Управление персоналом в условиях кризиса

В современных условиях персонал – это главный ресурс каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность в условиях кризисной ситуации в экономике. Персонал является важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а управление персоналом частью общей системы антикризисного управления организацией. Такой многосторонний сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои особенности и закономерности и направлен на формирование социальной политики, создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями, особенно в кризисных условиях экономики.
Управлению персоналом организации в кризисных условиях уделяется большое внимание в литературе, что обусловлено огромной значимостью кадров для деятельности компаний, особенно на современном этапе общественного развития, для которого характерна нехватка квалифицированных сотрудников, быстрая смена условий хозяйствования. В управлении как в деятельности есть два элемента: субъект и объект. Субъект – это кто управляет, объект – чем или кем управляют. В ходе управления субъект оказывает воздействие на объект с целью его изменения его характеристик и поведения. В качестве объекта управления может выступать любая организованная система – техническая, биологическая, социальная. Процесс управления подразумевает определенную этапность: изучение сложившейся ситуации, выделение проблем и причин их вызвавших, разработка мер по решения выявленных проблем, принятие соответствующих управленческих решений по реализации разработанных мер, контроль их выполнения. Ключевые принципы управления: системность, плановость, долгосрочность. Результатом эффективного управления выступает рациональное распределение ресурсов, что особо важно в условиях кризиса.
Цель работы – определить рекомендации по улучшению управления персоналом организации в условиях кризиса.
Задачи курсовой работы:
- представить современные цель, задачи и функции системы управления персоналом;
- рассмотреть характеристику методов построения системы управления персоналом и оценки ее эффективности;
- раскрыть особенности антикризисного управления персоналом
- представить краткую характеристику ООО СЗБН «Тонус»;
- определить основные характеристики кадров ООО СЗБН «Тонус»;
- проанализировать систему управления персоналом ООО СЗБН «Тонус» в условиях кризиса;
- определить проблемы управления персоналом в кризисных условиях Российской Федерации;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО СЗБН «Тонус»;
- определить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – персонал предприятия.
Предмет исследования – управление персоналом предприятия в условиях кризиса.
Методы исследования: анализ экономической литературы, методы индукции и дедукции, методы сводки и группировки.

 
1. Теоретические основы управления персоналом в современной организации в условиях кризиса

1.1. Современные цель, задачи и функции системы управления персоналом

Управление персоналом является одной из важнейших задач для любого предприятия. Это связано с тем, что каждый сотрудник имеет значительное влияние на результаты работы, поэтому правильное управление персоналом является одним из ключевых факторов успеха любого бизнеса. В данный момент организации стремятся все чаще оптимизировать работу по управлению персоналом, используя различные инструменты и мероприятия, такие как системы управления персоналом, направленные на повышение качества работы с сотрудниками.
Управление персоналом представляет собой деятельность организации, которая связана с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием . Система управления персоналом – это комплексный подход, который включает в себя широкий спектр действий и инструментов для эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии . Она направлена на обеспечение максимальной эффективности рабочего процесса и достижения бизнес-целей предприятия.
При разработке системы управления персоналом на предприятии необходимо учитывать следующие ключевые значения :
1. Прозрачность. Система должна обеспечивать прозрачность в управлении персоналом, чтобы каждый сотрудник мог видеть свои обязанности, вознаграждение, график работы и т.д.
2. Автоматизация. Система должна автоматизировать многие процессы, такие как учет рабочего времени, оценку сотрудников, формирование отчетности и т.д. Это позволит сократить время на выполнение рутинных задач и улучшить эффективность работы.
3. Мобильность. Система должна быть мобильной, чтобы сотрудники могли получать доступ к необходимой информации в любое время и из любого места.
Таким образом, ключевое значение при разработке системы управления персоналом имеет учет особенностей организации и потребностей ее сотрудников, а также использование современных технологий и методов управления персоналом. Кроме того, это позволяет организовывать работу сотрудников, отслеживать их успеваемость и оценивать результаты работы. Система также может помочь в решении задач, связанных с обучением и развитием персонала. Она позволяет планировать и проводить обучение, а также отслеживать его результаты. Это может включать как обучение новых сотрудников, так и повышение квалификации уже имеющего персонала.
В качестве цели управления персоналом выступает формирование, развитие и реализация с самым большим уровнем эффективности кадрового потенциала организации, обеспечение ее хорошо подготовленным и заинтересованным персоналом.
Управление персоналом организация способствует решению таких задачи :
- обеспечить организацию квалифицированными кадрами в необходимом количестве;
- оптимизировать структуру персонала;
- обеспечить увеличение кадрового потенциала и его непосредственное использование в процессе достижения поставленных перед компанией целей;
- создавать и корректировать методы управления кадровыми ресурсами;
- посредством разного рода инструментов воздействовать на поведение сотрудников (мотивировать их);
- выбирать наиболее эффективную модель оплаты труда, а также методов стимулирования персонала;
- обучать сотрудников с целью повышения их квалификации;
- создавать организационную культуру, формировать навыки по работе в команде;
- создавать условия для соблюдения прав и обязанностей сотрудников, предусмотренных в ТК РФ;
- создавать благоприятные условия труда и т.д.

