Фрагмент для ознакомления
2
Эффективное управление неформальными отношениями в организациях требует стратегических подходов, которые используют потенциал этих сетей, снижая сопутствующие риски. Важнейшей стратегией является выявление и мониторинг неформальных групп в организации. Этот процесс служит основополагающим шагом для интеграции неформальных отношений. Выявление неформальных групп часто требует глубокого понимания социальных взаимодействий. Этого можно достичь с помощью различных методов, таких как анализ социальных сетей (АСС), который использует алгоритмы для определения отношений на основе моделей общения, общих задач и интересов. Например, ИТ-компания может использовать метаданные электронной почты для анализа коммуникационных потоков и выявления кластеров сотрудников, которые чаще взаимодействуют друг с другом вне формальных командных структур. Выявленные кластеры дают представление о неформальных сетях, которые влияют на принятие решений, распространение информации и даже моральный дух сотрудников.
Мониторинг этих групп предполагает постоянное наблюдение и анализ, чтобы понять их меняющуюся природу и влияние на эффективность организации. Передовые аналитические инструменты позволяют отслеживать изменения в моделях общения и групповой динамике, предоставляя руководителям данные в режиме реального времени для оценки того, насколько эти неформальные сети соответствуют целям организации. Например, одна многонациональная корпорация внедрила цифровую панель, которая в режиме реального времени визуализирует коммуникационные потоки в компании, позволяя руководству постоянно отслеживать состояние и влияние неформальных групп. Этот инструмент позволяет руководителям вмешиваться при необходимости. Например, когда группа становится слишком замкнутой и рискует создать замкнутость, которая может помешать межведомственному сотрудничеству. Процесс мониторинга должен быть сбалансирован, чтобы сотрудники не чувствовали себя поднадзорными. Он должен восприниматься как часть обязательств организации по созданию позитивной рабочей среды, в которой все сотрудники чувствуют себя ценными. Этот баланс требует не только технологических инструментов, но и изменения культуры в организации, где особое внимание уделяется прозрачности коммуникаций и операций.
Стратегии управления неформальными отношениями путем выявления и мониторинга неформальных групп в организации имеют решающее значение для использования этой динамики в целях повышения эффективности работы организации и для того, чтобы эти сети не нарушали сплоченность организации. Такие стратегии требуют уважения частной жизни и автономию сотрудников, способствуют формированию организационной культуры, интегрирующей ценность неформальных сетей наряду с формальными структурами.
Один из инновационных подходов предполагает формализацию неформальных лидеров (людей, которые обладают значительным влиянием в неформальных сетях, но не занимают официальных руководящих должностей) в процессах управления. Например, одна европейская производственная компания выявила ключевых неформальных лидеров с помощью сетевого анализа и впоследствии привлекла их к участию в пилотных программах по внедрению новых операционных стратегий. Эти люди, выступая в роли связующего звена между руководством и трудовым коллективом, способствовали более плавному внедрению новых процессов, выступая за изменения в своих сетях, тем самым ускоряя процесс внедрения и снижая сопротивление изменениям. Весьма эффективным может оказаться создание «кросс-функциональных команд», в состав которых входят представители как формальных организационных структур, так и влиятельных неформальных лидеров. Этим командам поручаются конкретные проекты, требующие инноваций и гибкого реагирования. Формализуя их участие, организации могут гарантировать, что креативность и адаптивность неформальных групп не только признаются, но и направляются на достижение продуктивных результатов. Например, технологическая компания может создать кросс-функциональную команду для реализации проекта быстрой разработки продукта, отобрав членов команды с учетом их центральной роли в неформальных сетях, что позволит использовать их способность быстро мобилизовать ресурсы и информацию.
Организация также может создавать цифровые платформы для предложений, которые продвигаются в основном через неформальные каналы. Эти инструменты позволяют органично развивать идеи, которые зарождаются в неформальной обстановке – в комнате отдыха или на общественных мероприятиях компании, – и обеспечивают формальный путь для рассмотрения этих идей исполнительными командами. Такие механизмы не только ценят вклад неформального общения, но и способствуют формированию культуры открытого общения и инноваций. Разработка методов интеграции неформальных отношений в формальные процессы требует продуманного планирования и глубокого понимания социальной динамики в организации. Создание условий, способствующих положительному влиянию неформальных отношений на организационное поведение, предполагает стратегическое вмешательство. Эти действия направлены на использование сильных сторон, присущих неформальным сетям, при одновременном снижении связанных с ними потенциальных рисков. Создавая среду, в которой неформальные взаимодействия признаются ценными и согласуются с формальными целями организации, предприятия могут добиться значительного повышения вовлеченности сотрудников, инноваций и общей эффективности работы.
