Управление вознаграждением в организации на примере ООО Аист

Разработка и внедрение систем вознаграждения выступает как одна из самых главных задач в управлении персоналом, так как построение системы вознаграждения является творческим процессом и достаточно трудоемким.
Премирование или система вознаграждения выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах своего труда, соблюдения организованной работы и плановых пропорций в заданном режиме. Классифицируются премии на основе их экономического и функционального значения, поэтому они могут носить общий характер, например, за достигнутые результаты работы компании, или ее подразделения, отдела, а также частный характер, например, премии за создание и внедрение новой техники, выполнения особо важных производственных заданий, экономию электроэнергии, газа, топлива и многое другое.
Следует отметить тот факт, что в последние годы премирование стало терять свое значение, перестало удовлетворять современным требованиям, на что имеются определенные причины. Специалисты полагают, что по мере развития предприятий в рыночной экономике, система вознаграждения и методы стимулирования труда должны также совершенствоваться и развиваться.
Пересмотр системы вознаграждения и методов стимулирования по перечисленным направлениям с одной стороны, заинтересовывает работников в эффективном труде, а с другой - будет способствовать закреплению на предприятии тех специалистов, которые профессионально могут и хотят работать. Системы вознаграждения должны соответствовать особенностям и задачам производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность для субъекта хозяйствования.
Актуальность исследуемой темы заключается в том, что эффективная организация вознаграждения и стимулирования труда работников предприятия определяет стабильное выполнение плановых показателей и отражается на его конечных финансовых результатах деятельности предприятий различных форм собственности и отраслей экономики. Кроме того, от этого во многом зависит и повышение социальной и творческой активности специалистов.
Объект исследования - коммерческое предприятие ООО «Аист», которое оказывает услуги по грузоперевозкам и пассажироперевозкам.
Предмет исследования – система вознаграждения работников предприятия.
Целью работы является изучение системы вознаграждения персонала на примере организации ООО «Аист».
Исходя из цели, определены следующие задачи:
-дать понятие и сущность вознаграждения;
-дать характеристику показателей вознаграждения;
-рассмотреть деятельность предприятия и структуру его персонала;
-разработать предложения по совершенствованию вознаграждения труда работников и оценить их эффективность.
Методологическую базу исследования составили труды таких авторов, как Б.Н. Бобкова, О.С. Виханского, А.В. Власова. Б.З.Мильнера, А.М. Смолкина, Е.Б. Ношорстника., и других авторов.
При проведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялись методы сравнения, методы факторного анализа, элиминирования, цепных подстановок, графические методы.
Работа состоит из введения, основной части, которая включает две главы, заключения и списка литературы, состоящего из двадцати пяти источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие и сущность вознаграждения

