Трудовые ресурсы предприятия и пути повышения эффективности их использования.

Актуальность темы исследования определяется тем, что главный критерий для качественной работоспособности различных фирм это квалифицированность кадрового состава. Главное звено любой социально-экономической системы – человек. Человек - двигатель прогресса. Персонал на предприятии является носителем знаний, генератором идей, то есть производителем знаний и потребителем. Инновации, новые товары и высококлассные услуги появляются исключительно там, где имеется высокий потенциал сотрудников, а их компетенции отвечают самым высшим требованиям.
Направление по формированию и развитию сотрудников основывается на принятии работника в качестве основополагающего фактора конкурентоспособности на предприятии. Что опирается на справедливость, законность, научность, эффективность, системность и сбалансированность. При поддержке постоянства на предприятии, будучи под давлением с внешних и внутренних факторов среды, политики при развитии сотрудников обязаны следовать требованиям и принципам, диктующих рынком, и актуальным наблюдениям и исправлениям.
Цель работы заключается в оценке трудовых ресурсов предприятия и разработке предложений по повышению эффективности их использования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- отразить теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия;
- провести оценка трудовых ресурсов предприятия;
- определить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Объектом исследования является ООО НПО «Информпроект».
Предметом исследования являются трудовые ресурсы ООО НПО «Информпроект».
Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам персонала, кадровому менеджменту, социологии управления. Особое место среди них занимают работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Е.И. Комарова, Е.В. Кондратьевой, Н. Опарина, В.С. Резника, Н. Чижова.
Методологическую основу исследования составили специальные и общенаучные методы, такие как: социологический, методы статистического анализа, методы группировки, комплексный, обобщения, сравнения и другие методы при научном познании.
Структура курсовой работы сформулированной с учетом поставленной цели и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложения.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Содержание и понятие трудовых ресурсов

В процессе производства в контексте современной экономической ситуации необходима тщательная оценка изменений, произошедших по сравнению с предшествующим периодом. Важным аспектом является укрепление и эффективное использование рабочих ресурсов предприятия, включающих объем и сроки выполнения работ, уровень износа оборудования, машин и механизмов, а также объем выпускаемой продукции, ее себестоимость и финансовые показатели [10, с. 69]. Одной из основных целей экономического анализа рабочей силы является разработка рекомендаций по улучшению управления производительностью труда и обоснованности планов по использованию трудовых ресурсов. Тем не менее, для достижения данной цели необходимо рассмотреть проблемы, связанные с эффективным использованием трудовых ресурсов.
Терминология, связанная с категорией «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», имеет особое значение и отражает специфические характеристики населения, которое обладает определенными качествами, необходимыми для выполнения трудовых функций. Временные рамки рассматриваемой категории ограничиваются трудоспособным населением, однако возможно учесть структурные составляющие этой категории на макро-, микро- и других уровнях. Введение и развитие термина «трудовые ресурсы» в практику было связано с академиком С. Г. Струмилиным [12, с.36] при создании проекта Декрета СНК «О трудовой единице учета в государственном хозяйстве РСФСР» в качестве количественной единицы, способной измерять запасы труда без определения его стоимости. Методика подсчета трудовых ресурсов базировалась на учете только численности физических лиц, без принятия во внимание пола, возраста, образования, квалификации и стажа работы. Это позволяло проводить количественную оценку рабочей силы и в то время соответствовало целям целевого планирования занятости. В 1922 году С. Г. Струмилин пересмотрел данное понятие и определил его как «основной фонд, питающий среду всякого народного хозяйства исходя из живой рабочей силы данной страны или народа». Он подчеркнул, что расширение или сокращение этого фонда оказывает огромное влияние на общий тип хозяйственного развития.
