Мотивация достижений как фактор горизонтального карьерного роста сотрудников

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Быстро развивающиеся процессы в современном обществе затрагивают все стороны жизни, что приводит к осознанию важности особенностей развития общественного сознания людей, их общения, взаимодействия и взаимосвязей на всех сторонах деятельности. В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру), исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Неудивительно, что он хочет знать о карьерных перспективах и возможности дальнейшего образования, а также о требованиях, которым он должен соответствовать для этого.
В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек не работает в полную силу, не стремится совершенствовать свои навыки и рассматривает организацию как место, где можно немного подождать, прежде чем переходить на новую, более перспективную работу. Важность разработки проблемы мотива для теории психологии обусловлена тем, что она относится к важнейшему разделу психологической науки – психологии личности - и является одной из наиболее значимых проблем в ней.
Мотивация, являющаяся стержнем психологии личности, определяет особенности как поведения, так и деятельности человека. Становится все более очевидным, что их невозможно рассматривать без мотивационного анализа. Последнее оказывается своего рода барометром социальных отношений и происходящих в них изменений. Являясь ядром психологии личности, мотивация определяет направление, характер и способности человека и оказывает на них решающее влияние.
Эти обстоятельства определяют актуальность выбранной темы исследования.
Проблема исследования - выявить условия формирования мотивации достижений как фактора горизонтального карьерного роста сотрудников.
Объектом исследования являются особенности формирования мотивации достижений как фактора горизонтального карьерного роста сотрудников.
Предметом исследования является мотивация достижений.
Цель исследования: выявить эффективные условия формирования мотивации достижений как фактора горизонтального карьерного роста сотрудников.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие мотивации достижений.
2. Дать оценку сущности горизонтального карьерного роста.
3. Выявить взаимосвязь мотивации достижений с фактором горизонтального роста сотрудников.
4. Проанализировать эмпирическое исследование мотивации достижений как фактора горизонтального карьерного роста сотрудников.
5. Реализовать программу тренинга как активного метода формирования мотивации к достижениям у сотрудников.
6. Детально проанализировать результаты экспериментальной работы.
Гипотеза исследования: предполагается, что применение психологического тренинга как активного метода формирования мотивации достижений способствует преодолению мотива избегания неудач и преобладанию мотива достижения успеха у сотрудников с целью горизонтального карьерного роста.
База исследования: Исследование проводилось среди 50 сотрудников ___________________ ______________ (вписать организацию). Среди них - 60% женщины, 40% мужчины.
Для решения поставленных задач были определены следующие методы исследования: теоретический анализ и обобщение научных данных, освещённых в научных источниках.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЙ И ГОРИЗОНТАЛЬНОГО КАРЬЕРНОГО РОСТА

1.1 Понятие мотивации достижений

Мотивацию к достижению можно определить как попытку увеличить или сохранить максимально возможные способности человека во всех видах деятельности, к которым могут применяться критерии успеха и выполнение которых, следовательно, может привести либо к успеху, либо к провалу.
Мотивация к достижению характеризуется постоянным пересмотром целей. Если посмотреть на последовательность действий, становится очевидным важность постоянного пересмотра целей с течением времени, поскольку цепочка действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одна особенность мотивации достижения - постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то, от чего ранее отказались, и возобновление основного направления действий [12].
Мотивация достижения направлена на достижение определенного конечного результата, достигнутого благодаря собственным способностям человека, а именно на достижение успеха или предотвращение неудачи. Следовательно, мотивация к достижению по своей сути является целенаправленной. Это подталкивает человека к "естественному" результату ряда взаимосвязанных действий. Это предполагает четкую последовательность ряда действий, которые выполняются последовательно.
Различные трудности, с которыми люди сталкиваются при решении таких проблем, воспринимаются как приятный и даже стимулирующий опыт. Достижение целей и достижение успеха слишком быстро может даже расстраивать. Этот тип организации, связанный с целями, такой как игра, попадает в категорию "нецелевой деятельности".
Идея достижения сосредоточена на двух возможностях: добиться успеха или избежать неудачи. Соответственно, существуют две тенденции в мотивации достижения, собственно достижение и избегание, "надежда на успех" и "страх неудачи".
Макклелланд использует проективные тесты (что-то вроде тестов Розенцвейга), которые представляют собой переход между базовой и ситуационной мотивацией.Он определяет два типа мотивации - мотивацию достижения и мотивацию избегать неудач. Мотивация к выполнению - это способ принять ситуацию (тестируемый, принявший позицию студента, говорит, что все в порядке, и ориентируется на более успешное, позитивное выполнение этого задания; позитивная цель, позитивная ориентация). Для тех, кто стремится к достижениям, Макклелланд сосредоточится на инструментальной деятельности - он расскажет вам, как он добился успеха, какие средства он будет использовать. Там, где речь идет о предотвращении неудач, такого инструмента активности не наблюдается. В качестве отдельного фактора Макклелланд выделяет в первом случае ожидание успеха, во втором - неуверенность в нем. Избегание неудачи, став особым мотивом, начинает приобретать новые черты - страх успеха (боязнь успешного результата, боязнь появления новизны).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что сущность мотивации достижений целенаправлена на достижение конкретного итогового результата, который достигается благодаря личностным способностям индивида, а именно на достижение успеха или предотвращение неудачи.

