Кадровая политика экономического субъекта в современных условиях.

Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, то есть сам персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Обязанности по управлению персоналом в организации возлагаются на кадровую службу.
При этом именно кадровая служба обеспечивает необходимое взаимодействие между работником и работодателем, оформляет трудовые отношения и разъясняя базовые принципы деятельности организации. Работники, относящиеся к кадровой службе, выполняют основную деятельность по формированию кадровой политики в организации, осуществляю набор персонала и оформляют трудовые отношения, выполняют функции связанные с обучение работни, разрабатывают и создают различную кадровую документацию, обеспечивает контроль за соблюдением работниками установленных правил в организации.
От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность ее деятельности в целом. Таким образом, актуальность темы Курсовой работы заключается в необходимости изучения психологии кадровой работы как одной из составляющих успеха и продуктивного функционирования любой организации.
Роль психологии кадровой работы высока. Наравне с современным развитием общества и возникновение необходимости в соблюдении конкурентоспособности между организациями эффективное управление персоналом, является важнейшим фактором, который может наладить в должном порядке рабочий процесс, зависит о психологии работы.
Каровые работники наделены большими полномочиями для осуществления необходимого управления трудовыми ресурсами, что также требует наличие компетентности и высокой квалификации кадрового персонала на которое возложены важные обязанности по формированию работников предприятия, которые и обеспечивают всю деятельность организации.
Объектом исследования является организация
Предметом исследования выступает формирование кадровой политики в образовательных организациях.
Цель исследования курсовой работы – рассмотреть процесс функционирования кадровой политики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить понятие, цели и типы кадровой политики образовательной организации
- рассмотреть принципы формирования и методы анализа кадровой политики образовательной организации
- выполнить практическую часть.
Основные методы исследования: анализ, изучение, синтез информации.
Структура курсовой работы определена поставленным целями и задачами и включает в себя введение, две главы, заключения, списка используемой литературы.









ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, цели и типы кадровой политики образовательной организации

Кадровая политика - это главная составляющая государственной политики в связи с тем, что кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности как организации, так и общества в целом. Формирование и реализация кадровой политики государства состоит из сложного и многогранного процесса, основными задачами которого являются обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, рациональное использование персонала организаций, учреждений.
Любая современная организация обладает уникальным штатом сотрудников и имеет собственную кадровую политику, которая определяет стиль и приоритеты в работе с сотрудниками. Но организации и учреждения различаются видами деятельности, правовыми, организационными формами и т.п. Указанные различия неизбежно влияют на планирование кадровой политики и ее реализацию. Среди большого разнообразия организаций особенное место во всех странах занимают образовательные учреждения, для которых характерны особая кадровая политика.
В большинстве учреждений, компаний, предприятий штат сотрудников «пестрый» и представлен несколькими разнородными группами специалистов, таких как: инженеры; ИТ-специалисты; маркетологи; экономисты и т.п.
В учреждениях же образования большая часть сотрудников - это педагоги. Особенности кадрового процесса в учреждениях образования содержит в себе большое количество всевозможных процессов.
Разрабатываются планы, подыскиваются и выбираются сотрудники. Комплектация штата сотрудников - одно из главных направлений, с которого стартует процесс работы с кадрами. В данном аспекте разговаривать можно о следующих элементах данной деятельности:
1. Разработка планов по сотрудникам (определение необходимости в персонале). Чаще всего это штатное расписание.
2. Поиск кандидатов.
3. Отбор и приём на работу.
Главный ресурс будущих работников, претендующих на свободные должности в учреждении образования - это внешние источники, т.к. ротация кадров внутри учреждений (от школы и выше) затруднена за счёт узкой специализации учителей и преподавателей. Кроме того, в образовательных заведениях практикуют выдвижение на должности управленцев работников из рядовых педагогов, если у сотрудника имеется высшее образование по специальности «Менеджмент».
Отмечается такая специфика: в противовес коммерческим структурам, при поиске сотрудников во внешних источниках на второй план отходит Интернет. В нашем государстве образовательные учреждения крайне редко публикуют свои вакансии на рекрутинговых сайтах, да и педагоги нечасто размещают резюме в Сети.
Учреждения образования для публикации объявлений о вакансиях чаще пользуются печатными СМИ. Эта специфика прямо связана с устареванием педагогических кадров. Молодые специалисты-педагоги зачастую не идут трудиться по специальности, что связано с низкой заработной платой педагога и невысоким престижем в обществе данной профессии.
Следует обратить внимание и на то, что педагоги чаще других специалистов ищут работу вблизи места проживания, поэтому большее значение приобретают районные информационные источники и стенды около зданий образовательных учреждений. Зачастую учитель, ищущий работу, в первую очередь обзванивает либо обходит учреждения образования в своем районе.
Как прежде, так и сейчас отмечаются сильные связи между учреждениями образования всех ступеней с педагогическими ВУЗами и колледжами.
В области коммерции молодым специалистам трудно начать профессиональную карьеру, так как в обществе укрепилось мнение, что полученное образование не соответствует настоящей практической работе. Выпускники педагогических образовательных организаций с подобными проблемами сталкиваются гораздо реже. Методы реальной учебы и воспитания во всех учреждениях образования фактически 100% соответствуют тем, по которым готовят студентов. К тому же, при прохождении практики будущие педагоги имеют возможность окунуться в 100% реальную рабочую атмосферу.
Учреждения образования фактически не обращаются в кадровые агентства для поиска работников на свободные места, так как на такие услуги бюджетные средства не выделяются. В малых городах либо сельской местности подобных услуг нет совсем. Одновременно для образовательных учреждений повышается роль государственных центров занятости, услугами которых коммерческие компании фактически не пользуются.
Также для учреждений образования есть особенный ресурс поиска сотрудников, куда имеют возможность обращаться соискатели-педагоги. Это - районные управления образования, где накапливается информация обо всех открытых вакансиях. При подборе прочих сотрудников (не педагогов) для образовательных учреждений действуют такие же механизмы.
Работа с детьми требует высокой ответственности, претендент на должность педагога обязан владеть особыми личностными и психологическими качествами, однако самое важное требование -у кандидата не должно быть противопоказаний к такой работе.