Методы, формы и виды обучения персонала

Актуальность исследования. Проблематика исследования является актуальной и востребованной в современном мире, особенно в контексте быстро меняющейся экономической и технологической среды. Продолжительная история развития организационной психологии и управления персоналом подчеркивает важность эффективного обучения для повышения производительности труда, улучшения качества работы и удовлетворенности сотрудников. Качественное обучение персонала способствует формированию профессиональных навыков, улучшению мотивации и приверженности сотрудников, а также способствует лучшей адаптации к изменениям в организации и внешней среде. Методы обучения, включая лекции, практические занятия, тренинги, корпоративные университеты и онлайн-курсы, играют ключевую роль в этом процессе. Формы обучения, такие как профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, обеспечивают возможность персоналу приобретать новые знания и умения, необходимые для успешного выполнения своих рабочих обязанностей. Комбинация различных форм и методов обучения позволяет организациям адаптировать свои образовательные программы к конкретным потребностям и характеристикам своего персонала. Важно также учитывать индивидуальные особенности сотрудников при выборе методов и форм обучения. Различные каналы восприятия информации, уровень профессиональной подготовки и предпочтения в обучении могут оказать значительное влияние на эффективность образовательного процесса.
Цель исследования состоит в том, чтобы провести анализ методов, форм и видов обучения персонала.
Задачи исследования:
дать характеристику сущности процесса управления персоналом в организации;
рассмотреть принципы управления персоналом в организации;
выделить особенности обучения персонала в организации и его виды;
обозначить основные формы и методы обучения персонала.
Объект исследования – концепция обучения персонала в организации.
Предмет исследования – направления и тенденции осуществления обучения персонала в организации.
Методология исследования основана на принципах научной объективности и системности: все процессы рассматриваются в контексте конкретной ситуации, а факты и события анализируются в совокупности, а не отдельно друг от друга. Использовались общенаучные методы познания, включающие: теоретические исследования (анализ, синтез, агрегирование) и эмпирические (наблюдение, сравнение), системный подход. Каждый из этих методов и их комбинации применялись в соответствии с функциональными возможностями, что обеспечило достоверность полученных выводов и рекомендаций.
Структура курсовой работы. Структура работы определена поставленными целью и задачами и представлена введением, основной частью, состоящей из двух глав, заключением и списком использованных источников и литературы.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Характеристика сущности процесса управления персоналом в организации

Управление персоналом относится к важнейшим аспектам деятельности организации, поскольку только при условии эффективного использования трудовых ресурсов в деятельности организации возможно осуществление безубыточной деятельности формирование прибыли. Именно поэтому управление персоналом может рассматриваться как отдельный аспект деятельности организации и как составляющая менеджмента компании.
Выделение вопросов кадровой политики в отдельный элемент управления организацией связано с особой значимостью работников как ресурса ведения бизнеса. Взаимосвязь управления персоналом с общими вопросами управления проявляется через участие работников во всех других аспектах деятельности организации.
Организация действует на рынке для получения прибыли, поскольку получение прибыли обусловлено созданием определенной продукции, требуется объединение ресурсов, наиболее значимым из которых выступают человеческие ресурсы. Как следствие, потребность в привлечении человеческих ресурсов находится во взаимосвязи с получением организацией прибыли.
Как правило, под персоналом понимаются все официально нанятые сотрудники организации. Также в структуру могут входить собственники при условии, что они выполняют какие-либо производственные или управленческие функции. В общих чертах персонал – это количество всех сотрудников, которые состоят на учете в организации, а также принимают непосредственное участие в реализации деятельности компании и достижении целей организации.
Структура персонала представляет собой совокупность отдельных категорий сотрудников, объединенных по любому признаку. Таким образом, по признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, и занимаемой должности, персонал делится на следующие категории:
руководители, выполняющие общие управленческие функции;
специалисты – лица, выполняющие хозяйственные, инженерные, юридические и другие функции;
сотрудники (технические исполнители), которые составляют и оформляют документы, бухгалтерские, контрольные, хозяйственные службы;
работники, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера.
В то же время ученые предлагают разные определения понятия «система управления персоналом, кадрами, человеческими ресурсами». Е.В. Маслов, например, определяет систему управления персоналом как целенаправленное воздействие на человека, являющегося носителем трудоспособности, с целью получения максимального результата от его деятельности, гуманизируя меры технического прогресса, проводимые на предприятии.
