Профессиональный отбор специалистов в учреждениях социальной защиты населения

Введение

Главная задача кадровой службы — это формирование личного состава путем набора высокопрофессиональной команды. Уровень качества осуществляемого отбора персонала обуславливает эффективность работы самой организации, ведь за ошибки, допущенные в привлечении специалистов, можно заплатить очень высокую цену.
Высококвалифицированный персонал обеспечивает ускоренное развитие компании, повышает объемы производимой продукции и оказанных услуг. Поэтому для отсеивания неподходящих соискателей стоит использовать все методы кадрового отбора.
Перед тем как приступить к основным фазам выбора персонала, следует отыскать претендентов на вакансию. Для этого можно воспользоваться внутренним или внешним поиском кандидатов, подбором людей через кадровые агентства, вузы или центры занятости, а также поиском при помощи Интернета и объявлений в СМИ. Иногда работодатели, которые ищут подходящих кандидатов, принимают во внимание советы партнеров и рекомендации собственных сотрудников.
Любые способы подбора персонала характеризуются двумя признаками: эффективностью и затратностью. Следовательно, нужно подбирать кадры с учетом текущих потребностей компании и её материальных возможностей.
Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации.
Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному.
Целью курсовой работы является анализ профессионального отбора специалистов в учреждениях социальной защиты населения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать сущность неформализованных методов диагностики в профессиональном отборе кандидатов;
- изучить особенности использования неформализованных методов диагностики специалистов по управлению персоналом;
- провести анализ профессионального отбора специалистов в учреждениях социальной защиты населения.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод, что данная тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего рассмотрения.
Объектом исследования являются профессиональный отбор специалистов.
Предметом исследования являются особенности профессионального отбора специалистов в учреждениях социальной защиты населения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, представлена цель и задачи курсовой работы, рассмотрены объект и предмет работы.
В первой главе представлены теоретические основы неформализованных методов диагностики в профессиональном отборе кандидатов, рассмотрена сущность неформализованных методов диагностики в профессиональном отборе кандидатов, рассмотрены особенности использования неформализованных методов диагностики специалистов по управлению персоналом.
Во второй главе приведена оценка специалистов по управлению персоналом, рассмотрена конкретизация испытуемых и психодиагностического аппарата, приведены результаты проведенного исследования, дано экспертное заключение. В заключении приведены основные результаты работы.
 
1. Теоретические основы неформализованных методов диагностики в профессиональном отборе кандидатов

1.1. Сущность неформализованных методов диагностики в профессиональном отборе кандидатов

Большинство предпринимателей при выборе персонала полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Но это не обязательно взгляд в лоб, а использование принципа отбора персонала, такого как "ненависть", приведет к чему-то хорошему. Скорее, наоборот, это навредит компании. Поэтому, с целью повышения качества подбора персонала, рекомендуется использовать многоступенчатую технологию, которая предусматривает последовательное использование нескольких методов.
На сегодняшний день классические методы подбора персонала - анкетирование, собеседования, тесты, резюме.
Это хорошо изучено и широко используется менеджером компании. Поэтому эти методы недостаточно интересны. Поэтому в компаниях начинают распространяться нетрадиционные методы подбора персонала, но эти методы являются лишь дополнением к классическим методам.