Планирование потребности в персонале организации

ВВЕДЕНИЕ

Турбулентность внешней среды является характерной чертой современного этапа развития общества, а сопутствующие стремительные изменения этой среды способствуют развитию и появлению новых технологий, товаров и услуг. Абсолютное большинство организаций в попытках сохранить и улучшить свои рыночные позиции находится в поисках нестандартных и даже инновационных способов опередить конкурентов, в том числе и в борьбе за ценные кадры.
Таким образом, подбор персонала является одним из ключевых элементов эффективной деятельности любой организации. Найм талантливых и квалифицированных кандидатов —это одна из основных задач руководства, которая определяет не только качество производимых товаров и оказываемых услуг, но и успех в конкурентной борьбе на рынке.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена важностью использования системного подхода и современных технологий для повышения результативности закрытии потребности организации в персонале, что в свою очередь повышает ее конкурентоспособность и благотворно влияет на устойчивое развитие на рынке. Процесс подбора персонала является одним из первостепенных компонентов общей системы управления человеческими ресурсами.
В отсутствии своевременного обеспечения организации качественно подобранными сотрудниками снижается результат работы систем их обучения, развития и мотивации, со временем ухудшаются экономические показатели деятельности отдельных подразделений и организации в целом. Правильно выбранные инструменты подбора и оценки персонала, включая современные технологические решения, способствуют быстрому и эффективному удовлетворению потребности в персонале. Таким образом, повышается общий уровень квалификации сотрудников, растет производительность труда и уровень вовлеченности персонала, снижается уровень текучести кадров, что особенно актуально в условиях кадрового голода и общей нестабильности внешней среды.
Интерес к данной теме со стороны выдающихся отечественных и иностранных ученых также подтверждает ее актуальность. Изучением теоретических аспектов подбора и найма персонала занимались такие авторы, как: Веснин В. Р., Кибанов А. Я., Базаров Т.К., Маслова В. М, Клеткина Н.В., Резникова О.С., Бирман Л.Н., Елкина В.Н., Надеева К.Ю., Фадейкина В.С., Салгадо Д., Абуладзе Л. и др.
Целью курсовой работы является в изучении процесса планирования потребности в персонале организации.
В соответствии с поставленной целью был определен перечень задач, которые необходимо выполнить:
−изучить основные теоретические аспекты системы планирования подбора персонала;
−привести характеристику ООО «Т2 Мобайл»;
−исследовать состояние рынка операторов связи и определить место ООО «Т2 Мобайл» на нем;
− проанализировать состояние трудовых ресурсов организации;
− провести анализ существующей на предприятии системы подбора персонала;
−разработать предложения по совершенствованию системы подбора персонала ООО «Т2 Мобайл»;
− провести оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала.
Объектом исследования курсовой работы выступает ООО «Т2 Мобайл».
Предметом исследования выступает система планирования подбора персонала ООО «Т2 Мобайл».
К методам, используемым в курсовой работе, относятся основные научные теоретические (классификация, анализ, синтез и обобщение) и эмпирические методы (наблюдение, беседа и опрос).
Практическая значимость курсовой работы заключается в возможности непосредственного использования на практике выводов и предложений, сделанных по результатам проведенного анализа системы подбора персонала ООО «Т2 Мобайл».
Курсовая включает три самостоятельные части, разделенные на параграфы, а также введение, заключение, список использованных источников.























1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, сущность и значение системы подбора персонала

