Совершенствование работы по привлечению кандидатов для покрытия потребности организации в персонале в клубе ТИТАН

ВВЕДЕНИЕ

Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и оказания услуг наряду с инвестиционным капиталом являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника.
К трудовым ресурсам, однако, относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности деятельности предприятия.
При этом основными задачами анализа являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления трудовыми ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления трудовыми ресурсами в целях повышения эффективности деятельности как условия конкурентоспособности предприятия.
На результативность деятельности предприятия определяющее влияние оказывает экономический аспект в управления персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологии, организаций работы и труда), эффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования и т.д.
Таким образом, актуальность выполнения курсовой работы на данную тему обусловлена тем фактом, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат эффективность хозяйственной деятельности, прибыль и ряд других экономических показателей.
Объект - кадровые работники в футбольном клубе «Титан».
Предмет - привлечение кадров в футбольном клубе «Титан».
Цель курсовой работы - дать рекомендации по совершенствованию процесса привлечения персонала в футбольном клубе «Титан».
Для достижения цели курсовой работы в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач:
1)изложить теоретические аспекты привлечения персонала;
2) рассмотреть особенности привлечения персонала в футбольном клубе «Титан»;
3)разработать мероприятия по повышению эффективности привлечения персонала предприятия.
Методологической основой работы являются исследования различных авторов, посвященные подходам к понятию трудовых ресурсов и анализу планирования и обеспеченности ими предприятия. Информационной базой является внутренняя нормативная документация в области регулирования трудовых отношений в футбольном клубе «Титан».


















1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ


Функционирование организации государственной или частной, коммерческой или некоммерческой возможно только тогда, когда в ней появятся люди – персонал. От того, насколько профессиональный и сплоченный коллектив будет реализовывать цели организации, зависит эффективность компании.
Как отмечает Г. Нессонов: «Каждый прием работника на работу влечет за собой большие затраты для организации, ошибки при приеме увеличивают эти затраты многократно».[5, с.49] Например, к ошибкам можно отнести причинение вреда организации в целом или при выполнении поставленной цели в частности, ускользнувшая выгода, формирование отрицательного психологического климата в коллективе и т. д.
Правильная организация подбора персонала поможет минимизировать издержки предприятия от деятельности некомпетентных работников. Она позволит повысить производительность труда за счет согласованной и слаженной работы специалистов, которые подходят для выполнения определенных функций. Перед началом привлечения новых сотрудников следует определить потребность компании в количестве и качестве новых работников. Все источники привлечения новых сотрудников можно поделить на внутренние и внешние.
Чаще всего используют следующие источники привлечения персонала в штат компании:
- работные сайты: hh.ru, superjob, rabota.ru;
- социальные сети — LinkedIn, Facebook, Vk.com, Instagram;
- средства массовой информации — объявления в газетах, телевидении или радио;
- собственные человеческие ресурсы — привлечение уже работающих на предприятии людей к выполнению новых обязанностей; поиск среди специалистов, которые когда-то уже работали на предприяти;
- программы привлечения кандидатов через рекомендации штатных сотрудников, например, акция «Приведи друга»;
- поиск среди специалистов, которые сами направили резюме в отдел кадров;
- привлечение работников других компаний — хэдхантинг;
- использование услуг сторонних рекрутинговых агентств;
- работа со студентами и выпускниками вузов — стажировки, дни Карьеры;
- сотрудничество со службами занятости.
Условно разделяют средства активного и пассивного поиска соискателей:
— При активном поиске HR-специалист сам разыскивает подходящие резюме в разных источниках, выявляет места или компании, где он может получить желаемых соискателей.
— Пассивный поиск же связан с размещением информации о вакансиях на готовых площадках и последующим ожиданием откликов от кандидатов.
Но найти кандидата — это только полдела. Другой вопрос, как и чем заинтересовать соискателя на предлагаемую вакансию. Здесь важно умение грамотно «продать» свое предложение ищущему работу.
В разных компаниях могут возникать уникальные предложения, которые способны привлечь соискателя как на стадии собеседования, так и позднее. Как правило, они рождаются после сбора статистики, оценки имеющихся запросов от приходящих соискателей.

