Технология процесса обучения сотрудников в гостинице (на примере гостиницы) Метрополь

Подготовка кадров – одна из самых актуальных проблем в сфере управления персоналом, с которой сталкивается руководство независимо от того, на каком этапе находится компания. Востребованность квалифицированных кадров в условиях жесткой конкуренции является одной из наиболее актуальных проблем, будь то этапы становления, активного роста, завоевания новых рынков или реструктуризации. Хорошо спланированное и хорошо организованное обучение персонала является ключом к достижению стратегических целей компании, конкурентоспособности и готовности к организационным изменениям.
Создание системы обучения-трудоемкий процесс, в основном из-за затрат, времени и финансов. Именно поэтому все сотрудники, особенно руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи обучения персонала и понимать их важность для успешного функционирования компании.
Цель – анализ системы сотрудников в отеле.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи практики:
Рассмотреть понятие обучения персонала
Описать направления обучения персонала.
Привести социально-экономическую характеристику организации.
Провести анализ системы обучения персонала в организации.
Разработать мероприятия, направленные на совершенствование обучения персонала организации.
Объект исследования – гостиница «Метрополь». Предмет исследования - система обучения персонала в компании.
При написании работы применялись следующие методы: системно-структурный, аналитический, статистический.
Теоретической основой при написании работы послужили учебники, учебные пособия, материалы организации.
По структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Название глав отображает их содержание.
Научная и практическая новизна работы заключается в комплексном исследовании вопросов, касающихся обучения персонала производственного предприятия и существующих инструментов для анализа системы управления персонала, с возможностью их усовершенствования и внедрения в организацию.
Исследование в работе основывается на общенаучных методах познания: обобщение и систематизация теоретических данных; сравнение, анализ, изучение и обработка статистических данных; моделирование выводов исследования, их классификация.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.


1. Теоретические аспекты обучения персонала

1.1. Понятие обучения персонала
Своевременная и непрерывная подготовка персонала компании особенно важна для компаний, работающих с высоким уровнем риска. Работники, выполняющие такие работы, должны соответствовать требованиям законодательства: быть компетентными в области охраны труда, пожарной безопасности, технической эксплуатации машин, механизмов и др. Это означает, что им необходимо обеспечить специальную подготовку и развить необходимые навыки. Работники, работающие на высокорисковых рабочих местах, должны пройти специальную подготовку. Найти работу можно только после прохождения обязательных учебных мероприятий. В компании организация обучения должна быть сложным непрерывным процессом, состоящим из нескольких этапов. Сегодня существует множество вариантов создания системы обучения.
Для организации учебного процесса некоторые специалисты используют модель системного образовательного процесса. Это циклическая модель, в которой каждый элемент цикла представляет собой определенный этап в организации общего учебного процесса сотрудника, который должен быть спланирован и вложен в временные и материальные затраты. Каждый цикл модели образовательного процесса необходим для наиболее эффективного достижения стратегических целей организации.
В свою очередь А.Я. Кибановым сформулирована схема организации обучения сотрудников не как циклический процесс, а как последовательность действий, что является основным недостатком программы. На заводе-изготовителе обучается каждый сотрудник, занимающийся высокорисковыми работами. В первую очередь проводится собеседование для определения уровня имеющихся знаний и составления индивидуальной программы профессионального обучения по результатам предварительной оценки. Перед тем, как приступить к самостоятельному выполнению работ, сотрудник должен:
прохождение предварительного инструктажа в соответствии с позицией;
обучение специальным проектам;
сдать экзамен (предварительная проверка знаний);
выполнение работ;
пройти обучение в чрезвычайных ситуациях и пожаротушении.
После проведения всех необходимых учебных мероприятий сотрудник может работать самостоятельно (этот срок может занять до девяти месяцев). Сотрудники также имеют право на нормальное профессиональное развитие. В зависимости от целей компании и выбора специалистов для обучения, участвующих в производстве, часто выбор обучения не прекращается. В настоящее время существует множество способов определения потребностей в обучении; выбор того или иного зависит от характеристик, целей и возможностей компании. Используют следующие методы:
анализ результатов при подаче заявки на работу (интервью, анкетирование);
анализ эффективности работы сотрудников в течение испытательного срока (адаптация);
анализ по результатам ежегодной оценки;
план изменения технологии производства;
корпоративное планирование и стратегический анализ;
опрос и интервью руководителей и сотрудников компании о необходимости обучения. Данные, полученные с использованием описанного метода, помогают проанализировать качество человеческих ресурсов компании.
При определении потребности в обучении сначала необходимо:
цели, задачи и стратегия развития компании (определяются топ-менеджментом);
данные о планах реализации и возможных препятствиях (составленных менеджерами среднего звена);
самооценка сотрудников.
Задачи кадровой службы на этапе определения потребности в обучении:
Анализ и сбор информации (от руководства и руководителей).
Методическая помощь руководителям и сотрудникам отдела.
Учебные мероприятия.
Как правило, по результатам ежегодной аттестации персонала планируется обучение на промышленных предприятиях: для каждого сотрудника инженерно-управленческого персонала разрабатывается индивидуальный план развития, в котором прописываются необходимые компетенции – «корпоративный минимум». Как правило, сотрудники отдела кадров несут ответственность за разработку и реализацию прав интеллектуальной собственности в рамках мер, предусмотренных в нем. Затем сотрудник отдела кадров разрабатывает бюджет деятельности и согласовывает этот документ с сотрудниками финансового отдела. У каждой компании есть статья расходов на персонал, то есть определенная сумма бюджета, которая включена в стоимость персонала организации компании.
Важным условием эффективности программы обучения является:
эффективность реализации;
применение современных методов и форм обучения;
эффективное использование грантов.
Для оптимизации процесса обучения и развития в плановом периоде могут быть разработаны следующие процедуры:
обеспечение успешной реализации интеллектуальной собственности сотрудников;
повышение уровня организации образовательных программ и
позволяет оценить эффективность программы обучения. Чтобы начать обучение, сначала оценивают потребности каждого сотрудника. Руководители отделов должны оценивать уровень знаний, навыков и квалификации своих сотрудников. Следует учитывать следующие показатели:
наличие сотрудников, обладающих необходимыми навыками и знаниями;
уровень производительности труда;
уровень качества работы;
прием и выполнение полномочий руководителя (достоверность);
самостоятельно выполнять свои функции.
На основе этих показателей определяется важность и необходимость развития определенных компетенций у конкретного сотрудника. Сотрудники также оценивают потребности в обучении: ответы на вопросы вопросника помогают определить задачи и направления обучения, оценить перспективы дальнейшей «передачи» новых знаний конкретному отделу и уточнить ожидания по результатам программы обучения.