Современные методы оценки персонала , применяемые в российской практике

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы.
В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
Результаты оценки - рейтинги разных уровней - выражают степень приближения отдельных качеств и обобщенных характеристик работников к тому, что является образцом для их деятельности с учетом перспектив развития.
Оценка персонала - основа обратной связи, разновидность измерений для целей управления. Ее результаты используются для выработки мер прямого воздействия на работников, а также для принятия решений при аттестации, лицензировании, сертификации. Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала.
Оценка персонала - процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании. Оценка персонала в компаниях в той или иной мере существует всегда.
Актуальность исследуемой проблемы предопределила постановку целей и задач исследования. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.
Объект исследования – ПАО «Сбербанк».
Предмет исследования в работе - система оценки персонала в ПАО «Сбербанк»
Целью курсовой работы является провести анализ оценки персонала с учетом предложенных мероприятий по ее улучшению в ПАО «Сбербанк».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить основные понятия системы оценки персонала. Задачи, цели, функции и принципы оценки персонала
- рассмотреть методы оценки эффективности системы оценки персонала
- дать общую характеристику компании
- провести анализ персонала в организации
- провести анализ системы оценки персонала в ПАО «Сбербанк»
- разработать предложения по совершенствованию процесса отбора и оценки персонала
- определить социальную и экономическую эффективность от предложенных мероприятий по оценке персонала
Структура работы содержит в себе введение, три главы, заключение, списка использованной литературы, а также приложений. При выполнении работы использованы общенаучные методы, статистические модели и методы, методы классификаций и графических изображений.


Глава 1. Теоретические основы методов управления персоналом
1.1 Основные понятия системы оценки персонала. Задачи, цели, функции и принципы оценки персонала
Вся система управления персоналом включает в себя комплекс определенных методов, способов, а также специальных разработанных технологий, позволяющие обеспечит организацию работы с персоналом.
При этом существует разнообразие определенных моделей, на основе которых строиться вся система управления персоналом. Однако выбор используемой модели в определенной организации осуществляется на основе ее действующей организационной структуры. Такая структура содержит в себе взаимодействие всех функций, которые осуществляют персонал организации, а свое проявление отражает в различных формах, устанавливающих процедуру разделения труда, создание специальных подразделений, системы подведомственности и подчиненности.
Правовое обеспечение системы управления персоналом является одной из подсистем системы управления персоналом. Его роль заключается в использовании средств и форм правового воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Система управления персоналом выполняет основную задач, закрепленную правовым обеспечением, имеющим отношение к регулированию трудовых отношений между руководителем и наемных им работников, а также достижение осуществление защиты прав работников, которые возникают и реализуются в таких отношениях.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает в себя: соблюдение, обеспечение соблюдения и применения норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработка и утверждение локальных нормативных.
Осуществление правовой поддержки в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах прав и полномочий, предоставленных им при выполнении организационных, административных, административных, трудовых и иных функций, а также на руководителя организации.
Основным направлением здравоохранения на сегодняшний день является оказание качественной медицинской помощи по всем специализациям, осуществляя тем самым приоритетную задачу государства по охране и здоровья населения.
Однако в последнее время наблюдается достаточно сложная ситуация в системе здравоохранения, связанная с нехваткой специалистов по узким направлениям и отсутствие необходимого финансирования для приобретения нового и своевременного оборудования, также отсутствие организации труда медицинских работников, нагрузка на которых значительно увеличена в востребованных специальностях, что отражает нерациональное использование трудовых ресурсов.
При этом должное обеспечение организации труда медицинских работников, решить значительное количество проблем, которой является формирование определенной схемы мероприятий, направленны на обеспечение рационального использования трудовых ресурсов.
Основными мероприятиями являются планирование процесса производства с правильной расстановкой кадров, разделение и кооперация труда, проведение нормирования рабочего дня медицинского персонала, должное стимулирование и предоставление необходимых условий труда.
Наличие высокотехнологичного современного оборудования в медицинских организациях (коммерческих, государственных) при отсутствии соответствующего обучения сотрудников не является решающим фактором, способствующим улучшению качества предоставляемых услуг. Именно сотрудники оказывают решающее влияние на то, как используется потенциал клиники.
Развитие персонала - это сложный комплекс мер, который включает в себя профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также планирование продвижения персонала в организации.
Профессиональное развитие - это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых проблем.
Целью развития людей является повышение трудового потенциала работников для решения собственных проблем и задач в функционировании и развитии организации. Основой для развития людей является их обучение.
Обучение и подготовка персонала - это два аспекта одного и того же процесса. Обучение направлено на развитие общего мышления человека и дает знания, непосредственно связанные с выполняемой трудовой функцией. Профессиональное обучение - это целенаправленное обучение, целью которого является обеспечение компании необходимым и достаточным количеством сотрудников, чьи профессиональные качества полностью соответствуют производственным и деловым целям организации. Программы обучения разрабатываются с учетом определенных особенностей кадрового состава и актуальных задач развития каждой организации (или ее отделов и подразделений).


1.2 Методы оценки эффективности системы оценки персонала
Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям.
Чаще всего оценку сотрудников проводят для выстраивания коммуникации с работниками, при приеме на работу и при налаживании бизнес-процессов. Например, чтобы повысить производительность, остановить текучку кадров, улучшить условия труда.
Выделяют два основных критерия, как оценить работу сотрудника:

Рисунок 1. Основные критерии оценки работы сотрудника
Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.
Качественные методы
В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию.
Среди качественных методов оценки персонала:
оценка выполнения задач — спрашиваем себя беспристрастно, справляется вообще сотрудник, все ли в порядке?
матричный метод — берем характеристику конкретного человека и сравниваем со «сферической моделью в вакууме» сотрудника на этой должности;
метод системы произвольных характеристик — выделяем самые заметные достижения и «факапы» сотрудника и составляем мнение об общей картине;
метод 360 градусов — оцениваем человека со всех сторон, привлекая босса, коллег, клиентов, даже его самого;
групповая дискуссия — садимся вместе с руководителем и экспертами в переговорной и вместе с сотрудником обсуждаем его работу.
Количественные методы
Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить.
Метод балльной оценки — ставим сотруднику баллы за профессиональные достижения и смотрим результат за год или месяц.
Ранговый метод — ранжируем сотрудников по эффективности в течение некоторого времени. Кто оказался внизу — выбывает из «игры» (увольняем). Тех, кто возглавит рейтинг — повышаем.
Метод свободной балльной оценки — оцениваем разные качества сотрудника при помощи экспертов и затем суммируем баллы, чтобы построить итоговый рейтинг.
Комбинированные методы
Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.
Метод суммы оценок — оцениваем все важные для позиции характеристики сотрудника, а затем формируем средний показатель. Сравниваем его с «идеалом».
Система группировки — группируем сотрудников по эффективности: от самых неэффективных до лидеров. Дальше уже смотрим, кого уволить из первой группы и кого повысить из второй.
Современные методы оценки персонала
Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров.
Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров.
Ассессмент-центр — проводим сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры ассесмента определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения, проводятся деловые игры, тестирования, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Затем каждого участника ассесмента ждет интеграционная сессия и вынесение вердикта с обратной связью.
Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества.