Современные технологии привлечения и подбора персонала

ВВЕДЕНИЕ

За последние несколько десятилетий в сфере человеческих ресурсов произошли существенные изменения. Эти изменения коснулись и управленческого персонала. Предприятия и корпорации, осуществлявшие эффективную деятельность, смогли освоить огромный арсенал методических инструментов работы с подбором персонала.
Организация – это сотрудники, входящие в ее состав, поэтому успех организации в целом зависит от качеств сотрудников.
В современных организациях важным элементом является не столько профессиональная квалификация сотрудника, сколько его человеческий (когнитивный) капитал, накопленный в течение жизни. В такой ситуации знания и опыт человека позволяют ему решать задачи различной сложности и содержания.
Проблема подбора и найма персонала в российских организациях с учетом специфики их деятельности стоит достаточно остро. Недостаточная научная разработка системы подбора и подбора персонала в организациях приводит к затруднениям менеджеров по персоналу в решении задач обеспечения высококвалифицированными специалистами в соответствии с их потребностями.
Проблема подбора персонала предприятий с учетом российской специфики подробно исследована в работах Е.Н. Бельчикова, И.В. Бизюкова, А.В. Бусыгина, Б.М., врач-терапевт. Ежова, О.В. Ижбулатова, А.М. Лобанова, О.Ю. Минченкова, С.Н. Поленова и другие.
Объект исследования- подбор персонала
Предмет исследования- современные технологии привлечения и подбора персонала
Цель исследования- изучить современные технологии привлечения и подбора персонала
Задачи исследования:
- раскрыть сущность и значение подбора персонала
- определить основные критерии и методы подбора персонала
- раскрыть технику привлечения персонала в организацию
- рассмотреть проблемы найма персонала


























ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и значение подбора персонала

Практически все руководители сегодня понимают, что достижение высоких результатов, независимо от того, о какой сфере деятельности мы говорим (производство, торговля, транспорт, образование и т. д.), невозможно без людей, обладающих высоким уровнем знаний, способностей и коммерческих качеств. [1]
Если мы ищем лучших кандидатов на вакантные должности, то возникает вопрос, как их «засветить». Качество человеческих ресурсов компании во многом зависит от качества работы по подбору персонала.
Только имея персонал, отвечающий установленным требованиям, организация может рассчитывать на весомый вклад каждого ее работника в достижение целей организации и обеспечение высокого качества выпускаемой продукции или предоставляемых услуг.
И хотя поиск и отбор кандидатов традиционно считается функцией кадровых служб, эффективный процесс отбора всегда требует участия руководителей подразделений, в которые отбираются новые сотрудники. Это предполагает, что они знакомы с основными принципами, методами и процедурами, используемыми при отборе кандидатов, и обладают необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для малых предприятий и организаций, где подбор персонала осуществляется преимущественно первым менеджером или руководителями подразделений.
Существует большое количество определений понятия «кадровый отбор». Вот несколько:
подбор персонала – процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого кандидата с целью определения его пригодности к исполнению обязанностей на конкретном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного пула на соответствие соответствующим требованиям; отбор из резерва кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей роду деятельности, интересам организации и ему самому.
Отбор персонала — это ряд мероприятий и действий, проводимых компанией или организацией с целью выявления из списка кандидатов человека или людей, наиболее подходящих на вакантную должность.
Более точное и осмысленное определение понятия «кадровый отбор» – это первое данное понятие.
При поиске и подборе персонала, чтобы обеспечить высокое качество отобранных кандидатов, следует учитывать три основных момента:
Наем и отбор не следует рассматривать как простой поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы; исследования и отбор составляют основу будущего успеха организации.[2]
Необходимо учитывать не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые сотрудники впишутся в существующую организационную культуру и структуру рабочей группы.
Организация потеряет больше, чем выиграет, если наймет на работу человека, который технически компетентен, но не способен установить хорошие отношения с коллегами, клиентами или поставщиками или не желает следовать установленным стандартам и процедурам.
Необходимость в полной мере учитывать все требования трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем претендентам и претендентам на должность.
Процесс подбора новых сотрудников может обеспечить успешное решение поставленных задач, когда ему предшествует тщательный анализ требований к должностям, особенностей рабочей среды и выработка решений на основе результатов анализа. Планирование в области отбора призвано связать цели отбора и важнейшие особенности сложившейся ситуации.
Прежде чем приступить к подбору новых сотрудников, необходимо решить ряд вспомогательных задач. Это как минимум следующие семь задач:
Определить потребности в персонале с учетом стратегии, реализуемой руководством, и основных целей организации.
Анализ вакансии на наличие вакансий, получение точной информации о требованиях, которые вакантная должность предъявляет к сотрудникам.
Установить квалификационные требования, необходимые для выполнения работы.
Определить необходимый уровень развития способностей, личных и профессиональных качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должности.
Изучите возможные источники пополнения персонала и выберите подходящие методы привлечения подходящих кандидатов.[3]
Теоретические исследования в различных смежных областях знаний и практики кадров позволяют сформулировать принципы, лежащие в основе организации подбора персонала:
принцип соответствия (соответствие личных и профессиональных качеств кандидатов требованиям занимаемой должности);
принцип динамичности (при оценке способностей специалиста с учетом возможности его изменения и развития);
принцип полноты (использование психологического отбора как элемента профессионального отбора наряду с отбором по образовательному и медицинскому признаку);
принцип стандартизации (отражающий требования к стандартизации диагностических методов и средств, используемых в процессе выбора);
принцип перспективности (при заполнении определенной должности учитываются требования к возрастному пределу для этой должности, состоянию здоровья кандидатов, продолжительности периода работы в должности, возможности смены специальности работы, организации систематического повышения квалификации);
принцип сменяемости (введение в практику организации внутриорганизационных трудовых движений с целью лучшего использования кадров, поскольку длительное использование связано с рядом негативных последствий для деятельности организации в целом при необходимости). Для того, чтобы сотрудники выдвинулись вперед, необходимо организовать набор персонала.
Следует отметить, что данная процедура более эффективна только в том случае, если руководитель четко понимает, какой сотрудник ему нужен и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.
Оказалось, что главным мерилом прогресса и развития деятельности является человек с его конкретными потребностями, мотивациями и интересами. Процесс подбора новых сотрудников может обеспечить успешное решение поставленных задач, когда ему предшествует тщательный анализ требований к должностям, особенностей рабочей среды и выработка решений на основе результатов анализа.
Планирование в области отбора призвано связать цели отбора и важнейшие особенности сложившейся ситуации. Прежде чем приступить к подбору новых сотрудников, необходимо решить ряд вспомогательных задач. Даже если менеджер точно знает, какой талант ему или ей нужен, выбор может не оправдать ожиданий. [4]
Выявление и формулирование реальных требований к вакансии перед приемом на работу часто не осуществляется с достаточной тщательностью. Четко сформулировать требования к вакантной должности можно в процессе анализа потребностей в должности.