Методы профилактики и разрешение межличностных конфликтов в организации

ВВЕДЕНИЕ

В эпоху глобализации и рыночной экономики важнейшим условием эффективного функционирования организаций различного уровня является необходимость конструктивного решения проблемы управления конфликтами. Трудно представить руководителя, перед которым не стоит проблема разрешения конфликтов между сотрудниками, подразделениями или подконтрольными ему подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, препятствие нормальной трудовой деятельности. Многие сотрудники, столкнувшись с конфликтной ситуацией, испытывают гнев и разочарование, быстро отвлекаются и тратят время на разрешение мелких споров или крупных споров.
В социальной жизни нахождение организаций в условиях острой конкуренции порождает острые проблемы, связанные с разработкой механизмов и программ, защищающих организации от функциональных конфликтов и повышающих их психологическую и экономическую надежность. Понятно, что все сотрудники организации должны развивать не только адекватный, но и конструктивный и творческий подход к разрешению конфликтам.
Управление конфликтами – одна из основных функций руководителя. Каждый руководитель должен знать не только структуру конфликта, но также методы и средства его предотвращения, предвидеть возможность возникновения конфликтов в той или иной ситуации.
Все вышеизложенное обращает внимание на актуальность и требует изучения подходов к системе управления конфликтами в организации.
Цель работы – исследовать методы профилактики и разрешения межличностных конфликтов в организации.
Задачи работы:
1. Рассмотреть понятие «конфликт» и «межличностный конфликт»;
2. Выделить особенности межличностных конфликтов в организации;
3. Представить анализ межличностных конфликтов в организации;
4. Описать методы профилактики и разрешения межличностных конфликтов в организации.
Теоретическая основа исследования послужили исследования авторов в области изучения природы конфликта и особенностей проявления и причин межличностных конфликтов (А.Я. Анцупов, Н.В, Гришина. Б.И. Хасан и др.).
Методы исследования: теоретический (сбор, анализ, синтез), тестирование, качественная и количественная оценка результатов.
Структура работы: работа включает введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложение.
Новизна исследования: в работе была представлена характеристика межличностных конфликтов в оргаизации.


 
Глава 1. Современное состояние проблемы профилактики и разрешения межличностных конфликтов в организации