Вознаграждение - это некоторая выплата работникам определенных сумм денег сверх базовой заработной платы для материального поощрения за результаты успешной работы. Подобная система вознаграждений может использоваться всеми организациями. В рамках выделяемых бюджетных средств, виды и размеры премий и других поощрительных выплат работникам, определяются независимо от тарифов и заработной платы, основанных на единой тарифной системе.
При этом организации, не получающие бюджетных средств, имеют право устанавливать премии, надбавки и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть предусмотрены с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. Но даже если в организации нет представительного органа и коллективного договора, работодатель все равно имеет право устанавливать поощрительные выплаты, в том числе надбавки своим работникам.
Компания может указать и другие причины для поощрения работников денежными вознаграждениями, а именно высокий профессионализм, более высокую прибыль, выполнение особо важных или особо срочных работ для организации, а также поддержание престижа бренда во время выставок, конкурсов и ярмарок.
За успехи в работе для сотрудников могут быть установлены следующие меры поощрения: награда; награждение ценным подарком; благодарность; награждение почетной грамотой и многие другие. К мерам поощрения работника за хорошую работу также относятся присвоение работникам почетных званий организации («Лучший по профессии»), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги деятельности компании, направление на учебу с выплатой стипендии за счет фирмы.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в сфере социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении карьерного роста.
Критерии добросовестного и успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, устанавливаются самой организацией. Однако они не должны противоречить требованиям российского законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться такие требования, которые не входят в круг его трудовых обязанностей. Кроме того, работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством РФ за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
К основным элементам систем вознаграждений относятся: направления производства, которые необходимо стимулировать; показатели и условия вознаграждения; периодичность вознаграждения; размер вознаграждений и источники их выплаты; круг награждаемых работников; порядок вознаграждения и его распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок вознаграждения.
Система премиум-класса для увеличения объема продаж и производства, стимулирующая основные результаты деятельности, является ведущей системой. На предприятии могут устанавливаться такие показатели вознаграждения, которые влияют на конечный результат производственной и финансовой деятельности организации, а именно:
-рост объема производства и реализации продукции (работ, услуг);
-увеличение суммы прибыли;
-рост рентабельности;
-повышение производительности труда;
- улучшение качества продукции и других показателей.
Вознаграждение работников за наиболее важные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Там, где условия организации производства регулируют труд каждого работника независимо от других, лучше всего осуществлять индивидуальное вознаграждение на работах, требующих определенных навыков, где индивидуальные условия труда и вознаграждения устанавливаются непосредственно в зависимости от профессии или вида работы. Коллективное премирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В этом случае премия начисляется коллективу, бригаде, отделу в целом, и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого из них в общие результаты работы и затраченного времени. И она не ограничивается максимальной суммой заработной платы. Коллективная премия также может быть дополнена индивидуальными премиями, если это необходимо, и если работник показал хорошие результаты своего труда.

Показатели системы вознаграждения

При организации оплаты труда руководителей в функциональных подразделениях компании можно использовать показатели, отражающие:
- результаты работы данного подразделения с использованием основных результатов всей деятельности в качестве дополнительных условий;
- основные результаты компании с использованием результатов этого отдела в качестве дополнительных показателей работы;
- результаты работы как этого подразделения, так и компании в целом.
При присуждении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется распределять премию в соответствии с коэффициентом участия в работе. Общая надбавка на одного работника может быть увеличена решением работника (администрация предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда оплаты труда).
В качестве стимулирующих мер на практике широкое распространение получило назначение и установление надбавок и надбавок работникам за увеличение производства и оборота, носящих стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, шесть месяцев, год, а могут выплачиваться одновременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу в конкурсе профессионального мастерства, максимальный оборот. Системы вознаграждения внедряются в организациях с целью повышения материальной заинтересованности работников, повышения качества труда и производительности труда.
Такие премии могут быть предусмотрены как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от фактически начисленной заработной платы (при системе начисленной заработной платы) или должностной заработной платы (тарифная ставка) при системе начисленной заработной платы. В рыночных условиях экономики прибыль (балансовая прибыль, чистая прибыль), а также увеличение производства являются основным источником расширения и технического совершенствования производства. В этом контексте прибыль приобретает особое значение как показатель вознаграждения. Поэтому содействие росту прибыли является обязательным направлением в организации оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих, производственных и функциональных подразделений предприятий.
Основными показателями вознаграждения в этом случае могут быть:
- выполнение (перевыполнение) плана получения прибыли;
- рост прибыли за соответствующий период предыдущего года или за аналогичный период предыдущего года (квартал)
- увеличение объемов производства;
- увеличение продаж продукции.
Премии за увеличение производства и реализации продукции руководителям, специалистам и другим сотрудникам структурных подразделений компании выплачиваются в соответствии с бухгалтерской и статистической отчетностью, а также оперативным учетом. Учет показателей и условий оплаты труда ведется с начала года по мере роста результатов. Премии за отчетный период (месяц, квартал, год), как правило, должны выплачиваться работникам не позднее одного месяца после окончания отчетного периода, если заработная плата выдается в сроки, установленные коллективным договором.
Ключевыми источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим работникам выступают следующие:
- фонд заработной платы, включенный в себестоимость продукции (работ, услуг);
- часть чистой прибыли, которая направляется на потребление.
Дополнительным источником вознаграждения является сумма экономии материальных и других ресурсов.