Разработка программы адаптации новых сотрудников в IT-компании

Основными особенностями разработки программы трудовой адаптации нового сотрудника выступает минимизация потерь компании от неподготовленности новых работников к выполнению своих трудовых функций. Поэтому здесь необходимо иметь четкую программу адаптации новых работников и проведение мероприятий компанией по адаптации нового персонала в кратчайшие сроки и с наименьшими затратами на их осуществление (рис.1.2).


Рисунок 1.2- Процесс разработки программы адаптации нового персонала организации
Источник: [23, c.105]
Адаптация нового работника в коллективе и в организации имеет две стороны:
-приобретение профессиональных знаний и умений, опыта выполнения трудовых операций, адаптация к условиям труда, то есть профессиональная адаптация;
-включение в трудовой коллектив организации как полноправного его члена на основе и официальных, и неофициальных социальных ролей (социальная адаптация).
После зачисления на должность новому сотруднику предоставляется вакантное место, должность, согласно потребностям компании и интересам самого работника, где его непосредственный руководитель вводит его в должность, знакомит его с должностной инструкцией, для быстроты освоения работы, сокращения периода адаптации в коллективе, помощи в установлении контактов с окружающими. После чего начинается непосредственно процесс адаптации - приспособление нового сотрудника к новому коллективу и новым функциональным обязанностям.
В процессе адаптации новый работник должен пройти следующие стадии:
-стадия ознакомления, где сотрудник получает информацию о новой работе в целом, об организации, ее достижениях, нормах поведения в трудовом коллективе;
-стадия приспособления, где работник должен переориентироваться, освоить и принять новую систему ценностей, сохраняя многие свои установки.
-стадия ассимиляции, когда происходит полное приспособление вновь поступившего на работу к новой среде, к новой группе – коллективу компании [14,c.126].
Быстрота адаптации новых сотрудников зависит от многих факторов, поэтому приемлемый срок адаптации для разных категорий работников составляет примерно от 1 года до 3 лет. Неспособность адаптироваться в организацию и коллектив, может вызывать явление производственной и социальной дезорганизации. Под факторами трудовой адаптации следует понимать условия, которые влияют на сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы бывают как объективные, так и субъективные.
Программа адаптации молодого специалиста представлена на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3- Программа адаптации молодого специалиста
Источник: [23, c.117]

Новые сотрудники стараются показать все свои положительные качества и тщательно скрывают отрицательные, поэтому должно пройти какое-то время для составления объективного портрета нового коллеги. А работники со стажем на данном предприятии и их качества хорошо известны и работодателю и коллективу. Прием на руководящую должность нового сотрудника может вызвать отчуждение и зависть бывших коллег, что порой бывает очень трудно преодолеть [9,c.110].
Главной проблемой адаптации нового сотрудника является нахождение общих точек соприкосновения с коллегами, так как вначале у обеих сторон отношение друг к другу может быть настороженным.
На рисунке 1.4. представлена программа адаптации нового сотрудника в организации.








































Рисунок 1.4 - Программа адаптации персонала в системе управления персоналом организации [10, c.89]

Объективные факторы связаны с производственным процессом, а субъективные факторы - те, которые практически не зависят от работника: уровень организации трупа, механизации и автоматизации производственных процессов, условия труда, размер коллектива, месторасположение предприятия, отраслевая специализация и другие [5,с.34].
Субъективным показателем эффективной трудовой адаптации нового сотрудника считается общая удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе, условиями и оплатой труда. В процессе производственной адаптации личностный потенциал вновь принятого на должность работника занимает важное место - это совокупность качеств нового работника, которые определяют его тип поведения: общительность, уверенность в себе, уравновешенность, способность к самоутверждению, объективность и другие. Кроме того, важное место принадлежит знаниям, образованию, опыту, это те критерии, по которым можно судить об уровне адаптации нового работника.
В период социально-психологической адаптации любого нового сотрудника могут постичь разочарования, несбывшиеся ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой многочисленных объективных и субъективных препятствий на пути его достижения, а также переоценке значения рекомендаций и инструкций по работе и недооценке возможностей практического опыта новичка. Разочарование может возникнуть и с отсутствием должного уважения к личности и знаниям нового сотрудника у членов коллектива, в чем виновником этой ситуации может быть сам новый работник, если не соблюдал необходимую дистанцию по включенности в работу и в трудовой коллектив [10,с.56].
Характер приема коллективом нового сотрудника зависит и от того, кто был его предшественником на данном рабочем месте и в данной должности. Адаптация проходит легче и проще, когда предшественник нового работника ничем не выделялся, и тяжелее — если старый работник был личностью выдающейся. А так как таких людей совсем немного, такая ситуация и возникает нечасто, хотя известно, что некоторые уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, которые обладают меньшими, чем у них, способностями, а это для организации вредно и опасно [10,с.78].