Кадровое обеспечение государственного (муниципального) управления в регионе: основные тенденции, проблемы и стратегия их решения

Развитие и усовершенствование системы государственного и муниципального управления играют ключевую роль в успешном решении проблем, с которыми сталкиваются общество и государство. Органы государственной и муниципальной службы способны непосредственно влиять на развитие реформ, проводимых в стране, и обеспечивать их эффективную реализацию для модернизации страны в целом.
Чтобы эта модернизация стала успешной, необходимо улучшить систему кадрового обеспечения в органах государственного и муниципального управления. Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении заключается в подборе квалифицированных кадров всех органов власти, способных эффективно выполнять задачи и функции государственных и муниципальных органов в современных условиях и в соответствии с законом и их должностными полномочиями. Это предполагает использование различных механизмов и технологий, предусмотренных нормативно-правовыми актами, для формирования и использования кадров.
На сегодняшний день вопрос подбора высококвалифицированных муниципальных служащих является одной из самых сложных проблем любой государственной системы. Профессиональная подготовка в органах государственной власти и муниципального управления является важным условием для успеха государственных и муниципальных служащих, поскольку от их профессионализма зависит дальнейшее позитивное развитие и процветание города, региона и страны в целом.
Цель курсовой работы - проанализировать кадровое обеспечение государственного (муниципального) управления в регионе: основные тенденции, проблемы и стратегия их решения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические и методологические аспекты подготовки и переподготовки кадров государственных и муниципальных служащих;
- анализ системы подготовки и переподготовки государственных служащих на примере администрации Краснодарского края;
- разработать предложения совершенствования управления системой подготовки и переподготовки кадров в сфере государственной службы.
Объектом исследования в курсовой работе выступают кадровый состав государственных и муниципальных органов.
Предметом исследования выступают органы государственного управления Российской Федерации.
Методологической базой исследования послужили такие методы познания, как: исторический, системный, сравнительный анализ. Информационная база исследования: статистические и аналитические материалы.
Структура курсовой работы представляет собой введение, три главы, заключение и список использованной литературы.



1. Теоретические и методологические аспекты подготовки и переподготовки кадров государственных и муниципальных служащих

1.1. Эволюция взглядов на управление персоналом в системе государственной службы

Государственное управление представляет собой определенную деятельность государственных служб по реализации возложенных на них полномочий, целью которой, как правило, выступает решение социальноэкономических, политических, организационно-правовых, обеспечительных и других проблем, на которые направлена управленческая деятельность всего государства и отдельных государственных учреждений. Для качественного и продуктивного осуществления такой деятельности необходим квалифицированный персонал, который сможет выступить источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превратить нормы государственных планов и программ в реальную действительность. В современной России законодательство о государственной службе развивается крайне неравномерно и не обеспечивает потребности формирования новой российской государственности по разным причинам. Долгое время на федеральном уровне отсутствовало четкое понимание задач реформирования государственной службы. При этом многочисленные реорганизации в сфере управления осуществлялись исключительно в целях структурных преобразований, без учета потребностей реформирования кадров [1].
Современная кадровая деятельность в области государственного управления должна соответствовать реальным условиям и задачам развития российского общества. В связи с этим, необходимо использовать прогрессивные формы и методы подбора, отбора, использования, оценки, развития, мотивации работников государственных органов. Особое внимание необходимо уделять формированию кадрового резерва. Для реализации всех этих целей как на федеральном, так и региональном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного управления. Однако это не всегда становится возможным из-за существующих в государственной структуре проблем.
Для начала следует отметить, что государственная служба является особенной сферой в системе управления персоналом, так как отличается от коммерческих структур множеством особенностей. Основное отличие заключается в жесткой централизации, регламентации и преобладанием организационно-административных методов управления в данном направлении деятельности. В связи с этим, с системе управления персоналом государственных учреждений затруднено внедрение и применение прогрессивных инновационных методов работы с кадрами и новейших научных знаний в данной области. Помимо этого, в государственной и муниципальной службе существуют следующие кадровые проблемы.
Первая проблема заключается в недоверии населения к власти и проводимой им политике. В такой ситуации становится невозможным воздействие на общественность. Данная проблема также оказывает влияние на работу по управлению работниками государственного аппарата, так как с их непорядочностью люди связывают причину не правильной работы всего механизма управления в стране [2]. Поэтому в сфере государственного и муниципального управления необходимо уделять огромное внимание нравственному, патриотическому и гуманистическому воспитанию кадрового состава. Помимо этого, необходимо повернуть имидж государственной службы, её роли и значения в жизни общества в сторону нового положительного образа и авторитета. В этом должен видеть свой долг каждый госслужащий.
Вторая проблема - отсутствие четких критериев отбора персонала на государственную службу, которые вызывают разногласия их трактовки. По данному поводу достаточно часто возникают противоречия между федеральными и муниципальными структурами.
Дублирование функций отдельных чиновников приводит к раздутию государственного аппарата и, как следствие, неоправданным и безрезультативным расходам, а чаще всего - коррупции. Данная проблема может быть решена путем заключения контрактов с государственными работниками и использованием испытательных сроков при приеме на работу.
Еще одна важная проблема при работе с персоналом государственной службы заключается в том, что власти уделяют недостаточное внимание образованию, профессиональному и должностному росту работников: обучению, переподготовке и повышению квалификации, а также формированию кадрового резерва для государственных структур. Особое внимание следует уделить вопросу кадрового резерва. Как правило, в большинстве случаев, кандидаты, занесенные в этот список, не всегда имеют представление о своем будущем месте работы, обязанностях и специфика государственного управления в целом. Данный факт является источником высокой текучести кадров во многих муниципальных образованиях.
В соответствии со статьей 24 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» оценка персонала государственных учреждений проводится с применением стандартного метода - аттестации. Она должна проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. По результатам аттестации делается вывод об уровне профессиональной подготовки госслужащего, его соответствии занимаемой государственной должности, а так принимается решение о присвоении работнику более высокого квалификационного разряда (классного чина).
Таким образом, ситуация в сфере управления кадрами государственной службы имеет ряд характеристик: отсутствие целевой системы подбора кадров; отсутствие прогнозирования потребности в кадрах; отсутствие направленной системы качественной подготовки, переподготовки и повышения квалификации с учетом нравственного воспитания работников [3]. К перечисленным характеристикам можно добавить высокую текучесть кадров и низкую мотивацию работников государственных и муниципальных субъектов. Решение данных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления высококвалифицированными специалистами, способными продуктивно работать в условиях современности.