Особенности мотивационной сферы обучающихся педагогического университета разных форм обучения

Зарубежные ученые (Ф. Тейлор, Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг) заложили основу для изучения профессиональной мотивации человека в условиях рыночной экономики. Конечной целью использования результатов исследований на практике является повышение производительности труда [6].
Таким образом, исследовательский процесс, связанный со сферой деятельности, исследуется на предмет профессиональной мотивации, такой как факторы, влияющие на начало, направление, интенсивность и продолжительность трудовой деятельности. Мотивация измеряется путем самоотчета о профессиональных усилиях каждого сотрудника и времени, которое он проводит на работе (Р.Копельман, Т.Митчелл, У.Пиндер).
Как отмечал Р. Канфер, в середине двадцатого века зарубежные исследования трудовой мотивации были сосредоточены на двух вопросах:
- как лучше организовать множество мотиваций, характеризующих человеческие устремления;
- что это такое.
В большинстве исследований выделяют две основные группы теорий профессиональной мотивации: содержательную и процедурную. Теория значимой мотивации фокусируется на выявлении групп факторов, которые способствуют повышению эффективности работы по оценке их способности реализовать свой личностный потенциал и удовлетворить свои потребности. К основным теориям трудовой мотивации относятся: теория уровня спроса (А. Маслоу); теория ERG (С. Альдерфер); теория X и Y (Д. Макгрегор); двухфакторная теория (Ф. Герцберг); теория приобретенного спроса (спрос высокого порядка) (Д. Макклелланд).
Теория спроса фокусируется на внутреннем психологическом объяснении мотивации; одной из самых известных теорий является иерархическая теория спроса А. Маслоу. Первоначально он предложил пять основных категорий потребностей человека (физиология, безопасность, любовь/счастье, уважение, самореализация). Эти потребности организованы по уровням, начиная с самых элементарных физиологических потребностей (еда, вода, сон и т.д.) и удовлетворяют потребности самореализации (творчество, реализация личностного потенциала) на самом высоком уровне [21].
А. Маслоу рассматривал мотивацию как изменяющееся желание удовлетворить изменяющиеся потребности. Он считал, что человеческие потребности реализуются в соответствии с иерархической структурой значений, которую он называет «склонностью». Только следующий уровень потребности в иерархии будет действовать как стимул. Если однажды уровень спроса удовлетворен, они больше не действуют как мотиватор, и человек направляет свое внимание на следующий уровень спроса в иерархии [14]. По словам П. Мучински, А. Маслоу не рассматривал трудовую мотивацию при разработке своей теории, но она была использована другими исследователями, которые пытались доказать ее ценность для организации.
В 1969 году К. Альдерфер по предложению А. Маслоу разделил пять типов потребностей на три более широкие группы:
- Е (существование) - потребности, связанные с человеческим существованием (выживание и воспроизводство);
- R (взаимосвязанность) - потребности в участии в жизни общества, общении и взаимоотношениях с другими людьми;
- G (рост) - личностный рост.
Теория ERG заключается в следующем: теория ERG не означает, что прежде чем человек разовьет и будет стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня, должны быть удовлетворены более низкие потребности, и люди не будут переходить от одного порядка удовлетворения потребностей к другому. Согласно теории ERG, люди, как правило, пытаются удовлетворить различные потребности на разных уровнях одновременно.
Теория Д. Макгрегора включает в себя концепцию X (по Ф. Тейлору) и концепцию Y (по Д. Макгрегора). Согласно теории Х, поскольку большинство работников обладают преимуществом пассивности, безответственности и лени на работе для стимулирования трудовой мотивации, необходимо использование внешнего контроля с учетом эффективности работы каждого сотрудника и соответствующей заработной платы. Руководство организации, основанное на этой позиции, позволяет сотрудникам проявлять инициативу в работе, принимать решения и брать на себя ответственность [7].
Согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга, на удовлетворенность сотрудников работой влияют два набора факторов:
- гигиенические факторы, а именно условия труда, контроль, методы руководства, благосостояние, отношения с коллегами и т.д., в основном приводят к удовлетворенности или неудовлетворенности работой;
- факторы-мотиваторы («побудители к действию») - достижения, признание, профессиональный рост, продвижение по службе, ответственность.
Результаты показывают, что отсутствие гигиенических факторов может привести к неудовлетворенности на рабочем месте, но их наличия недостаточно, чтобы удовлетворить работников.
Мотивирующие факторы, связанные с характером работы, обеспечивают удовлетворенность сотрудников и повышают их трудовую мотивацию. Руководству организации следует обратить внимание на эти две группы факторов и отдать приоритет факторам стимулирования, поскольку сотрудники мотивированы характером своей работы [10].
Согласно теории Д. Макклелланда, существует три требования к факторам, определяющим профессиональную деятельность:
- Ach - достижение (неосознанная потребность достичь большего, стремление к успеху);
- Pow - сила (неосознанное желание влиять на других);
- Aff - участие (неосознанно).
Исполнители стремятся к личному успеху, а не к вознаграждениям, и желают работать лучше или более эффективно, чем раньше. Был введен термин «мотивация достижения», который Д. Маклелланд связывает с качеством выполняемой работы. Сотрудники организации, ориентированной на достижения, ищут ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблем, где они могут быстро получить обратную связь о результатах работы [1].
Люди, обладающие властью, наслаждаются ответственностью, стремятся влиять на других и с большей готовностью попадают в ситуацию конкуренции и повышения статуса. Как правило, эти люди больше озабочены престижем и влиянием других, чем эффективными действиями.
Процессуальная теория профессиональной мотивации фокусируется на поведении человека (ожиданиях, внутренних установках), выборе целей, принятии решений и распределении ресурсов для достижения целей. Теория объясняет роль мотивации на каждом этапе деятельности. Этот набор теорий основан на когнитивных процессах как основном факторе, определяющем мотивацию человека. Базовая программная теория включает в себя:
- теорию ожиданий (В. Врум);
- теорию справедливости (Дж. Адамс);
- комплексную теорию (Л. Портер, Э. Лоулер);
- теорию постановки целей (Э.Г. Локк, Дж. Лэтем).
Когнитивная теория ожидаемой ценности В.В рума - одна из самых влиятельных теорий трудовой мотивации в двадцатом веке («Ценность-инструмент-ожидание», VIE). Эта теория представляет собой рациональное объяснение трудовой мотивации человека, которая объясняется тремя составляющими:
- верой человека во взаимосвязь между вложенными усилиями и достижением запланированного результата;
- эффективностью результата и вознаграждением;
- ценой результата.
Ожидаемый результат используется в качестве стимулирующего фактора. Принимая во внимание теорию ожиданий, разрабатываются планы стимулирования сотрудников в организации. Эти планы основаны на выборе привлекательных стимулов для сотрудников с целью повышения мотивации и производительности труда.
Теория социальной справедливости Дж. Адамса основана на принципе сравнения и фокусируется на универсальной мотивации к справедливому распределению результатов. Согласно этой теории, люди ценят справедливость и ищут ее в отношениях между работниками и работодателями. Дж. Адамс предположил, что люди имеют неодинаковые взгляды на взаимосвязь между стоимостью работы (образование, опыт, навыки и т.д.) и результатами (зарплата, статус, льготы и т.д.). Однако, несмотря на наличие достаточных данных в поддержку этой теории, она не дает информации о механизме компенсации неравенства [5].