Социально-психологический климат в трудовом коллективе

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время наблюдается стремительная смена технологического уклада, активное инновационное развитие на всех уровнях – общества, организации и государств. Однако по-прежнему именно люди остаются главным ресурсом любой организации, важнейшим фактором достижения компанией успеха. Многочисленные исследования теоретиков и практиков в области менеджмента доказывают это утверждение. Так, Всемирная организация интеллектуальной собственности опубликовала ряд интервью с представителями бизнеса по вопросу роли человеческого фактора в поддержании и усилении инновационной деятельности организации. Все они подводят к одному выводу: человеческий фактор является фундаментальной движущей силой любого инновационного процесса, качественного развития организации.
Актуальность темы работы обусловливается тем, что при столь высокой роли квалифицированных кадров в развитии организации, в настоящее время существует дефицит этих кадров. Это, в свою очередь, приводит к «войне за таланты». Организациям уже недостаточно обеспечивать лишь безопасность труда на рабочем месте и базовые условия работы. В настоящее время необходимо создание сильного HR-бренда (бренда компании как работодателя), конкурентоспособных условий работы, чтобы привлекать и удерживать в компании талантливых сотрудников. Одним из инструментов создания сильного HR-бренда выступает обеспечение и поддержание в компании благоприятного психологического климата, что обусловило цель работы.
Цель курсовой работы заключается в исследовании социально-психологического климата в трудовом коллективе в ООО «Воддорстрой».
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления социально-психологическим климатом коллектива;
- провести анализ социально-психологического климата в коллективе организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления социально-психологическим климатом в организации.
Объектом курсовой работы является ООО «Воддорстрой».
Предметом курсовой работы является механизм управления климатом в коллективе ООО «Воддорстрой».
Теоретической и методологической базой для написания работы послужили труды авторов, среди которых можно выделить Дырин С., Ильина Л. О., Лукьяненко А.Б., Петрова С., Плеханов А., Пфеффер О. и других авторов.
Структура курсовой работы представлена введением, 3 главами, заключением, список использованных источников и приложениями.





1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ КОЛЛЕКТИВА
1.1 Понятие и функции социально-психологического климата коллектива

Существует множество определений понятия «психологический климат». Для комплексного исследования темы выпускной квалификационной работы, рассмотрим термины, предлагаемые как отечественными, так и зарубежными авторами. В первую очередь рассмотрим определения, предлагаемые российскими исследователями.
В начале XXI века в отечественной психологии выделилось четыре ключевых подхода к пониманию социально-психологического климата.
В рамках первого подхода свои определения термина предложил целый ряд российских исследователей – Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов и нек. др. Обобщая предлагаемые ими дефиниции, можно сформулировать следующее определение психологического климата: состояние коллектива, заключающееся в отражении в его сознании совокупности факторов, процессов и явлений, связанных с взаимоотношениями внутри коллектива. Кроме того, авторы данного подхода включают в сущность психологического климата комплекс условий труда и инструменты стимулирования (мотивации) трудовой деятельности сотрудников [3].
Представителями второго подхода являются А.Н. Лутошкин и А.А. Русалинова. Они также рассматривают психологический климат в компании как состояние коллективного сознания, но в своем определении термина «психологический климат» подчеркивают не явления в коллективе, связанные с взаимоотношениями, а общий психологический и эмоциональный настрой, сформированный в коллективе компании. То есть в данном случае, в отличие от первого подхода, психологический климат выступает не как общественно-психологический феномен, а больше как настроение определенной группы людей в организации.
Третий подход представили В.А. Покровский и В.М. Шепель. С их точки зрения, психологический климат в компании необходимо оценивать с точки зрения характера взаимоотношений людей в коллективе, прямо взаимодействующих друг с другом. Авторы подхода объясняют свою позицию тем, что именно в процессе тесного контакта членов коллектива формируются межличностные отношений и, далее, в этой системе межличностных отношений в коллективе формируется конкретное психологическое самочувствие его членов. Иными словами, формируется настроение членов коллектива по отношению друг другу, что показывает связь данного подхода со вторым, предложенным А.Н. Лутошкиным и А.А. Русалиновой [8].
Представителями четвертого подхода в отечественной психологии являются А.Н. Щербань, Л.Н. Коган, а также В.В. Косолапов. Данный подход отличается от остальных, поскольку в нем социально-психологический климат коллектива определяется с точки зрения психологической, а также социальной совместимости сотрудников компании. В этом контексте, психологический климат оценивается с точки зрения уровня сплоченности коллектива, наличия (или отсутствия) единых точек зрения по каким-либо вопросам, наличия или отсутствия коллективных традиций и т.д. [20].
Таким образом, обобщая рассмотренные определения, можно сделать вывод, что в отечественной психологии, понятие «психологический климат» в первую очередь рассматривается как общий социально-психологический настрой в коллективе, но также и как степень совместимости сотрудников организации.
В зарубежной литературе существуют и другие взгляды на данное понятие. Так, например, в американской социальной психологии, рассматривая психологический климат, чаще всего подразумевается организационная культура, а также система и характер взаимоотношений подчиненных с руководителями. Развитие идеи о важности психологического климата как характера взаимоотношений в коллективе особенно ярко происходило в период развития теория «человеческих отношений» известного эксперта в области менеджмента Элтона Мейо. Его теория в первую очередь сконцентрирована на создании системы отношений в коллективе, создании определенного психологического климата.
Современный американский исследователь Б. Балтес предлагает емкое определение: «психологический климат – это восприятие сотрудниками своей рабочей среды».
Другой зарубежный исследователь – М. Топрак – в своей статье для журнала «European Journal of Psychology and Educational Research» раскрывает психологический климат как феномен, связанный с когнитивной оценкой сотрудниками своей рабочей среды.
Таким образом, зарубежный подход к определению понятия «психологический климат» в большей степени сводится к отражению в сознании сотрудников условий труда, ситуации, явлений и процессов на рабочем месте.
Обобщая все рассмотренные определения, можно сформулировать единое определение понятия «психологический климат в компании»: это атмосфера, настроения в коллективе, сформированные на основе характера регулярных взаимоотношений членов коллектива, условий труда и отдыха, включая систему мотивации трудовой деятельности сотрудников.
Благоприятный психологический климат играет важную роль в современных организациях, которая подчеркивается выполняемыми им функциями. Основные из этих функций представлены на рисунке 1.1 [17].