Разработка организационного сопровождения программы развития на примере ООО Hairstyle

Актуальность темы исследования. Анализ современных тенденций экономического развития показывает, что уровень развития компаний основывается на их постоянных изменениях. Масштаб решения экономических задач, стоящих перед предприятиями, постоянно меняется. Это требует не только обобщения практического опыта, но и научных методов управления теоретическими основами организационного развития и соответствующими проблемами внешней и внутренней среды предприятия.
В современных условиях России наблюдается четкая тенденция к усилению конкуренции среди компаний, на что влияет сочетание следующих факторов: способность предприятий к постоянному развитию и изменениям; способность осознавать, что основой конкуренции все чаще становится создание и развитие знаний; способность компании достигать конкурентных преимуществ за счет инноваций; способность осознавать, что есть только один способ сохранить реализованные конкурентные преимущества - их постоянное совершенствование.
Очевидно, что существует прямая взаимосвязь между конкурентным преимуществом компании и ее способностью включать в себя элементы саморазвития и саморазвивающейся организации, то есть обеспечивать конкурентоспособность, основанную на организационном развитии, которое является ключевым фактором успеха в глобальной конкуренции.
В крупнейших европейских странах в сфере услуг занято больше людей, чем во всех других отраслях, вместе взятых. По разным оценкам, на долю государственного и частного секторов услуг приходится от 60% до 70% продукции, производимой в стране. Это определяет актуальность и теоретическую и практическую значимость вопросов, рассматриваемых в рамках работы.
Степень изученности проблемы. Организационное сопровождение компаний за счет институционального развития всегда было объектом постоянного внимания ученых и профессионалов во многих странах. Зарубежные исследователи Д.Х.Якот, Ф.Котлер, М.Х.Мескон, Э.Млоток, М.Портер, А.Дж.Стрикленд отразили все аспекты корпоративной конкурентоспособности. В своих исследованиях и отечественные ученые Ю. Кормнов, А.А.Воронов, В.Л.Луноев, Л.В.Степанов, Л.Н.Качалина, С.Г.Светунков, Н.Ю .Четыркина, Р.А.Фатхутдинов раскрыты достаточно глубокие, подробные и важные различные вопросы корпоративной конкурентоспособности.
Научные разработки в этой области в основном касаются теоретических аспектов, которые отстают от практических требований. Важность реальной реализации вопросов организационного сопровождения для обеспечения организационного развития предприятия предопределила выбор данной темы.
Цель исследования: осуществить разработку организационного сопровождения программы развития на примере деятельности ООО «Hairstyle».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть историю становления и современное понимание концепции организационного развития;
2. Раскрыть концепцию программы развития предприятия на основе развития потенциала сотрудников;
3. Привести характеристику организации;
4. Осуществить разработку организационного сопровождения программы развития сотрудников предприятия.
Объект исследования: ООО «Hairstyle».
Предмет исследования: разработка организационного сопровождения программы развития.
Источниковая база исследования включает ряд правовых актов, учебников, учебных пособий, научных статей.
Методы исследования: аналитический метод, метод сравнения, метод измерений, метод описания, метод моделирования, метод наблюдения.
Структура. Работа включает в себя введение, две главы (теоретическую, аналитическую), заключение и список источников.


Концепция организационного развития используется в западной управленческой практике уже более сорока лет. В России эта концепция до сих пор не столь популярна. Одна из причин сложившейся ситуации заключается в том, что метод организационного развития часто путают с общепринятым выражением «организационное развитие» [2].
Для того чтобы ускорить внедрение методов организационного развития на практике, будь то консалтинг или менеджмент в нашей стране, необходимо уточнить это понятие. В настоящее время в литературе содержится большое количество определений термина «организационное развитие». Хотя они и отличаются друг от друга, в них, как правило, освещаются основные характеристики области исследований и общие взгляды на природу организационного развития.
Все авторы согласны с тем, что организационное развитие - это область применения научных знаний о поведении, связанных с планируемыми изменениями. Они считают, что целью изменений является вся организация как система. Целью организационного развития является повышение эффективности организации и развитие личности.
Некоторые исследователи акцентируют внимание на важности организационных процессов (Р.Бекхард, У.Бурк и Х.Хорстайн, П.Вейл, У.Френч и С. Белл), а некоторые определения указывают на ключевую роль организационной культуры (У.Бурк и Х.Хорстейн, У.Френч и С.Белл). Таким образом, можно дать следующее определение организационного развития:
Организационное развитие - это метод целенаправленного изменения корпоративной культуры организации посредством запланированных мероприятий, направленных на повышение эффективности и жизнеспособности организации.
Суть организационного развития заключается в сосредоточении внимания на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организации, и поиске путей повышения эффективности персонала, команд, отдельных лиц и социальных процессов в организации. Уникальной особенностью организационного развития является то, что, участвуя в развитии и совершенствовании организации, оно также способствует развитию личности сотрудников организации.
Основное отличие от рекомендаций экспертов заключается в том, что эксперты обрабатывают документы, анализируют ситуацию в организации-заказчике и формулируют проекты изменений. Консультанты по процессам предоставляют рекомендации по разработке и внедрению процессов в организации. Девиз консультантов по кадровым процессам в этих организациях - «Развивайте организацию через развитие сотрудников».
К. Аргирис и Д.Шон разработали концепцию «организационного обучения», затем ее доработал Р.Скиннер. Его концепция «процедурного обучения» основана на принципе запланированного вознаграждения. Практическое применение идей Р. Скиннера включает в себя создание системы стимулирования заработной платы, обучение без отрыва от производства и получение обратной связи по собственным результатам [6].
Т. Камминс работал в области систем социальных технологий, организаций, занимающихся самостоятельным проектированием, и межорганизационного развития. В последние годы в рамках «Социологии организации» было проведено множество исследований с целью изучения и обобщения опыта работы по организационным изменениям. Теперь можно говорить о зрелой технологии организационных изменений, развивающейся в направлении более точного метода.
Процесс управления изменениями и организационного развития включает в себя все более сложные задачи, и технология организационного развития активно расширяет другие научные технологии, методы и технические структуры (методы науки о поведении, рациональные и интуитивные методы).
Подход «организационное развитие» направлен на максимальное вовлечение персонала и представляет собой последовательную многоуровневую стратегию, направленную на развитие способности организации реагировать на изменения во внешней среде и улучшать долгосрочную деятельность. Основным условием организационного развития является наличие эффективного и качественного менеджмента, включая управление организационным развитием [5].
Управление организационным развитием - это непрерывный и плановый процесс, направленный на обеспечение устойчивого функционирования и развития организации в изменяющихся экономических условиях. Основной целью управления организационным развитием являются:
- установление новых и улучшение существующих организационных связей и контактов, направленных на создание эффективной, сбалансированной и последовательной системы управления;
- реализация планов развития;
- оптимизация деятельности;
- повышение эффективности бизнес-процессов и конкурентоспособности организации [2].
Управление персоналом является постоянной обязанностью менеджеров по персоналу и руководителей групп и не ограничивается ежегодными оценками. Хотя отдельные сотрудники несут ответственность за результаты своей работы, они по-прежнему нуждаются в руководстве и поддержке для достижения ожидаемых результатов.