Анализ системы методов мотивации в таможенных органах Российской Федерации

Введение

В современном обществе редко можно встретить работника, полностью удовлетворенного своей работой. Это связано с тем, что люди занимают свои должности не по призванию. Менеджеры должны организовывать рабочие процессы так, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием. Успешные менеджеры знают, что их команды необходимо всячески стимулировать, поощрять и мотивировать. От этого зависят перспективы развития компании, качество работы и производительность труда.
В действующих компаниях нередко возникают трудовые споры и конфликты с работодателями. Полностью избежать их невозможно, но важно свести их количество к минимуму. Для наиболее эффективного использования трудовых ресурсов важно мотивировать персонал. Получение максимальной отдачи от персонала повысит рентабельность предприятия и повлияет на общие результаты работы.
Объектом исследования является персонал таможенных органов.
Предметом исследования является особенности организации системы мотивации и стимулирования труда в таможенных органах.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в таможенных органах.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала
- провести анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала таможенных органов, выявить существующие недостатки;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала таможенных органов, рассчитать их экономическую эффективность.
Теоретическую основу исследования составили:
- Мотивация и стимулирование труда как элементы системы управления персоналом
- Формы и методы мотивации и стимулирования труда работников
- Проблемы в мотивации и стимулировании труда работников
При написании работы использовались проверенные и утвержденные методы исследования: анализ; сравнение; описание, наблюдение; моделирование, систематизация; изучение документации.
Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью и актуальностью многих предложений для применения в деятельности организации.
Структура работы была определена целями и задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных документов.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяются предмет и объект исследования, а также цели и задачи исследования.
В первой главе дается теоретическое обоснование понятия и сущности мотивации персонала, предлагаются современные методы мотивации персонала.
В главе 2 представлена общая характеристика таможенных органов, анализ сотрудников таможенных органов и анализ мотивации и стимулирования сотрудников таможенных органов.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда в таможенных органах.
В заключении представлены выводы и результаты исследования. Для наглядного представления предмета и темы исследования используются таблицы, рисунки и диаграммы. 
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации в таможенных органах РФ

1.1 Понятие и задачи мотивации ТО РФ

Как известно, система имеет характерные особенности – множественность элементов, взаимосвязь между этими элементами, определенная структура и иерархичность.
Система управления персоналом — это комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации за счет целенаправленной работы с сотрудниками организации, как основного ресурса. Система управления персоналом в свою очередь состоит из тактической и стратегической подсистем, и имеющая внешнюю и внутреннюю среду .
Задачами тактической подсистемы кадрового менеджмента являются:
-набор, подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала;
- перемещение, продвижение и увольнение сотрудников;
- оценка деятельности конкретных сотрудников;
- учет, анализ и планирование потребностей предприятия в персонале.
Стратегическая подсистема решает следующие задачи:
- разработка структуры персонала и ее анализ;
- формирование на основе анализа структуры персонала кадровой политики предприятия;
- достижение эффективности использования рабочего времени.
Внешней средой для системы управления персоналом являются подсистемы управления производством, финансами, снабжением, сбыта и т. д., внутренней средой являются элементы самой системы управления персоналом.
Система управления персоналом компании (СУП) включает в себя карьерное планирование, нормирование труда, отбор и подбор сотрудников, их последующую адаптацию и ряд других кадровых мероприятий, регулярно проводимых работодателем. От сбалансированности и эффективности этой системы напрямую зависят коммерческий успех компании и перспективы ее дальнейшего роста.
Основные цели системы управления персоналом:
- наем персонала. Отсюда также вытекает организация трудовых отношений;
- обеспечение развития персонала (которое достигается за счет обучения, переподготовки, аттестации кадров и т. п.). Оно, в свою очередь, невозможно без организации нормальный условий труда и мотивации персонала;
- Правовое и информационное обеспечение управления кадрами. Все это базируется на планировании и маркетинге персонала.
Но это лишь промежуточные цели.
Если брать более глобально, система управления персоналом занимается разработкой стратегии и планированием управления, анализом развития кадров. Главное же - обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов, их профессиональный рост и социальное развитие.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрерывный процесс. Даже если собрана отличная команда и, казалось бы, все условия для работы созданы, наступает момент, когда работник теряет интерес к своим обязанностям и планирует уход с предприятия. Причины могут варьироваться, но суть их одна - отсутствие мотивации и стимулирования персонала.
Проблема мотивации труда - одна из самых серьезных задач, стоящих перед современными российскими предприятиями. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как средство, основанное на персональных выплатах сотрудникам.
Согласно системе мотивации, принятой на отечественных предприятиях, сотрудники получают базовый оклад в соответствии с иерархическим уровнем управления, премии и бонусы по результатам деятельности подразделений за отчетный период, премии и бонусы по результатам личной деятельности сотрудников (персональные премии, доплаты за выполнение проектов, гонорары, поддержка стажеров и т. д.), а также премии/бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые премии), хотя такие схемы теряют свою эффективность .
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Существует целый комплекс мотивов к труду, таких как, экономические, политические, организационные, психологические, социальные, побуждающие людей к тем действиям, результаты которых способны удовлетворить их запросы и потребности. Но в большинстве случаев в основе мотивации, как правило, лежит интерес к труду и к результатам данного труда.
Традиционно различают два вида мотивации: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация приобретает все большую популярность среди руководителей предприятий, в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано “компенсировать” работникам их труд (базовая заработная плата - за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии - за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации работнику его социального и профессионального признания в организации.
Стимулирование персонала — это внешнее воздействие на работников с целью получения определенного результата и выполнения какой-либо работы.
В сущности, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у персонала мотивацию к эффективной работе.
Мотивация и стимулирование персонала на российских предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников и как следствие повышение эффективности труда и его качества - как основной рычаг стимулирования роста и производительности труда.
При разработке правильной системы мотивации и стимулирования персонала происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности предприятия.

1.2 Организация системы мотивации в ТО РФ

Любая деятельность имеет определенную стоимость и влечет за собой цену. Поэтому трудовая активность определяется затратами физических и умственных сил. Если интенсивность труда высока, то это может дестимулировать работников. Если нет достаточных условий для восстановления труда. Проблемы мотивации труда достаточно хорошо изучены, однако, отсутствие целостного представления о мотивационных факторах организационного поведения обуславливает необходимость дальнейших исследований.