Р. Марр и А. Флиастер определяют исследуемую систему как область деятельности, наиболее важными элементами, которой являются: определение потребности в персонале; организация деятельности рабочего персонала; привлечение новых перспективных сотрудников; релиз; разработка; контроль персонала; структурирование работы; политика вознаграждения, социальных услуг и участия в прибылях; управление затратами на персонал и др.
А.Я. Кибанов дает расширенную интерпретацию понятия системы управления человеческими ресурсами, определяя ее как оперативное и стратегическое управление, которое в свою очередь направлено на повышение эффективности использования человеческих ресурсов внутри организации.
Современная система управления человеческими ресурсами, как пишет Д.Л. Хазанова, представляет собой систему определенных идей и приемов наиболее эффективного формирования и управления организациями, которые развиваются под влиянием реалий деловой жизни в развитых странах, но также включают в себя следующие элементы:
знание делового этикета;
поиск необходимых специалистов;
обучение / переподготовка кадров и их аттестация;
подбор кандидатов на работу;
изучить профессиональную направленность сотрудника;
оценка, развитие, перемещение и вращение.
Поэтому систему управления персоналом можно определить, как совокупность взаимосвязанных элементов, за счет которых достигается наиболее эффективное использование трудовых ресурсов на перспективу с точки зрения получения организацией прибыли и достижения других целей управления деятельностью организации.
Процесс управления персоналом представляет собой целенаправленное действие на укрепление связи между субъектом и объектом. Главная цель управления персоналом проявляется в использовании личностного потенциала работника.
Существуют следующие аспекты управления персоналом:
технические и технологические аспекты подразумевают, что необходимо учитывать степень развития и условия конкретного производства;
организационно-экономический аспект, позволяющий выявить вопросы, связанные с планированием численности и состава работников, моральными и материальными стимулами, использованием рабочего времени;
правовой аспект проблемы содержит вопросы соблюдения трудового законодательства;
социально-психологический подход предполагает поддержку управления человеческими ресурсами, осуществляющуюся на различных социологических и психологических процедурах;
образовательный аспект затрагивает проблемы, связанные с повышением квалификации и обучением персонала.
В составе системы управления персоналом можно выделить отдельные элементы, представляющие собой наиболее значимые составляющие данной системы, обеспечивающие, в том числе, ее взаимосвязь с другими элементами управления в организации. Элементы системы управления персоналом включают в себя цели, функции, подсистемы, структуру управления персоналом, а также взаимосвязь субъектов управления персоналом и участие работников в управлении организацией.
Первым этапом проектирования, и создания системы управления персоналом является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Благодаря опыту организаций, не только отечественных, но и зарубежных, организация может сформулировать главную цель. Постановка цели, дает направление и стимул всех работникам, ведь слаженная работа, это залог успешной работы. Помимо основной цели, есть цели второстепенные, но немаловажные для системы управления. Выделим следующие категории целей:
экономические цели – достижение расчетной величины прибыли. Прибыль является основной задачей всех организаций;
научно-технические цели – это совершенствование технологий, чтобы уменьшить затраты и увеличить производительность труда, а также обеспечение научно-технического уровня продукции;
производственно-коммерческая цель – реализация и производство продукции в тех объемах, которые нужны и будут проданы. Одна из весомых целей, потому что, если просчитать неправильно объемы, можно уйти в минус, значит снижение заработной платы, которые могут спровоцировать увольнения;
социальные цели – удовлетворение уровня каждого работника с социальной точки зрения. Каждый работник, хочет чувствовать себя уютно и спокойно на работе, а также стабильно. Одно из самых важных, это социальные цели. Коллектив – это организм, который должен работать слаженно и без конфликтов. Цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация.
Участие работников в управлении организацией возможно с точки зрения участия в выработке решения либо только в исполнении этих решений, но, в любом случае, должны быть сформированы те механизмы, которыми обеспечивается достижение взаимосвязи между целями организации и целями управления персоналом. Эти механизмы представлены, в первую очередь, участием работников в управлении, а на уровне системы управления персоналом могут быть реализованы как через подсистему стимулирования труда персонала, так и через другие подсистемы управления персоналом.
Методы управления персоналом – это способы влияния на группы и отдельных сотрудников с целью координации их действий в процессе работы организации. Они предполагают: совершенствование системы работы с персоналом, организацию работы по принятию решений, координацию и контроль, определение форм и средств реализации этих методов. Среди основных методов управления персоналом можно выделить:
экономические подразумевают способы воздействия на работников с помощью соизмерения затрат и результатов (зарплата, прибыль, цена);