Политика отплата труда и её оценка на предприятии

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что в современной России многие отечественные промышленные предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности, улучшение качества и структуры выработанной продукции. Эти показатели зависят от количества работающих, а также от уровня их квалификации. Недостаточная укомплектованность персонала, низкая эффективность его использования оказывают отрицательное влияние на динамику объема продаж, текущие издержки, прибыль и другие экономические показатели.
Трудовые ресурсы, кадры предприятия и их изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с определенной степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями эффективности.
Цель исследования – оценить эффективность оплаты труда на предприятии и разработать предложения по ее совершенствованию.
Для достижения цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы оплаты труда в организации;
- отразить состояние оплаты труда в организации;
- разработать предложения по повышению эффективности оплаты труда.
Объектом исследования является ООО «Клиника современных технологий «САДКО».
Предмет исследования – оплата труда в ООО «Клиника современных технологий «САДКО».
В работе использованы труды ученых: Афанасьева В. С., Голубева А. И., Гордеева Е. В., Зайцевой Т. В., Кибанова А. Я., Кошкиной Ю. А., Толмачевой М. С. и других.
Информационной базой исследования являются: законодательство и НПА РФ, научная литература, информационные ресурсы сети Интернет, в частности официальный сайт ООО «Клиника современных технологий «САДКО».
Методы исследования: изучение литературы, наблюдение, анализ, синтез, сравнение, графические и статистические методы.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.




1. Теоретические основы оплаты труда в организациях
1.1. Системы и особенности оплаты труда в организации

Вопросы справедливого вознаграждения наемных работников за их труд являются одними из самых сложнейших в управлении. Сегодня в науке и практике сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Несмотря на это, однозначный ответ на вопрос о том, что способствует установлению уровня и динамики заработной платы отсутствует.
В Трудовом кодексе Российской Федерации приводятся различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» [2].
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера - статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
В работе под названием «Оплата труда персонала», написанной О.К. Миневой, оплата труда определена следующим образом: «Система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами» [18, с. 26].
До 2006 г. Трудовой Кодекс РФ, а именно – в статье 129, использовал данную формулировку. Сейчас данная статья не включает в себя данное понятие, а в первой части она используется в качестве синонима зарплаты. В зарубежной практике эти понятия не разделяются подобным образом. Тем не менее, отечественные специалисты в сфере трудового права считают иначе: по их мнению, зарплата – определенная денежная сумма, тогда как оплата труда предполагает механизм ее расчета [2]. В работе А.П. Егоршина: «Оплата труда персонала является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации» [22, с. 45].
Данный вопрос имеет прямую связь с трудовыми ресурсами субъекта хозяйствования. Поэтому уточним, трудовые ресурсы субъекта хозяйствования состоят из всех работников, которые заняты на всех видах работ.
Организация должна быть оснащена всеми необходимыми кадрами как качественно, так и количественно, поскольку за счет их рационального использования становится возможным расширение объемов производства товаров (услуг) и их реализации, получение нужного уровня экономических показателей, чтобы достичь более эффективной ФХД.
Поэтому мы делаем вывод о том, что без четкого учета данного вида ресурсов нельзя контролировать численность персонала субъекта хозяйствования, правильно пользоваться рабочим временем, правильно начислять оплату труда, соответствующие удержания и пр.
Ввиду этого сегодня в трудовых отношениях применяются следующие ключевые задачи, которые связаны с зарплатой и оплатой труда (рисунок 1) [21, с. 124].
Помимо данных задач, требуется проведение стратегического анализа трудового потенциала субъекта хозяйствования.
Это необходимо для того, чтобы вести справедливую и эффективную систему оплаты труда персонала [8, с. 61].
Существуют следующие формы оплаты труда работников:
1) повременная;
2) сдельная работа;
3) система платежей на комиссионной основе.