Систематизация документов кадровой службы

ВВЕДЕНИЕ

Государственные учреждения, в целях реализации и выполнения поставленных перед ними задач, должны формировать обязательное и четкое документационное обеспечение. При этом важно понимать, что эффективность документационного регулирования и порядка формирования информации, способствующей тщательно подготовить и спланировать выполнение возложенных задач на государственное управление осуществляет обеспечение качества не только производства, а также активного развития организаций.
В современном развитии документооборота, необходимо тщательно изучать всю доступную и необходимую информацию, в целях упорядочивания документов и выполнения служебных обязанностей. При этом именно спланирована организация работы по комплектованию и хранению документов, позволяет оценить не только качество реализуемого производства, но также и компетентность работников, которая и определяет уровень управленческого аппарата.
Установление организованной работы по документационному обеспечению, позволяет также быстро и своевременно осуществлять поиск необходимой информации, ее хранения и использования, для дальнейшей работы.
Организация работы с кадровыми документами в управленческой сфере, осуществляется одними и теми же выполненными функциями, различия в которых возможно только установленными в каждой организации методов, будь это механические действия, либо полностью в автоматическом режиме. При этом все работники должны знать основные требования, утвержденные нормативными документами по соблюдению определенных правил, по формированию документов организации, в связи с тем, что именно правильное оформленные документы, позволяют изучить деятельность организации, а также все необходимые условия для общего понимания ее функционирования.
Объектом исследования, является система документов кадровой службы.
Предметом работы обеспечивается нормативно – правовое регулирование документационного обеспечения кадровой службы.
Целью курсовой работы является рассмотрение системы кадрового документационного обеспечения управления, на основе нормативно – правового и методического регулирования.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и историю кадровой службы
- определить задачи, функции и структура кадровой службы
- изучить документооборот в кадровой службе
- рассмотреть правила хранения документов по личному составу
- рассмотреть правила составления и оформления документов по личному составу
- определить признаки группировки документов. Виды номенклатур
- изучить общий порядок разработки номенклатур дел
Для написания курсовой работы и исследования ее теоретической части, использовалась учебная и специальная литература, которая в свою очередь является методом, способствующим раскрыть тему курсовой работы.
Объем и структура курсовой работы определяется поставленными целями и задачами, и которая состоит из введения, глав, параграфов, заключения и списка использованной литературы.



1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ДОКУМЕНТООБОРОТА В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ
1.1 Понятие и история кадровой службы
Проблемы официального оформления кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности стоят перед обществом с древних времен. Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством», а не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства, полагая, что «к государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей».
Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока (возможно, раньше, чем в других) высшие органы администрации включали управления кадров.
В период утверждения российской государственности в XVI — начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В петровский период были введены регламенты — законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.).[ Кузнецова, Т.В. Делопроизводство. Организация и технологии документационного обеспечения управления / Т.В. Кузнецова, Л.В. Санкина, Т.А. Быкова, и др.. - М.: Юнити-Дана, 2023. - 359 c.]
В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людскими ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX — начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.
В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалась информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек готов был выполнить задачу любой ценой, в том числе жизни.
Передовые методы организации и стимулирования труда переносились на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научно-исследовательских учреждений. Конечно, далеко не всеми кадровыми органами рациональные технологии и методики руководства кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый («валовой») трудовой энтузиазм.[ Кузнецова, Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. - M.: Интел-Синтез, 2022. - 400 c.]
Безусловно, отделы кадров были не последним звеном в функционировании репрессивной машины государства. По соответствующим запросам они готовили списки так называемых политически неблагонадежных (несознательных) граждан, занятых в народном хозяйстве, в том числе партийных кадров, подлежащих расправе при очередной «чистке».