Такое восприятие труда неслучайно: оно было обусловлено идеологией и командно-административной системой управления, господствовавшими в тот период. А. И. Рофе отмечал, что введенное понятие было востребовано в СССР как инструмент статистики для централизованного управления людскими ресурсами [22, с. 16]. Категория «трудовые ресурсы» в статистике позволяла планировать и контролировать распределение рабочей силы, обеспечивая потребности экономики в трудовых ресурсах. В современных условиях эта концепция трудовых ресурсов утратила свое значение. Развитие рыночной экономики и переход к постиндустриальному обществу привели к изменению взглядов на труд и человеческий капитал. Трудовые ресурсы перестали рассматриваться как исчерпаемый ресурс, а стали восприниматься как важнейший фактор производства, обладающий уникальными свойствами и качествами. При анализе на микроуровне крайне важно учитывать имеющиеся возможности для производства и использования рабочих ресурсов на предприятии. То есть технологические, организационные, экономические и другие особенности накладывают ограничение на их использование, что влечет за собой сложности и ограничения. На микроуровне, в отечественной теории и практике, чаще всего во внутренних отношениях упоминаются такие понятия, как «кадры» (до реформ) и «персонал» (современный подход).
Категории «запаса» и «потока», которые характерны для рассмотрения различных явлений и процессов в экономической теории, также могут быть интерпретированы в терминах категории «трудовые ресурсы». В связи с этим «запас» рабочей силы можно определить как характер и свойства трудового потенциала, а доступную рабочую силу можно определить как «поток».
Взгляд Б. М. Генкина [11, с. 45], предлагающего определить рабочую силу как способность человека к выполнению труда, неоспоримо заслуживает внимания. Согласно этому подходу, рабочая сила включает в себя физические и интеллектуальные навыки, которые могут быть применены в процессе производства. Стоит отметить, что именно на рынке труда приобретается рабочая сила, которая характеризуется здоровьем, уровнем образования и профессионализмом, или квалификацией. И только при непосредственном взаимодействии с конкретными средствами производства рабочая сила становится действительной производительной силой. Важно подчеркнуть, что рабочая сила всегда принадлежит отдельному человеку и реализуется через его трудовую деятельность.
Также в литературе можно встретить интерпретацию трудовых ресурсов через понятие трудового потенциала. Концепция трудового потенциала создана путем подчеркивания возможностей и способностей рабочей силы как обобщающей характеристики личного фактора производства. Термин «потенциал» в экономике, особенно в экономике, становится связанным не с конкретной категорией, а с понятиями, несмотря на его абстрактный характер и многогранную применимость, так как это приводит к тому, что он теряет свое экономическое содержание, даже когда связан с системой понятий вместо категорий. Чтобы понять природу «трудовых ресурсов» и его специфические особенности, идея «трудового потенциала» позволяет лучше осмыслить черты этой категории, а также сеть внутренних связей внутри нее. В работах нескольких исследователей слова «ресурс» и «потенциал» рассматриваются как имеющие практически одинаковый смысл. В своей работе С. С. Стуканова [18, c. 37] не согласна с этой точкой зрения и считает, что ресурсы должны классифицироваться по-разному, потому что ресурсы являются компонентом производства и могут рассматриваться как инструмент для достижения целей.
Трудовой потенциал обладает как количественными, так и качественными характеристиками. Количественная сторона относится к числу людей трудоспособного возраста, уровню безработицы и возрастной демографии, в то время как качественная сторона фокусируется на демографических, интеллектуальных, психофизиологических, образовательных квалификаций и других аспектах. Комплексно понимая трудовые ресурсы как основу экономического потенциала предприятия и страны, можно определить их потенциал в будущем.
Таким образом, во-первых, понятие «трудовые ресурсы» не имеет универсального понимания в современных исследованиях, и как отечественные, так и зарубежные ученые не могут договориться о сопоставимом определении. Некоторыми исследователями рудовой ресурс больше не считается институтом научной экономической категории, и они сосредотачиваются на статистическом аспекте этого понятия, в то время как другие не считают его экономическим субъектом, связанным с самим трудовым ресурсом. Например, Р.Г. Мумладзе [14, с. 41] подчеркивает, что экономической категорией является рабочая сила, а «трудовые ресурсы» лишь отражают ее качественные особенности. Другие ученые утверждают, что социально-экономическое значение этой категории и утверждают, что «трудовые ресурсы» имеют историческую основу, связаны с понятием социального класса и не ограничиваются формальными статистическими данными.
