Система управления персоналом предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Сам процесс управления персонала занимает в системе управления человеческими ресурсами и претендует на приоритетность в условиях экономической нестабильности. Именно в кризис, в ситуации возникновения сложностей в развитии компании проявляется необходимость использования комплексный и в том числе инновационных подходов к управлению персоналом, особенно специалистами которые умеют разрабатывать эффективные и креативные решения, проекты, внедрять их.
Именно эффективная система управления персоналом в условиях жесткой конкуренции может стать основой для выживания компании и изменения ее вектора в направлении позитивного развития и достижения результатов.
Целью исследования является анализ системы управления персоналом.
В соответствии с поставленной целью предполагается решить ряд исследовательских задач:
- рассмотреть понятие и сущность управления персоналом,
- выявить особенности системы управления персоналом ,
- определить современные подходы к управлению персоналом в крупных инновационных компаниях,
- представить характеристику деятельности компании,
- изучить систему управления персоналом компании,
- выявить особенности развития персонала в компании,
- определить новые направления использования новых принципов управления персоналом,
- выявить новые направления внедрения инновационных подходов к обучению и развитию персонала,
- обосновать необходимость внедрения новых систем мотивации персонала
Предмет исследования – система управления персоналом компании.
Объект исследования - ООО «КрасЦветМет».
Вопросы управления персоналом остаются актуальными на протяжении многих десятилетий. Менеджеры и ученые активно изучают опыт успешных компаний в разных странах, выявляя специфику и потенциал применения их позитивного опыта на практике других предприятий. Опыт китайских компаний в сфере управления персоналом является особенно интересным, что проявляется в большом количестве исследований китайской системы.
Основные пути исследования и способы анализа организации управления потенциалом сотрудников были в зарубежной науке. Среди этих исследователей следует выделить как зарубежных – И. Андерсона, Томаса Крама, Дейвида Тейлора, так и отечественных – А.С. Петрова, И.В. Перепелкина и др.
Практическая значимость работы состоит в реализации, полученных в ходе исследования выводов, теорий и положений на практике. Сформулированные выводы и программы по управлению персонала китайской компании могут применяться кадровыми службами и другими компаниями, в том числе и в России.
Методология исследования представлена методами анализа и синтеза, исследования нормативной документации, научно-исследовательской литературы, аналитических обзоров, материалов научно-практических конференций.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятия и функции систем управления персоналом предприятия

Управление персоналом – это подход к управлению в организации ценными активами, а именно людьми, которые так или иначе вносят свою лепту в достижение целей организации.
Основная цель управления персоналом компании нацелена на развитие способности организации достигать успеха за счет использования непосредственно персонала. В частности, управление персоналом направлено на:
• помощь организации в обучении и удержании квалифицированной рабочей силы;
• развитие персонала, повышение потенциала и статуса на рынке труда;
• развитие высокоэффективных рабочих систем;
•становление практики, ориентированной на признание руководителями ценности сотрудников, развития сотрудничества и взаимного доверия;
• культивирование среды;
• создание условий и поощрение персонала по результатам их действий;
• создание условий для проведения такой политики, где все сотрудники организации на равных правах;
• поддержание благополучия работников .
Цели и функции управления персоналом.
Управление персоналом – это планирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний и навыков для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой сочетание опыта и знаний людей, работающих в организации. Окончательная цель управления совпадает с окончательной целью самой организации. Это, в свою очередь, обеспечит стабильную работу и развитие организации на долгосрочную перспективу. Собственно целью управления персоналом является обеспечение предприятием необходимым персоналом, создание сплоченного коллектива, который будет способен достичь намеченных целей.
Система управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подсистем организации, участвующих в процессе формирования и развития эффективной работы человеческих ресурсов.
Методы построения системы управление персоналом – это способы и приемы формирования системы воздействия на персонал для достижения целей организации.
1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)
3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.
Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом .
В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2) перспективность –необходимо учитывать перспективы развития организации;
3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;
8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;
5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений .
Таким образом, система управления персоналом представляет собой одну из важнейших систем любой компании, определяющей ее развитие и обеспечение удовлетворения потребностей в профессиональных и эффективных работниках.


1.2 Методы управления персонала предприятием

Основную роль человеческих ресурсов компании в обеспечении ее конкурентоспособности обычно связывают с анализом причин, по которым становится очевидна необходимость разработки и внедрения инновационного менеджмента в HR.
Удовлетворенность подчиненных зависит от системы выстроенного взаимодействия с руководством, межличностного общения и материальной составляющей. Если в коллективе будет постоянная вражда, то многих сотрудников не удержит даже очень высокая зарплата. Слишком тоталитарный стиль управления наряду с беспорядком в должностных обязанностях не смогут уравновесить теплая дружеская атмосфера и хорошая структура бонусов. Поэтому необходим баланс методологии, сочетание разных подходов, которые позволят держать под контролем всю ситуацию.