Мотивация инновационного поведения персонала

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что эффективность любой организации зависит от степени заинтересованности ее сотрудников в достижении высоких результатов. Даже если в производстве используются новейшие технологии, сотрудники не проявляют интереса к работе, и нет необходимости ожидать увеличения прибыльности.
Сегодня стимулирование как функция управления является частью кадровой политики и системой мер, способствующих повышению качества работы. Выбор метода стимулирования зависит от установленных правил в организации, политики ее компании и взаимоотношений между начальством и сотрудниками. Правильный выбор мотивации как функции управления может значительно увеличить прибыль предприятия и обеспечить ему постоянную высокую рентабельность. Условно эти мероприятия можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические. Недопустимо использовать только один тип стимулирования, поскольку стимулирование сотрудников может варьироваться в зависимости от ситуации.
Мотивация повышает базовую производительность труда и меняет отношение сотрудников к работе, что повышает прибыльность компании. Таким образом, мы можем сделать вывод, что производительность, эффективность и успех компании зависят от понимания менеджером потребностей каждого сотрудника, поскольку эта информация позволяет создать такую систему воздействия, которая позволяет проблемы стимулирования сотрудников существуют с момента появления наемного труда и по-прежнему актуальны. В настоящее время опытные менеджеры заботятся о сотрудниках, организуют их обучение и создают эффективные бонусные программы для успешных и активных сотрудников. Менеджеры понимают, что компании невыгодно увольнять квалифицированного и опытного сотрудника. Поощряйте сотрудников быть как можно умнее. С тех пор, как были введены рыночные отношения, произошло множество потерь квалифицированных работников не только из-за их увольнения, но и из-за того, что они перешли к другим конкурентоспособным работодателям. Поэтому тема эффективной мотивации сотрудников очень важна в наше время.
Степень разработанности проблемы. Вопросы, связанные с исследованиями по проблеме системы управления стимулированием труда, привлекли внимание ученых и экспертов. Однако в настоящее время нет всестороннего рассмотрения конкретных деталей управления стимулированием сотрудников и мер по улучшению процесса ведения гостиничного бизнеса.
Необходимость понять и разработать практические предложения по совершенствованию системы стимулирования заработной платы в организации в теории привела к выбору объектов и тем исследования.
Считается, что удовлетворенность или неудовлетворенность человека или сотрудника своей работой, своим трудом, своими действиями и своим окружением являются биполярными, то есть двумя совершенными противоположностями. Между ними находится состояние человека и его эмоции. Поскольку влияние направлено на мотивацию сотрудника, его эмоции могут переходить из одного состояния в другое, и человек может быть более удовлетворенным, наоборот, более неудовлетворенным. Но на самом деле не все так просто.
В 1950-х и 1960-х годах американский психолог Фредерик Герцберг и его коллеги провели исследование с целью определения факторов, оказывающих мотивационное и негативное влияние на поведение человека. Гипотеза, которая привела к этому исследованию, заключается в том, что некоторые факторы способствуют теории удовлетворенности работой, в то время как другие - нет. Исследование было проведено на основе определения трудовых отношений 203 инженеров и бухгалтеров, работающих на 9 фабриках и заводчиках. Каждого участника исследования попросили назвать период в своей жизни, когда их отношение к работе в том или ином направлении существенно отличалось от обычного направления. Задача исследователя состоит в том, чтобы определить внутреннюю связь между объективными «событиями», которые существуют в повествовании субъекта и сопровождаются соответствующими ощущениями, а также последствиями этих событий и ощущений.
Экономическое положение предприятия позволяет понять, что отсутствует постоянное развитие сотрудников, в том числе: возможность внести личный вклад в развитие предприятия. Это связано с распределением равных возможностей в получении достойной заработной платы, возможностей для профессионального роста и карьерного роста. В России процесс формирования системы стимулирования труда проходит в сложных социально-экономических условиях. В этой стране не так много успешных компаний. Каждый из них пытается создать свои собственные мотивационные и стимулирующие модели, принимая во внимание реальную экономическую ситуацию. Кроме того, некоторые топ-менеджеры формируют модель мотивации, основанную на советском опыте, а многие западно ориентированные компании внедряют на своих предприятиях зарубежные методы управления. Некоторые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в достаточно обширной мировой практике.
Цель исследования: анализ системы мотивации инновационного поведения персонала.
Задачи:
 рассмотреть сущность управления персоналом ;
 изучить сущность и роль мотивации персонала;
 определить структуру инновационного процесса и роль инноваций в развитии организации;
 проанализировать особенности мотивации персонала различных уровней управления в организации .
Объект исследования – инновационное поведение персонала.
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала в организации.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что в работе проведен анализ системы мотивации существующего объекта хозяйствования, по результатам которого разработаны рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации.
Методология исследования базируется на синтезе системного и комплексного подходов, общенаучных методах познания: анализ и синтез, дедукция и индукция. В процессе исследования также применялись такие методы, как: анализ, синтез. Анализ литературы – метод, использующийся в данной курсовой работе, помогает оценить степень осведомленности студента о выбранной теме. Методология настоящей работы основывается на следующих принципах: принцип взаимодействия и единой направленности теории и практики исследования; принцип объективности; принцип конкретности, курсовая работа ориентируется на положения науки в части функционирования современных систем мотивации инновационного поведения персонала. Теоретическую основу работы составляют учебники, учебные пособия, нормативно-правовые акты.
Структура работы включает: введение, основную часть, заключение, список использованных источников.