1.2. Сущность горизонтального карьерного роста

Есть несколько способов добиться успеха в профессиональной сфере и увеличить доход. Вертикальный рост - это желание занять руководящую должность, а горизонтальный карьерный рост - это накопление знаний, опыта и возможностей в рамках определенной деятельности.
Бывает, что сотрудник сначала становится экспертом в своей области, а затем назначается начальником. Получается, что он преуспевает в горизонтальном росте, а затем получает вертикальное продвижение в своей компании [15].
Когда человек выбирает горизонтальный карьерный путь, он ориентируется на два момента:
- получайте информацию, профессиональное развитие, ищите новые идеи в выбранной вами области;
- своевременное применение полученных знаний и навыков в работе.
Примеры горизонтального карьерного роста:
Менеджер по продажам работает в потоке - повышает свою квалификацию – он хорошо зарекомендовал себя – его назначают VIP-клиентами – ему доверяют работать с организациями - его переводят в головной офис.
Итог: менеджер еще не возглавил отдел, но он уже заручился поддержкой руководства, получает бонусы и привилегии. Скорее всего, он будет одним из первых, кто подаст заявку на повышение по службе.
Учитель пения в музыкальной школе обучает детей – посещает занятия, мастер-классы, повышает свое мастерство - побеждает в конкурсах, зарекомендовал себя как высококвалифицированный специалист. А затем учитель пения открывает ИП и набирает учеников для индивидуальных уроков пения.
Вывод: педагог не становится директором музыкальной школы, с которой начал свою карьеру, а повышает свой профессиональный уровень и заработок.
Горизонтальный рост часто наблюдается у творческих работников.
Как расти по горизонтали в своей карьере.
Горизонтальный карьерный рост - это когда сотрудник остается на своей должности в компании, но растет профессионально, его навыки и компетенции растут, тем самым повышая его ценность для организации [13].
Работодатель не хочет терять такого сотрудника, и у него больше шансов получить премии, денежные вознаграждения и, в конечном итоге, возглавить отдел / цех.
Несколько рекомендаций (шагов) о том, как расти горизонтально в своей карьере:
- Вам нужна инициатива и живой ум. Предложите своему руководителю свои идеи по повышению эффективности вашей компании (возможно, он поддержит вас и отправит на обучение). Есть возможность оплатить курсы самостоятельно.
- Применяйте свои знания на практике как можно скорее. "Корочка" сама по себе мало чего стоит. Со временем все забудется, следуйте инструкциям.
- Не останавливайтесь на достигнутом. Занимайтесь бизнесом самостоятельно, подписывайтесь на полезные публикации, общайтесь с профессионалами.
- Развивайте коммуникативные навыки. Без них вы можете надолго остаться в тени или снова стать невидимым для своего начальства.
Важно: горизонтальный и вертикальный карьерный рост выбирают соответственно экстраверты (первый тип) и интроверты (второй тип продвижения). Но в обоих случаях вам нужно общаться с людьми.
Однако босс должен выглядеть презентабельно и уметь договариваться. Что не является необходимым для специалиста, не занимающего руководящую должность.
У каждого типа профессионального и карьерного роста есть свои преимущества и недостатки.
Необходимо посмотреть, что означает вертикальное продвижение, и решим, подходит ли вам этот выбор.



