Производительность труда на предприятии и пути ее повышения

Как отмечает Л.Я Кибанов, «…между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала…» .
Трудоемкость и производительность характеризуют количество рабочих в единицу времени, квалификацию рабочих, технологический уровень и уровень организации производства.
Анализ позволяет сопоставить темпы роста производительности труда со средней заработной платой (фактической, плановой и предшествующих периодов). Сравнивая фактически достигнутый коэффициент с ожидаемым следует иметь в виду, что план обычно имеет определенное опережение.
Коэффициент прироста производительности труда к росту средней заработной платы получается делением индекса роста производительности труда на индекс роста средней заработной платы.
Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда .
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции (работ, услуг) определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции (работ, услуг) определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Следовательно, выполнение плана и конечное состояние организации напрямую зависят от наличия и эффективного использования человеческих ресурсов. Исследование и управление человеческими ресурсами в организации требует использования методов для определения и анализа использования и эффективности человеческих ресурсов.



1.2. Факторы повышения производительности труда в организации

Повышение производительности труда является основной задачей каждого организация. Для этого руководители тратят достаточное количество средств, а также используют нестандартные методы работы. Чтобы понять, какие есть способы повышения производительности труда работников организация, необходимо уточнить от каких основных факторов зависит производительность (рис. 1).

Рисунок 1 - Факторы, оказывающие влияние на рост производительности труда

Таким образом, к основным факторам, оказывающим влияние на рост производительности труда персонала организации, относятся квалификация сотрудников, планирование рабочего времени и стимулирование сотрудников.
Возможности же повышения производительности труда на организации обычно делятся на следующие основные группы: административные и экономические (рис. 2).
Сущность экономических возможностей повышения производительности труда заключается в усилении воздействия на человека как на фактор производства. С этой целью необходимо воздействовать на повышение квалификации работников, изменение мотивации к работе и активацию творческих способностей.

Рисунок 2 - Возможности повышения производительности труда

Административные возможности нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений. Такая система стимулирует производительность работников, повышает эффективность работы персонала.
Как отмечает Е.В. Заборина, «…эффективность труда персонала организации напрямую влияет на обеспечение устойчивых конкурентных позиций в современном мире. Совершенствование эффективности работы персонала организации может проводиться по следующим направлениям…» (рис. 3).


Рисунок 3 - Направления повышения эффективности работы персонала организации

По мнению Л.Н. Косяковой, «…совершенствование трудового процесса представляет собой комплекс функций и последовательность выполнения составных частей трудового процесса: операций, приемов, трудовых движений и действий. Особое внимание уделяется определению обоснованности числа операций и последовательности выполнения, а также возможности совмещения операций во времени…» .
Основные направления работы по совершенствованию трудового процесса представлены на рисунке 4.
Следующим направлением повышения эффективности работы персонала является улучшение технологий и методов работы. Данное направление означает повышение производительности за счет улучшения технологий и методов работы, используемых в организации. Совершенствование трудовых навыков и методов может осуществляться по двум направлениям: рационализация труда и внедрение передового опыта.

Рисунок 4 - Основные направления работы по совершенствованию трудового процесса

По мнению Е.В. Забориной, «…к рационализации труда относится создание новых, ранее не применяемых приемов и методов труда. Внедрение передового опыта - определение прогрессивных приемов и методов труда, которые ранее применялись на организациях и их распространение среди сотрудников…»
Кроме того, чтобы повысить производительность труда сотрудников, нужно развивать их личные навыки и повышать опыт. Все сотрудники обязаны делать то, что направлено на достижение общих целей и интересов организации (учреждения). В результате все будут стремиться к достижению успеха, что значительно снизит текучесть кадров.
По мнению Р.С. Головенько, «…выбор направлений повышения производительности труда зависит от целей организации. Мотивационные или организационные факторы повышения производительности труда могут быть поставлены на первое место. Но не нужно забывать, что очень многое зависит от личных качеств работника, опыта работы и знаний…» .
При формировании коллектива не следует забывать о том, что чем тщательней отобран персонал, тем меньше вероятность текучести кадров. Частая смена сотрудников оказывает негативное влияние на работу организации и не позволяет сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что влечет за собой снижение производительности труда. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует специальных мер со стороны руководства и кадровой службы. Как отмечает Л.Н. Косякова, «…излишняя текучесть персонала, согласно западным психологическим исследованиям, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников распадаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер…» .
Следовательно, можно сделать вывод, что текучесть кадров отрицательно влияет не только на сотрудников, которые намерены уходить, но и на тех, которые продолжают работать, а значит, на жизнь организации в целом.