управление конфликтами как элемент системы управления персоналом

Конфликт представляет собой весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность исследования которого в большинстве своем находится в зависимости от качества исходных методологических и теоретических предпосылок и применяемых методов [25, с.134].
Внутриорганизационными конфликтами привлекается достаточно пристальное внимание как разного рода исследователей, так и практиков, которыми рассматриваются они в качестве одного из факторов, способных оказать воздействие на эффективность функционирования компании. Следовательно, понимание основ конфликтного взаимодействия выступает в качестве одной из важнейших задач не только для руководящего состава компании, но и непосредственно для служб по управлению персоналом.
Понятие внутриорганизационного конфликта выступает в качестве одного из определяющих в образовании личности работника, именно в связи с этим исследованием данного вопроса длительное время занимались представители большинства управленческих школ.
Представители ранних школ управления, включая и сторонников школы человеческих отношений, имели мнение, что конфликт является при¬знаком неэффективной деятельности компании и плохого его управле¬ния. Необходимо заметить, что в науке по управлению отношение к внутриорганизационным конфликтам со времени изменяется от понимания их в качестве фактора исключительно отрицательного воздействия к рассмотрению конфликтов в виде индикатора нужных изменений в определенных аспектах функционирования компании и инструмента ее развития. Некоторые авторы отмечают, что достаточно высокий уровень гармоничности и стабильности могут приводить к уменьшению уровня эффективности в деятельности компании, тем самым ими признается положительное воздействие на ее развитие определенного уровня конфликтности.
Что же такое внутриорганизационный конфликт? Необходимо представить разного рода определения.
Авторы многих научных исследований в сфере управления организационными конфликтами Б.С. Волков и Н.В. Волкова считают, что внутриорганизационный конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации [9, с.26].
По словам исследователя такой же темы В.Р. Веснина, под внутриорганизационным конфликтом понимают столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их объединениях формального и неформального характера, которое обусловлено различием взглядов, позиций и интересов [8, с.146]. Иначе можно сказать, что конфликт представляет собой явление многоуровневое, в качестве ключевого элемента которого выступает разногласие между отдельно взятыми членами (группами членов) компании.
Следовательно, в разного рода определениях конфликта можно усмотреть некую общую черту, которая указывает на то, что в основе данного феномена заложено определенное противоречие между вовлеченными субъектами.
Можно сделать общий вывод, что внутриорганизационный конфликт можно определить тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в общем) вызывает расстройство интересов иной сторо-ны, которое порождает ответное противодействие иной стороны и, в результате, ведет к уменьшению уровня эффективности совместной работы, росту уровня риска, прекращению совместной деятельности или иного рода последствиям негативным негативного характера.
В литературе есть большое количество различных классификаций внутриорганизационных конфликтов
С точки зрения причин внутриорганизационного конфликта, выделяются [10, с.164]:
- конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем;
- конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме;
- чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников кон-фликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают [14, с.51]:
- адаптационный конфликт связан зачастую с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований;
- конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников;
- конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются». Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9% - с собственными;
- конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию.
С точки зрения участников организационного конфликта различают:
- межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения;
- внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющий на результаты работы группы или организации в целом;
- межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:
- горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости;
- вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п. [17, с.802]
С точки зрения возникших последствий внутриорганизационные конфликты делятся на:
- при конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность;
- при деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях;
У всех видов конфликтов имеется не только негативная окрашенность, но порой даже они являются желательными в некоторых ситуациях, в связи с тем, что, во-первых, дают сведения о проблемах, во-вторых, делают лучше уровень взаимопонимания, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают определенную разрядку психологической напряженности, в-четвертых, являются стимулом появления новых идей, инициатором обновления.