Особенности кадрового планирования на предприятиях сферы туризма

Актуальность темы. Особенности кадрового планирования на предприятиях сферы туризма имеют огромную актуальность в современном мире. Сфера туризма является одной из наиболее динамичных и быстрорастущих отраслей в мировой экономике. С каждым годом все больше людей стремятся путешествовать и открывать для себя новые страны и культуры. В связи с этим, предприятия сферы туризма сталкиваются с высоким спросом на свои услуги, что требует качественного и эффективного кадрового планирования.
Одной из особенностей кадрового планирования на предприятиях сферы туризма является необходимость учета сезонности в этой отрасли. Туризм как никакая другая отрасль зависит от времени года и праздников, что существенно влияет на количество и потребность в персонале. Сезонность требует не только привлечения и подготовки большого числа сотрудников к началу туристического сезона, но и их увольнения или перераспределения по окончании этого периода. Важно учесть, что сбалансированное кадровое планирование позволяет избежать избыточного количества сотрудников во время туристического спада и недостатка персонала в пиковые периоды.
Другой особенностью кадрового планирования в сфере туризма является требование к высокой квалификации и навыкам сотрудников. Персонал должен быть грамотно подготовлен и иметь специализированные знания для предоставления качественных услуг. От туристического гида требуется знание иностранных языков и культур, от сотрудников гостиничного бизнеса – профессиональное общение с клиентами и отличные навыки организации работы. Таким образом, при кадровом планировании в сфере туризма необходимо учесть специфику каждой конкретной должности и приоритеты в подборе кандидатов.
Также, на предприятиях сферы туризма огромное значение имеет межкультурное взаимодействие с клиентами из разных стран. Компетентность сотрудников в области межкультурной коммуникации и работа с туристами из разнообразных культурных сред позволяют предоставить высокий уровень сервиса и создать положительный опыт для каждого клиента. При кадровом планировании необходимо учесть не только языковые навыки, но и культурные особенности, чтобы сотрудники могли эффективно взаимодействовать с туристами и создавать гармоничную атмосферу.
Таким образом, кадровое планирование на предприятиях сферы туризма является сложной и ответственной задачей. Учет сезонности, необходимость высокой квалификации сотрудников и межкультурное взаимодействие с клиентами – эти особенности требуют от компаний грамотного подхода и внимательного планирования своего персонала для обеспечения высокого уровня услуг и удовлетворения потребностей каждого туриста.
Объектом исследования является кадровое планирование ООО «Алмаз».
Предметом исследования является этапы кадрового планирования.
Целью работы -исследовать особенности кадрового планирования на предприятиях сферы туризма.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
-рассмотреть понятие и сущность кадровой политики;
-описать особенности кадровой политика в сфере туризма;
-разобрать методы совершенствования кадровой политики предприятий в сфере туризма;
-провести исследование кадрового планирования на примере ООО «Алмаз».
В качестве инструментов исследования использовались методы математической статистики, управленческой диагностики, экспертных оценок.
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Достижение целей и задач управления человеческими ресурсами невозможно без разработки и реализации эффективной кадровой политики. Кадровая политика, являющаяся основным направлением работы с персоналом, представляет собой систему принципов, методов, форм и взглядов, которые направлены на достижение целей и задач, обеспечивающих развитие и укрепление кадрового потенциала, формирование сплоченной команды, способной мгновенно реагировать на изменения требований рынка. В этом контексте кадровая политика является стратегической линией поведения в работе с персоналом.
Основными задачами кадровой стратегии включаются:
1. Принятие решений по сохранению или увольнению сотрудников. В случае сохранения работников, возможны несколько вариантов:
а) перевод на сокращенные формы занятости;
б) использование на других объектах;
в) направление на переобучение и т. д.
2. Организация подготовки сотрудников самостоятельно или поиска уже подготовленных специалистов.
3. Выбор между наймом сотрудников снаружи или переобучением существующих персонала, подлежащих высвобождению.
4. Принятие решения о наборе дополнительных работников или оптимальном использовании имеющегося персонала.
5. Определение финансирования подготовки "дешевых", но узкоспециализированных работников или "дорогих", но маневренных и т. д.
При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы, связанные с внешней и внутренней средой организации, такие как:
- Требования производства, стратегия развития организации.
- Финансовые возможности предприятия и допустимый уровень затрат на управление человеческими ресурсами.
- Количественные и качественные характеристики имеющихся сотрудников и направление их изменений в перспективе и т. д.
- Ситуация на рынке труда и уровень заработной платы, предлагаемый конкурентами.
- Влияние профсоюзов.
- Культура работы с наемным персоналом.
В эпоху глобализации требования к кадровой политике следующие:
- Взаимосвязь со стратегией развития организации.
- Гибкость, которая включает стабильность и динамичность. Стабильность важна для удовлетворения ожиданий работника, а динамичность обеспечивает возможность корректировки в связи с изменениями в стратегии организации и экономической ситуации. Важно также, чтобы стороны, ориентированные на интересы работников и организационную культуру компании, оставались стабильными.
- Экономическая обоснованность, учитывающая реальные финансовые возможности предприятия.
- Обеспечение индивидуального подхода к сотрудникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на создание системы работы с персоналом, стремящейся получить экономический и социальный эффект в соответствии с законодательством, нормативными актами и правительственными решениями. При выборе кадровой политики важно не только определить основную цель, но и методы и средства ее достижения.
Кадровая политика включает в себя не только найм сотрудников, но также подготовку и развитие персонала, обеспечение взаимодействия между сотрудником и организацией.
Она также формирует требования к сотрудникам на стадии отбора (образование, пол, возраст, стаж, уровень специализации и т. д.), отношение к вложениям в рабочую силу, поддержанию стабильности коллектива, подготовке новых сотрудников и переподготовке персонала, внутриорганизационному движению кадров и т. д.