1.1 Понятие о конфликте, межличностном конфликте в литературных источниках

Понятие «конфликт» широко используется в психологии. Под конфликтом понимаются личные проблемы, личные переживания, кризисные события, конфликты между алгоритмами решения учебных задач учащегося.
Конфликт – это столкновение противоположных целей, интересов и позиций.
Большинство концепций конфликта в литературе имеют социологический характер: противостояние личности и социальных общностей, направленное на достижение индивидуальных интересов и целей [Анцупов 2003: 32].
«Конфликт – важнейший аспект взаимодействия людей в обществе, ячейка социальной жизни. Это форма общения между социальными или потенциальными субъектами, мотивация которых определяется конфликтующими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [Аллахвердова 1999: 96].
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как биполярное явление - противостояние двух начал, которое отражается в деятельности сторон, направленной на преодоление противоречия, представленной деятельностью каждой из сторон конфликта [Гришина 2008: с. 63].
Ю. Анцупов и А.И. Шепилов понимают конфликт как наиболее острый способ разрешения важных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, который состоит из противоречий между субъектами и обычно сопровождается отрицательными эмоциями [Анцупов, Щепилов 1999: 47].
Один из известных российских конфликтологов Б.И. Хасан дает следующее определение конфликта: «Конфликт – это форма взаимодействия, при которой действия не могут происходить без изменения. Они определяют и заменяют друг друга и требуют для этого особой организации» [21, с. 20]. В то же время каждый конфликт представляет собой актуализированное противоречие, т.е. ценности, установки и мотивы, воплощенные во взаимодействиях. Конфликт выражается через события, буквальный или воображаемый конфликт» [Хасан, Сергоманов 2001: 40].
Н.В. Гришина выделяет несколько типов стратегий поведения субъекта, находящегося в сложной ситуации. Первый тип активного реагирования на сложную ситуацию рассматривается как форма активной адаптации субъекта к сложной ситуации и активным изменениям окружающей среды. Эта деятельность может быть конструктивной (повышение уровня поисковой активности, расширение имеющихся вариантов решения проблемы, увеличение силы решения проблемы – повышение эффективности деятельности и общения) и может быть деструктивной (деструктивные действия по отношению к другим или самому себе, дисфункция, нервные всплески, истерические реакции) [Гришина 2008: с. 74].
Второе - пассивное поведение. Оно может реализовываться в двух формах: адаптации и как уход из ситуации. Под адаптацией понимают отказ от защиты интересов и целей, снижение уровня требований, уступку условиям, снижение эффективности деятельности до уровня, соответствующего изменившимся условиям. Уход из ситуации реализуется в поведенческих проявлениях: избегание взаимодействия, отказ от выполнения задания, фантазия, алкоголь, наркотики и т. д. [Гришина 2008: с. 76].
Важной особенностью конфликта является удовлетворение потребностей тех, кто в нем участвует.
В зависимости от соотношения положительных и отрицательных составляющих в конфликтах они делятся на конструктивные, приводящие к положительным и отрицательным последствиям, и деструктивные.
Структуру конфликта можно определить как «совокупность устойчивых конфликтных отношений, обеспечивающих его целостность, индивидуальность и отличие от других сторон общественной жизни, без которых не может быть целостной системы и процесса динамического взаимодействия» [Нестик 2009: 122].
В каждом конфликте необходимо отличать повод непосредственного столкновения от настоящих причин (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Модель конфликта как процесса
Главными действующими лицами любого социального конфликта являются люди. В конфликт могут вовлекаться как частные лица (семейный конфликт), так и должностные или юридические лица.
Основных участников конфликта часто называют сторонами или противоборствующими силами. «Это субъекты конфликта, которые предпринимают прямые активные (наступательные или оборонительные) действия друг против друга» [Егидес 2013: 62].
Главным элементом любого конфликта являются противоборствующие стороны. Если хотя бы одна сторона выйдет из конфликта, он закончится. Если один из участников личностного конфликта заменяется новым, меняется и сам конфликт, т.е. начинается новый. Это связано с личными интересами участников личного конфликта.
Сторона, инициирующая конфликтное действие, называется инициатором конфликта. Оппоненты конфликта обладают такими характеристиками, как ранг - «сила, знания, умения и интеллект, выражающиеся в уровне реализации целей противника в конфликте, сложности и влияния структур и взаимоотношений, физических, социальных, материальных» [Анцупов 2003: 68].
Также следует выделить таких участников конфликта, подстрекатели и организаторы, оказывающие эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта, т.е. лица, организации или государства, подталкивающие другого участника к конфликту, которые при этом сами могут не принимать участие в конфликте. Их цель – спровоцировать, начать конфликт и поддерживать его развитие. «Организатор - лицо или группа, планирующие конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников, и др.» [Анцупов 2003: 69].
Еще одним атрибутом конфликта является его предметная сторона. Предметом конфликта может быть материальный (ресурсы), социальный (власть) или духовный (идеи, нормы, принципы), которым оппоненты стремятся завладеть или использовать. Чтобы быть предметом конфликта, ценность материальной, социальной или духовной сферы должна находиться на пересечении личных, групповых, социальных или государственных интересов контролирующих ее субъектов.
Условием конфликта является требование неделимости объекта, стремление не делить его, а владеть им. Такое осознание расширяет возможности разрешения конфликта, то есть для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменить не только его объективные элементы, но и его субъективные элементы.
Известный социальный психолог А. Г. Ковалев В указывает, что конфликт – это естественный противоречение между людьми, вызванный различными проблемами личной и общественной жизни, интересов, взаимоотношений, социальных установок людей [Герзон 2019: 63].
Далее рассмотрим основные виды конфликтов в соответствии с темой исследования.
Внутриличностный конфликт – такой конфликт может возникнуть из-за жизни, друзей, учебы, отношений со сверстниками, низкой самооценки и заниженной самооценки, а также стресса.
Межличностный конфликт – это когда люди с разными взглядами и характерами не полностью согласны друг с другом, их взгляды и цели совершенно различны.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, когда личность расходится с позицией группы, например, весь класс срывает урок, а один подросток остается в классе, несмотря на его устойчивое моральное положение и отношения он противостоит всему классу [Волков, Волкова 2021: 96-97].
Межгрупповой конфликт вызван разногласиями и идеологическими взглядами двух групп. Такие конфликты, в свою очередь, делятся на мотивационный - конфликтная ситуация может возникнуть из-за поведенческих мотивов, связанных с определенной темой окружающей действительности, ролевой конфликт, например, человек приобретает свою социальную идентичность через систему взаимодействий с другими людьми в группе.
Таким образом, мы определили конфликт как процесс, в котором два или более человека или группы ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, удовлетворить конкурирующие интересы или изменить свои взгляды и социальные отношения.

1.2 Особенности межличностных конфликтов в организации

Межличностный конфликт доминирует над внутриличностным конфликтом, поскольку внутриличностные отношения предшествуют общению с самим собой [Андреева 2016: 94].
Одной из типичных причин межличностных конфликтов являются неравные ролевые отношения. Теоретические основы анализа межличностных