Глава 1 Теоретические аспекты системы мотивации персонала
1.1 Сущность управления персоналом
В современном глобальном мире для обеспечения стабильности и экономического благополучия компаниям необходимы высококвалифицированные кадры, обладающие необходимыми знаниями, навыками и умениями. Только сочетание передовых технологий и человеческого капитала может способствовать продвижению промышленности материалов по пути развития. По словам А. Я. Кибанова: «…персонал предприятия должен не только выполнять основные обязанности, но и иметь склонность к инновациям, то есть к задачам, соответствующим эпохе развития производственного процесса и долгосрочного развития…». [20, с. 9]. Поэтому на основе изучения ключевых показателей очень важно систематически анализировать трудовой потенциал персонала с целью получения информации об их текущем состоянии и определения основных направлений для улучшения в будущем.
Слово «персонал» пришло из англоязычной литературы XX-XXI веков и означает общее название всех сотрудников компании. Термин «персонал» ранее использовался в экономике труда в смысле категории «кадры» [21, с. 77]. Понятие имеет несколько значений:
 люди;
 все сотрудники компании;
 кадрами называют сотрудников, занятых оплачиваемой работой.
Для компаний в современном мире актуален термин «персонал». Персонал (лат. «Personalis») – все сотрудники организации, включая ее владельца и учредителя [18, С. 25]. В группу «персонал» входят лица, работающие в конкретной компании. Основные характеристики персонала [10, С. 67]:
 трудовые отношения с работодателем в соответствии с трудовым договором;
 профессии, квалификация и способности, необходимые для определенных должностей или профессий, имеют определенные характеристики;
 обеспечивать работникам определенные безопасные условия труда для выполнения определенных задач.
Основной характеристикой сотрудников является численность и структура. Численность сотрудников– количество сотрудников в группе на определенном уровне. Кадровая структура организации – это группа различных коллективов сотрудников, которые объединены на одной основе [9, с. 102].
По степени участия сотрудников в производственном процессе они делятся на несколько категорий:
 менеджмент – представляет сотрудников, выполняющих общие функции управленческой деятельности: планирование, организацию, мотивацию и контроль;
 производственный персонал – сотрудники, непосредственно вовлеченные в производственно-технический процесс.
В зависимости от характера служебных обязанностей сотрудники подразделяются на:
 рабочих;
 специалистов;
 служащих;
 руководителей.
Сотрудники компании классифицируются в соответствии с нормативными документами: пособиями по профессиональной квалификации руководителей, экспертов и других должностных лиц, единым перечнем тарифно-квалификационных показателей для служащих и профессий рабочих, отраслевыми профессиональными стандартами [17, с. 59].
Сотрудники компании обладают трудовым потенциалом, который представляет собой их коллективную общую трудоспособность, основанную на возрасте, физических способностях, имеющихся знаниях и профессиональном опыте сотрудников компании. Трудовые возможности сотрудников нестабильны. Количественные и качественные показатели, которые могут изменяться под влиянием внешних факторов (таких как демография, экономический кризис или экономический рост), внутренних факторов (таких как система мотивации, обучение и психологический климат в коллективе), позволяют нам оценивать трудовые ресурсы [11, с. 89].
Управление персоналом организации – это непрерывная практическая деятельность ответственного лица организации, направленная на обеспечение предприятия или организации квалифицированным персоналом. Этот квалифицированный персонал должен качественно выполнять возложенные на него функции, обладая соответствующими трудовыми и профессиональными навыками [16, с. 93]. Само по себе управление персоналом обычно включает в себя не только структуру управления персоналом, но и определяет потенциал существующих сотрудников и потребности в их обучении. В состав персонала предприятия входят физические лица, связанные с юридическими лицами, с учетом того, что их взаимоотношения регулируются соответствующим трудовым договором [19, с. 77]. Все вышеперечисленное создало трудовые и человеческие ресурсы в сложных пропорциях, а также потенциал существующих работников. Что касается практического применения, мы также можем сказать, что персонал организации может стать наиболее важным ресурсом организации. И при углубленной проработке теории управления, которая формируется организацией и персоналом предприятия, можно заметить, что многие ученые и эксперты рассматривают социальную систему организации. [15, с. 88].
Система управления персоналом организации представляет собой комплекс мер по организации работы персонала. Самое главное в системе управления – оптимизация организационных структур персонала компании. В структуре организации определяется статус подчинения, разделение обязанностей, уровень подчиненности каждого отдела и подразделения компании [14, с. 82].
На данный момент мобильность сотрудников в разных компаниях проявляется в том, что в связи с сокращением производства административные органы систематически уменьшают численность сотрудников, с другой стороны, из-за снижения заработной платы и влияния других местных и социальных причин количество численность персонала сократилась, а внутренние коллективные связи ослабли [7, с. 55]. Данные факторы приводили к регулярным добровольным увольнениям квалифицированных сотрудников и значительному снижению числа претендентов на работу на производственных предприятиях. Последняя категория, в основном, состоит из компаний, которые ищут свое особое положение в структуре корпоративных организаций или сложных мелких предприятий. В результате этого процесса постепенно снижается квалификационный уровень компании, снижается гибкость новых работников, в основном молодых сотрудников. По данным исследования, проведенного в сфере влияния на социальное положение рабочих сил, прекращение приёма сотрудников в любой организации приведет к тому, что в организации будет уменьшаться число сотрудников до 30-ти лет. Потеря молодого специалиста, как экономически активного члена общества, нанесла непоправимый ущерб экономике всей страны. Поэтому решение этой проблемы должно решаться не только на организационном уровне, но и на национальном уровне [22,с. 73].