1.2. Методы построения системы управления персоналом и оценки ее эффективности

Цель анализа эффективности системы управления персоналом – поиск путей и резервов повышения эффективности трудовых ресурсов и обеспечение рационального использования денежных средств, которые направлены на оплату труда в организации или на предприятии.
Нужно представить важнейшие задачи анализа эффективности управления персоналом :
- учет личного состава работников;
- контроль за использованием трудовых ресурсов, оплаты труда, фонда заработной платы;
- контроль за своевременным начислением заработной платы, премий, отпускных;
- контроль за расчетом удержаний из заработной платы работников;
- контроль за начислением и своевременным перечислением страховых взносов и налогов по оплате труда;
- контроль за ведением синтетического и аналитического учета данного вида участка и т.д.
В качестве основных источников информации для анализа расходов на оплату труда выступают сведения бухгалтерского учета, оперативно-технические отчеты организации и данные отделов кадров, труда и заработной платы.
Вместе с тем необходимые сведения можно получить из данных статистической отчетности (к примеру, П-4, 1-Т).
В настоящее время существует довольно большое количество разнообразных методик анализа эффективности управления персоналом, с помощью которых аналитики реализуют те или иные цели и задачи. Принимая во внимание возрастающий интерес разных категорий общества и экономики к различным аспектам анализа эффективности деятельности и заинтересованность в его результатах, представляется целесообразным рассмотрение основных подходов к формированию методик анализа.
Сегодня в практике анализа эффективности управления персоналом субъектов экономики сложились достаточно стабильные подходы к выбору методов анализа финансовой отчетности организаций и формированию выводов и рекомендаций согласно результатам проведенного анализа. Применяемые методы анализа можно условным образом разделить на четыре группы: трансформационные, качественные, коэффициентные и интегральные .
Трансформационные методики направлены в основе своей на преобразование показателей в вид, который более удобен для восприятия (суммирование общих расходов и т.д.).
Но при этом, данные методики, вообще говоря, не несут конкретной аналитической функции, позволяют дать только общую характеристику расходов на оплату труда персонала и не приводят напрямую к каким-либо конкретным выводам и рекомендациям.
Качественные методики анализа эффективности управления персоналом организаций подразделяют на методики вертикального, горизонтального анализа и формализованные схемы, при этом формализованные схему используются достаточно редко. Методики, которые представлены в блоке качественного анализа, также не приводят к выводам и рекомендациям практического значения в случае применения их к данным из публичной финансовой отчетности организации.
Коэффициентный анализ выступает в качестве одного из самых распространенных в практической деятельности аналитиков инструментов анализа эффективности управления персоналом, но при этом его адекватность целям пользователей вызывает порою определенные сомнения.
Таким образом, анализ эффективности управления персоналом можно проводить в несколько основных этапов. Рассмотрим три его основных этапа :
- 1-й этап: анализ состава персонала организации;
- 2-й этап: анализ средств, которые включаются в себестоимость продукции и непосредственно их формирование на оплату труда;
- 3-й этап: анализ эффективности использования персонала.
Выбор того или иного метода определяется целью исследования и объемом располагаемой информации. Кроме того, применение любого из них подразумевает предварительное построение системы показателей и расчет необходимых величин.
Важнейшая цель анализа трудовых ресурсов состоит в определении резервов повышении эффективности производства по различным направлениям.
В зависимости от объекта анализа (численность работников, использование фонда рабочего времени и т.д.) выбирается тот или иной метод экономического анализа.
Основные принципы и методы управления персоналом включают в себя следующее:
- индивидуальный подход к каждому работнику, который включает в себя необходимость учета всех особенностей каждого члена коллектива, чтобы использовать его лучшие качества и способности ;
- регулярная обратная связь, которая подразумевает получение обратной связи от руководителей для контроля и корректировки работы сотрудников;
- адаптация к изменениям, т.е. необходимость постоянной адаптации к изменениям и совершенствованию системы управления персоналом на предприятии;
- мотивационные мероприятия, такие как материальное и нематериальное поощрение, которые являются ключевыми факторами для удержания талантливых сотрудников;
- обучение и развитие: грамотное и эффективное обучение позволит улучшить навыки и знания работников, а также повысить их лояльность и производительность к работе на предприятии;
- кадровое планирование, которое позволяет предугадать возможные проблемы и обеспечить наличие необходимых кадров для успешного функционирования предприятия.
Все вышеперечисленные принципы и методы являются необходимыми и должны учитываться при разработке системы, что обусловлено необходимостью повышения эффективности работы предприятия в условиях жесткой конкуренции на рынке.
Кроме того, правильное управление персоналом позволяет увеличить производительность и сократить количество ошибок и недоработок, что в свою очередь снизит подверженность предприятия финансовым и экономическим рискам. Разработка системы управления персоналом на предприятии включает создание процедур, правил и политик, регулирующих работу сотрудников, а также внедрение системы оценки и стимулирования труда.