Конфликты в организации и методы их профилактики

Актуальность темы. Современная организация осуществляет свою деятельность в сложных условиях внешней и внутренней среды, что требует оптимального взаимодействия между участниками бизнеса. Организационные бизнес-процессы можно сравнить с рабочим механизмом часов - все звенья должны работать слаженно, точно и без перебоев. Любая детальность в своей сути - это противопоставление различных идей, мнений и ценностей. Особенно это касается рабочего коллектива, ведь большое количество времени конкретный индивид проводит на работе с разными людьми.
Рост интенсивности деятельности, сложности и разнообразия управленческих процессов, ограниченность ресурсов (материальных, финансовых, временных, человеческих и т.д.), недостаточное взаимопонимание между людьми объективно влекут в организации возникновение конфликтов разного типа. Поэтому возникает необходимость в формировании системы управления конфликтами на основе конструктуризации конфликтного взаимодействия.
Ведения бизнеса неопределенность, конкурентность и повсеместная цифровизация предъявляет высокие требования к качеству человеческого потенциала предприятий. Одна из главных задач управления заключается в максимально эффективном использовании имеющихся человеческих ресурсов с целью достижения высокой конкурентоспособности. Однако жесткая эксплуатация трудовых ресурсов приводит к печальным последствиям. Сегодня значительная часть работников испытывает колоссальные производственные и профессиональные перегрузки, вызывающие острые стрессовые состояния. Это негативно сказывается на производительности труда, снижает качество работы, провоцирует многочисленные конфликты, которые негативно сказываются на компании изнутри. Таким образом, достижение максимального эффекта от использования человеческих ресурсов не может обойтись без концепции бережного управления персоналом, ориентированного на достижение баланса между высокой производительностью труда и здоровьем работника.
Цель исследования – рассмотрение практики управления конфликтами в «ППК Роскадастр».
В соответствии с целью в работе поставлены и решаются следующие задачи:
– раскрыть понятие конфликта в организации и его характеристику;
– исследовать методы управления конфликтами в организации;
– оценить конфликты в организации;
– сформировать систему управления конфликтными ситуациями в организации.
Объектом исследования является «ППК Роскадастр».
Предметом исследования выступает практика управления конфликтами в «ППК Роскадастр».
Проблематике организационных конфликтов посвящено достаточное количество учебной, научной и публицистической литературы, в том числе таких авторов как Аборнев Р.А., Агафонова М.С., Александренко М. А., Анцупов А.Я., Ахметжанова И. Р., Базык Е. Ф., Барчан Н.Н., Книзима В.М., Большаков А.Г., Воронин Е. А., Гайдашов Н. В. и др.
В работе использовались следующие общенаучные и специальные методы исследования: наблюдение, анализ и синтез, экономико-статистические методы, метод группировок, метод структурного анализа, метод графического анализа, метод сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, сравнение и др.
Структура работы включает в себя введение, две лавы, заключение, список использованных источников, приложения.

Глава 1. Конфликты в организации и специфика управления ими
1.1. Понятие конфликта в организации и его характеристики

Конфликты неизбежны, когда дело доходит до проектов, независимо от типа проекта или сплоченности команды. Поскольку конфликт может возникнуть при любых обстоятельствах, разрешение конфликтов в организации является одним из ключевых навыков.
Конфликт, скорее всего, возникнет, когда люди взаимодействуют друг с другом. В большинстве случаев причиной конфликта могут быть простые последствия, такие как несогласие с чьей-либо идеей, аргументы, недостаток общения и другие подобные аспекты.
В настоящее время в управлении конфликтами существуют различные варианты их разрешения повсеместно. Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов, но это невозможно. Поэтому следует научиться управлять конфликтами.
Существует множество подходов к определению сущности «конфликт», часть из них представлена в таблице 1 [11, с. 174].
Таблица 1 - Интерпретация понятия «конфликт» различными авторами
Автор
Конфликт - это
Буртовая А.В.
столкновение участников конфликтного взаимодействия, вызванного несовместимостью интересов, норм поведения, ценностных ориентиров, которые возникают вследствие расхождения формальных организационных основ и реальных действий членов коллектив
Гребенюк Т.А.
иерархия межличностных связей, которые стремятся рационально решать противоречия, появившиеся на фоне различных мнении и взглядов, а также при недостатке ресурсов, которые были в данной ситуации
Дарендсро Р.
следствие социального неравенства
Емельяненко Л.Н.
является проявлением общественных противоречий и противоречий, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливости системы мотивации и стимулирования работников
Мерлин В.С.
состояние более или менее длительной дезинтеграции личности, выражается в обострении существовавших ранее или возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности



Продолжение таблицы 1
1
2
Сорокин П.П.
конфликты возникают в ответ на необходимость удовлетворения базовых потребностей человека, без обеспечения которых он не может существовать, прежде всего, потребностей в пище, одежде, жилье, самовыражении, творчества, свободе и т.д.
Спенсер Л.М.,
Спенсер С.Г.
конфликт является неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития
Щербаков И.Д.
«нормальный» вид развития отношений двух сторон, имеют разные взгляды на проблему, которая имеет как положительный, так и негативный характер


Конфликт - важная часть жизни человечества, который возникает в процессе взаимодействия, основанного на социальной функции индивидуумов, заключающийся в противопоставлении участников конфронтации и сопровождающийся отрицательными эмоциями и огромными моральными потерями.
Столкновение полярных взглядов, интересов, мнений чаше всего приводит к конфронтации, где конфликт выступает способом разрешения.
Если представить структуру конфликта как единую формулу, то формула будет выглядеть следующим образом (рисунок 1) [8, с. 61].



Рисунок 1 – Формула структуры конфликта

Накопившийся диссонанс, формирующий настоящую причину конфликта принято называть конфликтной ситуацией.
Начальный повод, возникший из-за стечения обстоятельств принято называть инцидентом. Это то, из-за чего конфликт возникает является предметом конфликта.
Главные действующие лица конфликта принято называть сторонами конфликта. Эти субъекты могут как прибывать в состоянии конфронтации, так и косвенно поддерживать его. Основные стороны конфликта:
- конфликтанты;
- сочувствующие;
- провокаторы (подстрекатели);
- примирители;
- консультанты;
- невинные жертвы.
Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт. Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений). Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг Другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Большую часть конфликтов принято разделять на 2 большие группы: деструктивные и конструктивные, они описаны на рисунке 2 [3, с. 35].

Рисунок 2 – Виды конфликтов в зависимости от последствий

Сегодня в специальных литературных источниках по проблемам управления организационными конфликтами выдвигаются различные подходы к классификации причин возникновения. Используя наработки специалистов и практиков выделены общие группы причин организационных конфликтов объективного и субъективного характера. К объективным причинам, то есть существующим независимо от воли и желания участников взаимодействия, автором отнесены:
- структурно-организационные, которые заключаются в несоответствии структуры организации требованиям ее деятельности во внешней и внутренней бизнес-среде;
- функционально-организационные, связанные с несовершенством отношений между организацией и ее бизнес-средой, структурными элементами и работниками:
- организационно-хозяйственные, в частности неудовлетворительная организация и оплата труда, ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий, различия в целях и тому подобное:
- социально-демографические, которые возникают вследствие нарушения возрастной гармонии и патовой структуры;
- социально-профессиональные, а тленно несовершенная кадровая политика, нечеткое определение положений, неудовлетворительные коммуникации, несоответствующие стилю руководства и тому подобное:
- ситуативно-управленческие, обусловленные ошибками в принятии управленческих решений.
Субъективные причины организационных конфликтов связаны с индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые оказываются в конкретном поведении индивида и включают [6, с. 94]:
- социально-психологические, среди которых несбалансированная ролевое взаимодействие, психологическая несовместимость членов коллектива, наличие «обманчивых-образов, внутригрупповой фаворитизм, стремление к власти и тому подобное;
- индивидуально-психологические, в частности разногласия в представлениях и ценностях, манере поведения и жизненном опыте, обусловленные психографическими особенностями личности (способности, темперамент, характер, потребности и т.д.).
Пониманию природы организационных конфликтов способствует их типологизация, которая выполняет важную методологическую функцию. Она не только определяет и упорядочивает накопленные эмпирические факты, но и имеет важное значение в решении конфликтов. Эффективность метод алогической функции типологизации конфликтов оказывается при условии выполнения основных логических требований, на основании которых осуществляется их классификация. Современные исследователи в области конфликтологии выдвигают различные критерии классификации и типологии конфликтов. Однако любые попытки предложить универсальную единую классификацию конфликтов невыполнимы.
На основании изучения различных подходов автором предложена обобщенная классификация основных видов организационных конфликтов с учетом их особенностей, которая приведена на рисунке 3 [5, с. 129].

Рисунок 3 – Классификация конфликтов

Важным примечанием к классификации конфликта по отношению к отдельному субъекту будет то, что под внутренними конфликтами подразумевается внутриличностный конфликт, а внешним - межтичностные и межгрупповые.