [5]
Внешние элементы корпоративной культуры исходят из внутренне сформированных ценностей, образующих уникальную внутреннюю философию. На внутреннем уровне существуют ценности и стандарты, определяющие и регулирующие поведение сотрудников компании. Моральные ценности служат ориентирами поведения человека. Мораль управляет поведением людей во всех сферах общественной жизни. Нравственное сознание человека характеризуется понятиями добра, долга, человечности, справедливости и чести. Основой нравственности, регулятором поведения и нравственной позиции личности является совесть [2].
Дружеские отношения внутри компании влияют на социальный фактор. Согласованность действий членов команды с направлениями деятельности, целями и задачами организации демонстрирует высокую степень солидарности. Если нет понимания и заинтересованности в целях и делах бизнес-организации, то солидарность слаба. Эти показатели отражены в четырех типах корпоративной культуры: дружественной, индифферентной, разобщенной и общинной. Дружественный тип характеризуется высокой значимостью социального фактора и низкой солидарностью. В этом случае в первую очередь решаются социальные проблемы, а не организационные дела. Индифферентный тип культуры характеризуется высокой степенью солидарности и низким социальным показателем. В этом случае общение между членами команды становится формальным, но они сплочены и нацелены на достижение целей компании. Следующий тип культуры – разобщенный. Этот тип корпоративной культуры характеризуется низким показателем солидарности и низкой значимостью социального фактора. Сотрудники не заинтересованы в достижении целей организации. Высокая степень солидарности и хорошие социальные отношения характерны для коммуникативной корпоративной культуры. Этот тип культуры создает условия для отличного понимания целей организации и мотивации к достижению результатов.
Специфика проявления корпоративной культуры в сфере образования, где основной деятельностью является образовательная, проявляется в таких элементах, как: деловое сознание, личность, личная мотивация, профессиональные и личностные качества и их толерантность. Важными факторами также являются личная власть, обладание ресурсами, высокая степень централизации управления и строгий контроль за всем. Все организации уникальны. Каждая представляет собой уникальную корпоративную культуру: имеет свою историю, организационную структуру, типы коммуникаций, системы, цели, задачи, структурные элементы.