Кадровая политика организации и порядок её формирования

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования заключается в том, что определяющим фактором, влияющим на эффективность деятельности организации, его конкурентоспособность и экономическое развитие, является наличие в организации персонала, который способен на профессиональном уровне достигать целей организации. В настоящее время кадровая политика полноценно совместима со стратегическим развитием организаций. Кадровая политика ориентирована на тенденции и программы развития организации.
Проблема совершенствования кадровой политики предприятия как условия его успешной работы представлены в многочисленных трудах отечественных и зарубежных авторов. Интерес к данной теме со стороны выдающихся отечественных и иностранных ученых такжеподтверждает ее актуальность. Изучением теоретических аспектов подбора и найма персонала занимались такие авторы, как: Веснин В. Р., Кибанов А. Я., Базаров Т.К., Маслова В. М, Клеткина Н.В., Резникова О.С., Бирман Л.Н., Елкина В.Н.,Надеева К.Ю.,Фадейкина В.С., Салгадо Д., Абуладзе Л.и др.
Целью настоящего исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности кадровой политики международной организации «FINN FLARE». Достижение поставленной цели в настоящей работе производится за счет решения следующих задач:
1. Рассмотреть понятие и принципы кадровой политики.
2. Исследовать цели и задачи кадровой политики.
3. Дать краткую характеристику деятельности «FINN FLARE».
4. Дать количественную и качественную характеристику кадрового состава «FINN FLARE».
5. Разработать мероприятия по повышению эффективности кадровой политики международной организации «FINN FLARE».
Объектом исследования является «FINN FLARE».
Предметом исследования является кадровая политика «FINN FLARE».
Информационной базой исследования послужили законы и нормативно-правовые документы, официальные данные о производственно-экономической деятельности «FINN FLARE», материалы монографических исследований российских и зарубежных ученых, научно-практических конференций, семинаров, а также периодической печати и сети Интернет.
В работе использовались методы и приемы экономического анализа, наблюдение, анкетирование, метод логического анализа, метод графического и табличного представления информации и другие методы.
Курсовая работа включает две самостоятельные части, разделенные на параграфы, а также введение, заключение, список использованных источников.


















1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и принципы кадровой политики

При рассмотрении вопросов кадровой политики в качестве профессиональной деятельности необходимо установить, какая внутренняя связь возникает в системе «трудовые функции - индивидуальная профессионализация - кадровая политика». Акцентирование внимания на данной взаимосвязи связано с тем, что в исследованиях эволюции труда и видов деятельности основное внимание уделяется субъект-объектным отношениям трудового процесса, пониманию передачи трудовых функций в системе «человек - техника», метафизике взаимопереходов в системе «мотив – цель - действия», связи между способами производства и историческими формами общественных отношений. Данные стали теоретико-методологической основой понимания природы человеческой деятельности, труда, эволюции освоения человеком общественно-исторической реальности [7].
Обоснованная кадровая политика будет в том случае, если она будет иметь прочную основу, если она будет направлена на то, чтобы как можно быстрее сформировать из обычного сотрудника профессионала. Это говорит о том, что обоснованная кадровая политика должна быть направлена на изменение видов деятельности, то есть на предание видам деятельности некого профессионального характера. Для того, чтобы успешно управлять кадровой политикой необходимо приложить большой труд, необходимо использовать общественный ресурс. Для того чтобы обеспечить динамичность и устойчивость развития кадровой политики необходимо четко понимать и уметь правильно использовать социальное управление.
При рассмотрении всех стран, в которых развита промышленность, можно отметить, что там стараются применять рациональный подход к управлению возможностями человека. Профессиональный опыт выступает в качестве очень важного социального ресурса. При сравнении Японии и России можно заметить, что Япония обладает меньшими запасами материальных ресурсов. Она старается это компенсировать, для этого в Японии используется управление человеческими ресурсами. Объектом в данном случае выступают те особенности человека, которыми он обладает с профессиональной точки зрения. Человеческие ресурсы используются вместе с имеющимся потенциалом монокультуры, вместе с традициями, вместе со стратегией, которая направлена на профессиональное развитие. Все это выступает в качестве предпосылки, которая позволяет развиваться в стране.
Если рассматривать кадровую политику, то в ней также как и в других видах профессиональной деятельности, можно выделить свои признаки. В качестве социальных признаков можно отметить то, что данный вид деятельности является востребованным в обществе. Данный вид деятельности могут выполнять такие люди, которые могут качественно выполнить свои обязанности. Но тут стоит обратить внимание на то, что те функции, которые выполняются кадровой политикой, может выполнить только человек, который имеет специальное образование, который имеет профессиональные навыки. Не каждый человек сможет справиться с данными функциями.
Сам процесс превращения кадровой политики в отдельный институт стал возможен в тот момент, когда сформировался круг людей, которые смогли выступать в качестве объекта управления. Тот человек, который имеет достаточную подготовленность для производства начал считаться ценным сотрудником, то есть ценным субъектом. Больше внимания уделялось тем профессиональным навыкам и умениям, которые есть у человека. Эти навыки и умения выступали в качестве некого капитала, который имеется у человека.
С развитием человека, с развитием его деятельности менялась так же и кадровая политика. Большую роль в кадровой политике играет тот факт, что человек старается выразить себя, показать себя и показать свою суть. Для человека важно не только увидеть результат своего труда, ему важно показать себя, ему важно показать деятельностную сущность. Именно данное обстоятельство привело к тому, что человек начал более внимательно относиться к своей работе, начал её выполнять более качественно и с большей отдачей.
Это говорит о том, что необходимо уделять внимание не только экономическому подходу к сущности человека. Человека необходимо рассматривать как некий экономические ресурс, который есть у общества. Притом, что полностью реализовать такой ресурс можно только в том случае, если потребности будут полностью соответствовать его профессиональными навыкам. Именно управление персоналом необходимо для того, чтобы достичь поставленных целей. Управление персоналом поможет выявить возможности человека, оно поможет направить человека в нужную группу или в нужную область для того, чтобы получить максимальную отдачу от его работы.
Профессионализация кадровой политики характеризуется также становлением социальных образований, которые призваны воплощать саму профессиональность. Со временем кадровой политике требуются не только люди, которые способны разрабатывать и реализовывать ее содержание, но и средства, методы организации. Из прерогативы индивидуального субъекта управления она становится прерогативой коллективного субъекта управления – специализированных подразделений организации – отдел кадров, служба управления персоналом.
Если говорить о современном менеджменте, то в нём человеческие ресурсы рассматриваются как преимущество компании, в которой человек осуществляет свою профессиональную деятельность. Это говорит о том, что система управления персоналом в компании должна работать хорошо, она должна постоянно совершенствоваться с учётом кадровой политики, которая проходит в компании.
Также стоит отметить, что на сегодняшний день часто можно столкнуться с неким разногласиями между уровнем развитием системы управления организацией и системы управления персоналом. Зачастую управление ориентируются только на то, чтобы увеличить качество тех человеческих ресурсов, которые есть компании.