Как в мире не существует двух одинаковых природных объектов, так на рынке нет двух одинаковых организаций, несмотря на возможную схожесть в виде деятельности, структуре управления и размер штата. В разных компаниях работают разные люди, и именно эти отдельные сотрудники со своим опытом, знаниями, уровнем квалификации и профессионально-личностными качествами, а также их взаимодействие между собой создают уникальность компаний. Задача специалистов по работе с персоналом подобрать персонал так, чтобы новые сотрудники не только обладали необходимыми навыками для работы, но и личностно подходили конкретному руководителю в конкретную команду, таким образом человеческий капитал компании бы увеличивался, а коммерческие показатели росли. Существуют разные подходы к определению понятия подбора и найма персонала. Так, например, российский профессор А. Я. Кибинов под наймом персонала понимает ряд активностей, направленных на привлечение кандидатов, которые обладают необходимыми для достижения целей компании навыками и качествами. По его мнению, с этого процесса начинается управление персоналом организации [13, с. 334].
Несколько иной подход предлагает Т.К. Базаров, дающий определение подбора персонала как системы мероприятий, обеспечивающих формирование кадров, в определенном качестве и количестве, необходимом организации. Реализацию данного процесса ученый видит посредством создания центров оценки персонала, что, в свою очередь не является универсальным методом подбора, так как вопрос реализации упирается в поиск источников финансирования [4, 35].
Н.В. Клеткина считает, что подбор персонала состоит из серии действий и мероприятий руководства компании и HR-службы, целью которых является выявление наиболее подходящих кандидатов для конкретной позиции [14, с. 46].
По О.С. Резниковой подбор представляет собой процесс изучения качеств личности (включающий знания, навыки, здоровье, профессиональные качества) кандидата на вакантную должность для принятия решения о его найме и готовности к выполнению необходимого функционала [24, с. 189]. Резникова
Система подбора персонала является одним из ключевых элементов в общей системе управления персоналом организации, который определяет успешность ее развития и устойчивость на рынке. Сущность системы заключается в использовании специальных методов и процедур для выявления и привлечения потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом подходят для решения задач и выполнения функций организации.
Сложно переоценить значение функции рекрутинга в организации, ведь качественно выстроенная система подбора персонала дает компаниям возможность увеличить эффективность работы и производительность труда, обеспечивая высокий уровень квалификации сотрудников и соответствующие навыки для каждой конкретной должности. Кроме того, система подбора персонала помогает организациям привлечь таланты из разных областей, что позволяет разнообразить экспертизу и опыт своих работников [17, с. 154]. Важно рассматривать подбор персонала именно как систему, а значит ее элементы должны взаимодействовать между собой определенным образом, а результаты этого взаимодействия удовлетворять заранее определенным требованиям [7, с. 114].
Одновременно она должна является подсистемой общей системы управления персоналом, наравне с подсистемами адаптации персонала, обучения персонала, мотивации и прочих. Только при таком подходе организации система управления человеческими ресурсами может быть наиболее эффективной. Говоря о требованиях к системе подбора персонала, важно подчеркнуть взаимосвязь различных аспектов, таких как планирование персонала, маркетинг персонала, привлечение и оценка потенциальных сотрудников, их отбор и найм. В общем и целом, система подбора персонала должна быть всесторонне направленной, эффективной и гибкой, чтобы удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах.
Идеальная система подбора персонала должна учитывать цели организации, тактические и стратегические задачи, миссию компании, текущую производственную среду, технические требования, культурные, образовательные и другие факторы [6, с. 75].
В современном мире для качественного ведения подбора персонала необходимо соответствующее программное обеспечение, базы данных, механизмы контроля качества и широкое использование информационных технологий. Это позволяет организации выбирать из большого числа кандидатов наилучших, а также сокращать как издержки на подбор, так и временные ресурсы специалистов и нанимающих руководителей. Помимо прочего, система подбора персонала должна быть прозрачной, а процесс отбора кандидатов должен соответствовать принципам общей справедливости, всем локальным, региональным и федеральным нормативным требованиям, в частности, Трудовому Кодексу РФ, а также учитывать этические и социальные аспекты, не допуская любого рода дискриминаций. Соблюдение данного требования позволит компаниям сохранить свою репутацию, укрепить HR-бренд, а также избежать лишнего внимания со стороны контролирующих государственных органов [1].

1.2 Основные этапы подбора персонала

В процессе подбора персонала организации необходимо учитывать множество факторов, чтобы обеспечить своевременное поступление квалифицированных, опытных и талантливых кандидатов, которые могут эффективно дополнить команду организации и этим усилить ее позиции на рынке. Одной из характерных особенностей успешной системы подбора