Во-вторых, по мнению современных ученых, труд является подмножеством экономической категории, а трудовые ресурсы - просто качественная ее мера. Категория «трудовые ресурсы», «экономически активное население» и «трудовая сила» отличается от нее: в то время как «трудовые ресурсы» означают только экономически активное население и военный персонал, работающий в области исследований, «трудовые ресурсы» охватывают всех этих людей, а не только тех, кто занят трудом. Рабочая сила – это только часть трудовых ресурсов, которая продает свою рабочую силу на рынке труда, т. е. наемная рабочая сила и безработные.
В-третьих, микроуровень трудовых ресурсов является уникальной формой ресурсов предприятия, которые не находятся во владении субъекта хозяйствования, и информация о них не является общедоступной, что приводит к ограниченным знаниям управленческого персонала предприятия и конкурентоспособной организации.
В-четвертых, в системе трудовых ресурсов трудовой потенциал рассматривается как неотъемлемая часть оценки количественных и качественных характеристик экономически активного населения. Трудовой потенциал относится к общим возможностям труда, которые уже созданы и доступны в настоящее время, а также те, которые предусмотрены и те, которые предусмотрены и сформированы в конкретных производственных отношениях.

1.2. Показатели и методика анализа и оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Чаще всего, показатель, который характеризуется результативностью деятельности HR-службы, направленной на обучение и развитие сотрудников компании, зависит напрямую от процента работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения [3, с. 74].
Таблица 1
Показатели системы оценки эффективности использования трудовых ресурсов
Приобретение
Содержание
- Расходы на создание программ
обучения и развития, программ
карьерного планирования.
- Число сотрудников, зачисленный в
кадровый резерв.
- Общие расходы на реализацию программ
обучения и развития персонала, общие
расходы на программы кадрового
планирования, программы замещения.
Сохранение
Развитие
- Число замещений и ротаций.
- Процент добровольных уходов
сотрудников.
- Процент уходов среди руководителей
высшего звена.
- Расходы на текучесть кадров.
- Расходы на обучение как процент от
платежной ведомости.
- Общее количество часов обучения.
- Среднее число часов обучения на
сотрудника.
- Коэффициент окупаемости инвестиций от
обучения.


Для того, чтобы оценить качество и эффективность работы персонала до и после обучения в подразделениях должны быть установлены критерии оценки. Примерами таких критериев могут служить - выполнение норм выработки, снижение доли брака, появление новых технологий и т.д. Кроме того, необходимо установить конкретные временные рамки для оценки эффективности персонала, по истечению периода которого можно делать вывод о результативности проделанной работы.
Другим важным показателем является уровень ротации персонала – он подразумевает объем движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим метом или неудовлетворенность организации конкретным сотрудником. Различают внутриорганизационную ротацию и внешнюю ротацию.
Уровень внешней ротации персонала за отчетный период вычисляется в процентах по следующей формуле:
(1)
Еще одним методом оценки эффективности использования трудовых ресурсов является оценка по финансовым показателям. В этом методе главными показателями, полагаясь на которые может проводиться оценка эффективности стратегии управления человеческим ресурсами, являются: финансовый показатель ROI (окупаемость инвестиций), финансовый показатель PBP (срок окупаемости инвестиций), результаты оценки внутреннего соответствия деятельности по развитию персонала стратегии управления человеческими ресурсами, производительность труда, коэффициент абсентеизма.
Финансовый показатель ROI (окупаемость инвестиций) – отношение среднего увеличения прибыли к объему инвестиций (вложений) в процессе деятельности по развитию человеческих ресурсов. Вычисляется по формуле:
(2)
Финансовый показатель BPB (срок окупаемости инвестиций) – метод оценки, при котором одним из важнейших критериев является продолжительность периода, в течение которого окупаются первоначальные затраты. При этом подразумевается, что все последующие доходы являются чистой прибылью. Другими словами период окупаемости – это срок, который необходим для того, что сумма, которая ранее была инвестирована полностью была возвращена.
Оценка внутреннего соответствия деятельности по развитию персонала в управлении человеческими ресурсами понимает под собой, в какой степени результаты деятельности соответствуют задачам реализации стратегических планов организации.