Положительный:
- Вам определенно не придется скучать. Вы будете постоянно учиться и совершенствоваться. У вас будет много информации, которую вы сможете усвоить.
- Если вы узкий специалист, которого мало, вам легче стать экспертом в своей области.
- Продажи будут расти в зависимости от того, насколько вы будете полезны для компании, даже если у вас не будет такого же уровня ответственности, как у руководства.
- Вы делаете то, в чем являетесь экспертом. И они расширяют границы в своей области.
Недостатки:
- По мере роста авторитета вы остаетесь в подчинении. Вашим руководителем может быть человек моложе вас и только что пришедший в организацию. Он только появился здесь и уже поднялся на ступеньку выше. Амбициозный человек (эксперт, но не начальник) Это может задеть ваше самолюбие.
- Вы должны молча мириться с ошибками своих коллег. Вы не такой начальник, чтобы указывать им на некомпетентность. И вам будет очевидно, что вы эксперт.
- У вас будут доходы и знания, но не будет статуса, которым вы могли бы похвастаться. Опять же, это вопрос амбиций, целей и..... самоуважения.
- Невозможно однозначно сказать, какой рост в компании лучше и стоит ли оставаться там до выхода на пенсию или открыть собственное дело.
Карьерный рост - это показатель вашей значимости, авторитета, развития и достижений. Это означает, что вы компетентны в своей области, хороший специалист.
Вертикальный рост - это когда вы умеете эффективно общаться, амбициозны, настойчивы. Умение вести переговоры в данном случае не менее важно, чем компетентность. Они растут горизонтально, приобретают опыт, приобретают новые знания и расширяют профессиональные границы. Но если вы никому не покажете свой потенциал и способности, они этого не оценят. В любом случае важны контакт с людьми и активная позиция.
Таким образом, нами выделены положительные и отрицательные черты как горизонтального, так и вертикального карьерного роста. Это необходимо для четкого понимания разницы между данными двумя явлениями в карьерном росте сотрудников.

1.3. Взаимосвязь мотивации достижений с фактором горизонтального роста сотрудников

Карьера всегда была одним из мотивирующих факторов для сотрудников. Практически в каждом заявлении работодатель указывает на возможность карьерного роста. Если оценивать современные тенденции, то карьерный рост в современных реалиях мотивирует тогда, когда есть реальная возможность учиться и развивать свои навыки. Весь современный онлайн-мир кричит о том, что вам нужно получать удовольствие от своей работы, делать то, что вам нравится, пробовать что-то новое. И именно эта потребность современного поколения определяет горизонтальный рост. Евгения Шугаева, руководитель отдела развития Федеральной оптовой компании "Сигнальная электроника", рассказывает, как малый бизнес может реализовать этот принцип [21].
Прежде всего, я отмечу один момент. Чтобы успешно реализовать горизонтальную карьеру и использовать эту возможность в качестве мотивации для сотрудников, все бизнес-процессы в компании должны быть открытыми и прозрачными.
Читайте также: Как не допустить типичных ошибок на пути к карьерному росту
Сотрудник финансового отдела должен знать, например, какой результат ожидается от отдела закупок и как он будет оцениваться. Наша компания внедрила систему служебной аттестации для каждой должности. И каждый сотрудник знает, что происходит в другом отделе. На данный момент в нашей компании работает 50 сотрудников (15 сотрудников работают с крупными клиентами и продажей нашей продукции, 5 сотрудников работают непосредственно на производственных предприятиях в Китае, 10 сотрудников обеспечивают логистику и складские работы, а остальные сотрудники занимаются другими, не менее важными и интересными задачами).
Если этот принцип будет реализован, сотрудники смогут с интересом и уверенностью строить свою карьеру, переходя из отдела в отдел и расширяя свои функциональные возможности.
Об инструментах, которые создают такую возможность и мотивируют