Предмет и метод российского трудового право

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время особую актуальность приобретают теоретические разработки ученых в области трудового права применительно как к об-щим правовым проблемам (предмету, методу, принципам, трудовым от-ношениям и т. д.), так и к отдельным правовым институтам (трудового до-говора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, обеспечения внутреннего трудового распорядка и др.).
Необходимо серьезное переосмысление основных теоретических по-ложений, имеющих место в науке трудового права, избавление от имею-щих место догм. Требуется разработка новых идей и правовых взглядов, направленных на совершенствование правового регулирования несамо-стоятельного труда, используемого различными работодателями.
Объектом исследования являются общественные отношения, склады-вающиеся в система трудовых отношений.
Предметом рассмотрения настоящей работы являются нормы права, регламентирующие трудовое правоотношение.
Цель настоящей работы состоит в комплексном исследовании про-блем предмета и метода трудового права.
В соответствии с указанной целью автором решались следующие за-дачи:
1. исследовать понятие предмета трудового права;
2. проанализировать метод трудового права;
3. рассмотреть тенденции к изменению предмета трудового права в цифровую эпоху;
4. раскрыть роль судебных правовых позиций в трансформации предмета трудового права.
Методы исследования. В процессе написания работы были использо-ваны методы анализа, дедукции, индукции, классификации, обобщения, описания, сравнения и схематизации.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДМЕТА И МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1. Предмет трудового права

В научной литературе по трудовому праву, был сформулирован и обоснован круг общественных отношений, составляющих предмет трудо-вого права, который был закреплен в ст. 1 ТК РФ. Согласно ч. 2 этой ста-тьи к предмету трудового права относятся трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, которые по своей сути яв-ляются объективными, поскольку возникают и реализуются только в про-цессе применения несамостоятельного труда на основе заключения между работником и работодателем трудового договора.
К иным непосредственно связанным с трудовыми относятся следую-щие общественные отношения: 1) организация труда и управление трудом; 2) трудоустройство у данного работодателя; 3) подготовка и дополни-тельное профессиональное образование работника непосредственно у дан-ного работодателя; 4) социальное партнерство, ведение коллективных пе-реговоров, заключение коллективных договоров и соглашений; 5) участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом слу-чаях; 6) материальная ответственность работодателя и работников в сфере труда; 7) государственный контроль (надзор), профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 8) разрешение трудовых споров; 9) обязательное соци-альное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Представляется, что данный перечень общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, является непол-ным.
По-нашему мнению, наличие множества организационных, процедурных и процессуальных отношений, имеющих место в сфере использования несамостоятельного труда, свидетельствует о том, что тру-довое право по своей сущности является процедурно-процессуальным.

1.2. Метод трудового права

Метод правового регулирования характеризует совокупность специ-фических приемов, с помощью которых отрасль права воздействует на ре-гулируемые общественные отношения. Если говорить обобщенно, метод трудового права сочетает в себе императивные (властные) и диспозитив-ные (договорные) начала . Развивая это утверждение, можно выделить ряд специфических черт метода трудового права.
1. Развитие договорных начал, децентрализация правового регули-рования, что проявляется, в частности, в возрастающем значении трудово-го договора, коллективных договоров и соглашений, локальных норма-тивных актов. При этом в трудовых договорах, коллективных договорах и соглашениях, локальных нормативных актах правовое положение работ-ника не может ухудшаться по сравнению с тем, что закреплено в законода-тельстве.
2. Социальное партнерство, предполагающее диалог и сотрудниче-ство между органами государственной власти, работниками и работодате-лями в лице их представителей для решения социально-трудовых вопро-сов, в т.ч. улучшения условий труда работников, повышения качества их жизни, развития экономических отношений .
3. Единство и дифференциация. Единство проявляется в том, что большинство норм трудового права (основные принципы трудового пра-ва, правила о трудовом договоре, рабочем времени и времени отдыха, дисциплинарной ответственности и др.) распространяются на всех работ-ников. В то же время правовое регулирование отдельных категорий ра-ботников отличается (дифференцируется) для того, чтобы обеспечить под-линное равенство их прав и возможностей .
Дифференциация достигается, с одной стороны, путем установления запретов и ограничений для отдельных категорий работников. Приведем примеры. Трудовым законодательством предусмотрен запрет на приме-нение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опас-ными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, вы-полнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производ-ство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эроти-ческого содержания).
Беременные женщины, несовершеннолетние работники не могут при-влекаться к сверхурочным работам, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, направляться в служебные командировки (ч. 1 ст. 259, ст. 268 ТК РФ).
С другой стороны, дифференциация предполагает установление спе-циальных, как правило, более льготных правил для определенных катего-рий работников. Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ, работодатель обязан уста-навливать режим неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с меди-цинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральны-ми законами и иными нормативными правовыми актами РФ.


2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПРЕДМЕТОМ ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Тенденции к изменению предмета трудового права в цифровую эпоху

Если раньше советское, российское трудовое право и законодатель-ство характеризировалось относительной архаичностью, в смысле боль-шей стабильностью своих правовых норм, то начиная с 2020 г. трудовой закон с определенной периодичностью претерпевает серьезные изменения и дополнения. Большая часть всех трансформаций и новаций в трудовых отношениях связана с ускоренным развитием цифровых технологий и их господством в настоящей жизни общества, сопровождающимся сенсорной революцией.
В числе таких последних существенных изменений можно назвать: наиболее детальное правовое регулирование дистанционного труда, ча-стичный переход на электронный документооборот, развитие цифрового взаимодействия между работодателями и работниками, расширенное при-менение электронных подписей, а также в целом новые возможности элек-тронного сотрудничества разных участников социально-трудовых отно-шений друг с другом и с публичными органами власти. Данный перечень далеко неполный, накапливаемый практический опыт зачастую начал опе-режать соответствующие законопроекты и реальные изменения трудового законодательства. И сегодня очевидна растущая динамика предстоящего в стране совершенствования нормативных правовых актов в сфере труда по мере внедрения искусственного интеллекта в нашу действительность.