1.2 МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Для оптимизации процесса подбора используют различные технологии. Наиболее популярные из них:
- Рекрутинг;
- Скрининг
- Сорсинг — сбор инсайдерской информации о потенциально интересных соискателях;
- Executive Search — целевой поиск;
- Headhunting — привлечение конкретного специалиста из другой компании.
Рекрутинг позволяет быстрого закрыть «массовые» вакансии. Поэтому в качестве источника обычно используют объявления в СМИ и другие способы привлечения большого количества соискателей.
Скрининг используют для поиска сотрудников на линейные должности и работников младшего звена. Оценка претендентов проводится по нескольким формализованным критериям.
Сорсинг позволяет найти редких и HiPo-специалистов. Сорсер может найти подходящих по профилю соискателей, когда они еще работают в других компаниях, связаться с ними и передать контакты рекрутеру.
Executive Search применяется для поиска работников с уникальными навыками, а также представителей руководящего звена, от которых требуется не только наличие профессиональных знаний, но и определенные качества характера.
Headhunting — самая сложная технология подбора персонала, которая позволит переманить высококлассного специалиста из штата другой компании.
Кроме того, некоторые компании используют и нестандартные источники для подбора. Например, сайты знакомств, email-рассылки, подкасты, онлайн-площадки, где дизайнеры и программисты делятся своими работами.
Не всегда привлечение новых сотрудников будет способствовать повышению эффективности компании. Поэтому при принятии управленческого решения о наборе новых сотрудников необходимо рассмотреть сначала все варианты. К таким альтернативным вариантам приема на работу относится реорганизация предприятия, поиск способов повышения производительности труда, предложение сотрудникам сверхурочной работы, привлечение временных или сезонных работников, а также использование услуг аутсорсинга. [11, с.39]
Эффективность собеседования предполагает осуществление этого вида деятельности сотрудниками кадровой службы, руководителями и специалистами подразделения, в котором есть потребность в новых работниках, совместно, а также в определенной последовательности.
Другая причина наиболее частого использования собеседования заключается в отсутствии знания о других методах отбора персонала.
2. Сбор информации о кандидате от других людей, предполагающий аккумуляцию данных о кандидате на вакантную должность от представителей организаций, в которых он работал.
3. Личностные опросники, разработанные в большинстве случаев психологами, предназначаются для выявления личностных особенностей, черт характера и определения соответствия их требованиям должности.
4) Тесты – в настоящее время все больше становятся популярными, так как позволяют быстро собрать и проанализировать информацию о кандидате, также связаны с простотой организации и проведения отбора персонала, объективной оценки кандидата. Это будет только при правильно организованном процессе и формулировке самих заданий.
Тестирование помогает оценить уровень профессиональных знаний и способностей, интеллект, интересы и т.д. [17, с.60]
5) Групповые методы отбора – это совокупность методов, определяющих преимущества одного кандидата перед другими, наблюдая за ними и анализируя их поведение и способы решения поставленных задач в группе, умение контактировать и быстро принимать решения. К наиболее популярным групповым методам можно отнести деловые игры, дискуссии, упражнение по решению проблем, анализ конкретных ситуаций и прочее.
Ключ к эффективному найму и продвижению по карьерной лестнице выходит за рамки простого добавления оценки к процессу найма. Организациям необходимо внедрять системный подход к разработке профессионального отбора сотрудников.
Таким образом, цели и задачи кадрового подбора - отбор персонала в процессе найма или перевода направлен на выбор тех кандидатов, которые в перспективе будут выполнять поставленные перед ними задачи на достаточном уровне эффективности. Благодаря правильно организованной системе отбора компания нивелирует риски назначения «не тех людей» на позиции, и покрывает инвестиции, вложенные в отбор и последующее обучение сотрудников.


1.3 ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Одним из примеров оптимального распределения персонала в организации является профильный метод расстановки, сущность которого заключается в сравнении и определении соответствия работника требованиям рабочего места.
Использование данного метода расстановки персонала дает возможность наглядно сравнить желаемые и реальные качества работника и принять обоснованное управленческое решение.
Результатом эффективной расстановки персонала является полная занятость вакантных мест в организации, с учетом индивидуальных особенностей работников, повышающих мотивацию и удовлетворенность трудом.