Одним из эффективных методов использования потенциала неформальных отношений является создание внутренних практических сообществ (ВПС). Такие сообщества, часто формирующиеся на основе общих интересов или технического опыта, не только позволяют обмениваться знаниями и повышать профессиональный уровень, но и укрепляют чувство принадлежности к компании среди сотрудников. Например, глобальная компания по производству программного обеспечения может создать ВПС по новым технологиям, поощряя неформальные встречи и обсуждения между сотрудниками разных отделов, которые заинтересованы в передовых решениях. Такие сообщества приводят к разработке новых идей, которые могут быть официально приняты компанией.
Внедрение структурированных программ наставничества, которые имитируют неформальные отношения советника и консультанта, возникающие в таких сетях, также может способствовать позитивному развитию организации. Такие программы, разработанные, чтобы объединить старших руководителей с младшими сотрудниками на основе взаимных интересов, а не иерархических структур, способствуют развитию отношений, которые не могут возникнуть естественным образом в рамках формальных рамок организации. Например, инженерная компания может запустить инициативу по наставничеству, которая объединит молодых инженеров с опытными специалистами, разделяющими общие интересы в области устойчивого развития инженерных технологий, что будет способствовать профессиональному росту и удержанию талантливых сотрудников. Введение гибкого графика работы также может усилить положительные аспекты неформальных отношений, позволяя естественному взаимодействию происходить более свободно, без ограничений традиционной рабочей среды. Такие схемы, которые могут включать в себя удаленную работу или гибкий график, поощряют сотрудников к взаимодействию в более непринужденной обстановке – возможно, с помощью виртуальных кофе-брейков или совместных рабочих мест, – что повторяет неформальное взаимодействие, характерное для физической офисной среды.
Фрагмент для ознакомления
3
Библиографический список
1. Андрейкин С.С. Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении: автореф. дис. ... канд. социол. наук. – М., 2008. – 24 с.
2. Анифриев Е.Л. Социальный статус и активность личности, личность как субъект и объект социальных отношений. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. – 288 с.
3. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного // Социологические исследования. – 2003. – №7. – С. 3-15.
4. Барсукова С.Ю. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего — к частному и разному. – Новосибирск: Изд-во Института экономики и организации промышленного производства СО РАН, 1997. – С. 12-18.
5. Блау П.М. Исследование формальных организаций // Американская социология. – М.: Мысль, 1972. – С. 156-190.
6. Блау П.М. Различные точки зрения на социальную структуру и их общий знаменатель // Американская социологическая мысль. – М.: Изд-во МГУ, 1994. – С.8-30.
7. Брэддик К. Менеджмент в организациях. – М.: Наука, 1997. – 364 с.
8. Буров Ю. Трудовой коллектив. Социологическое исследование. – М.: Водолазский. – Чебоксары. 1991. – 173 с.
9. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. – М.: ИНФРА, 2009. – 423 с.
10. Васильева И.Н. Организация делопроизводства и персональный менеджмент. – М.: ВЗФЭИ, 2004. – 271 с.
11. Василькова В.В. Самоорганизация в социальной жизни // Социально-политический журнал. – 1993. – №8. – С. 26-28.
12. Воронежский И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: Инфра, 2001. – 293 с.
13. Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. – М.: МНИИПУ, 1989. – 196 с.
14. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 499 с.
15. Гончарук В. А. Развитие предприятия. – М.: Дело, 2000. – 208 с.
16. Григас Р. Социальная организация предприятия и её функции. – Вильнюс: Минтис, 1980. – 318 с.
17. Губина А. Социальная напряжённость в трудовом коллективе // Социологические исследования. – 1998. – №11. – С.17-26.
18. Данакин Н.С., Конев И.В., Федина К.В. Интеграция формальных и неформальных отношений в организации как направление управленческой деятельности // Теория и практика общественного развития. – 2021. – № 6. – С. 25–29.
19. Дикарёва А.А. Социология труда. – М.: Высшая школа,1989. – 304 с.
20. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.
21. Добрякова М.С. Исследование локальных сообществ в социологической традиции // Социс. – 1999. – №7. – С.125-133.
22. Дорошенко В. Ю., Зотова Л. И., Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. – М: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 279 с.
23. Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества: дис. ... док. соц. наук. – Ростов н/Д, 2005. – 243 с.
24. Емельянова Г.А. Менеджмент и риски в организациях социальной сферы. – Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т, 2009. – 96 с.
25. Жиганова А.В., Челомин А.В. Особенности формальной и неформальной коммуникации в бизнес-дискурсе // Libri Magistri. – 2023. – 1 (23) – С. 63-76.
26. Журавлев А.Л. Психологические характеристики и типы исполнения указаний руководителя в управленческом взаимодействии // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. – 2007. – № 4 (42). – С. 19–24.
27. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнёрству. – Ульяновск: Симбирская книга, 1996. – 248 с.
28. Заславская Т.И. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социс. – 2002. – №6. – С.3-18.
29. Захарова Л.Н. Психологические стереотипы в управлении как барьер социально-экономического развития России // Научная электронная библиотека «КиберЛенинка». Режим доступа: https:// cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-stereotipy-v-u pravlenii-kak-bariery-sotsialno-ekonomicheskogo-razvi tiya-rossii (дата обращения: 25.06.2024).
30. Карартинян З.О. Роль неформальных отношений в организации // Научная мысль Кавказа – 2013 – № 4 – С. 181-184.
31. Климов А.Г. Неформальные отношения в социализации первичной группы (методологические и методические вопросы социологического изучения): Дис.... канд. социол. наук. – М., 1994. – 126 с.
32. Клепкин В. Межотдельные коммуникации // The Chief. – 2006. – № 5. [Электронный ресурс]. URL: http://www.thechief.ru/?part=archive&iourn=444.
33. Лапин Н.И. Проблема неформальной группы в «индустриальной» социологии // Социальные исследования. – 1988. – Вып. 2. – С.25-30.
34. Леденёва А.В. Личные связи и неформальные сообщества: трансформация блата в постсоветском обществе // Мир России. – 1997. – №2. – С. 90.
35. Муджиков Н.Л. Неформальные отношения в контексте управленческого взаимодействия: На материале социологического исследования предприятий строительного комплекса Республики Калмыкия: дис. ... канд. социол. наук. –Волгоград, 2006. – 184 с.
36. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социс. – 1990. – №11. – С.81-88.
37. Павленко С. Ю. Неформальные управленческие взаимодействия // Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа. – М., 1989. – С.214-224.
38. Панина А.Д. Анализ формирования отношений между формальной и неформальной составляющими организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4037 (дата обращения: 21.06.2024).
39. Пикулин Д.П. Неформальные образова¬ния в организационных структурах управле¬ния проектами: дис. ... канд. экон. наук. – М., 2001. – 203 с.
40. Прохоров А.П. Солидарность подчинённых на предприятии при различных режимах управления // Социс. – 2002. – №12. – С.92-99.
41. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 278 с.
42. Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы // Социологический журнал. – 1994. – № 2. – С. 149-157.
43. Снежко С.В. Неформальные отношения как социальный ресурс организации // Среднерусский вестник общественных наук. – № 4. – 2009. – С. 106-109.
44. Сторожук А.Ю. Неформальные отношения в структуре современной российской организации: автореф. дисс. … канд. социол. наук. – М., 2009. 19 с.
45. Сторожук А.Ю. Неформальные отношения в структуре социальной организации // Государственная служба. – №1. – 2008. – С. 132-135.
46. Тюрина Н.И. Неформальные отношения в современных деловых организациях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2018. – № 1 (49). – С. 124-132.
47. Цакунов А. Неформальные отношения мешают развитию бизнеса // Ведомости. – № 45. – 2003. – С.З.
48. Шихирев П.Н. Социальные сети как сфера формирования социального капитала в обществе и организации // Кадровая служба и правление персоналом предприятия. – 2003. – № 9. – С. 40-51.
49. Balmer J. M. T., Greyser S. A. Corporate marketing: integrating corporate identity, corporate branding, corporate communications, corporate image and corporate reputation // European Journal of Marketing. – 2006. – Т. 40. – №. 7/8. – С.730-741.
50. Brymann A. Social Research Methods. London, 2002. – 265 р.
51. Burns T., Stalker G.M. The Management of Innovation. – London: Tavistock, 1961. – 269 p.
52. Cobb A.T. Informal Influence in the Formal Organization: Perceived Sources of Power among Work Unit Peers // The American Journal of Sociology, Vol.23. – No. 1. – 1980. – P. 155-161.
53. Friedkin N.E. Horizons of Observability and Limits of Informal Control in Organizations // Social Forces. – 1983. – №1. – P. 54-77.
54. Graham G.H. Interpersonal Attraction as a Basis of Informal Organization//The Academy of Management Journal, Vol. 14. – No. 4. – 1971. – P. 483-495.
55. Goffman E. Embarrassment in Social Organization // The American Journal of Sociology, Vol.62. – No3. – 1956. – P. 264-271.
56. Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind. – New York: McGraw-Hill, 2010. – 561 p.
57. Hsu C.L. Capitalism without contracts versus capitalists without capitalism: Comparing the influence of Chinese guanxi and Russian blat on marketization // Communist and Post-Communist Studies. – № 38. – 2005. – P. 309 -327.
58. Informal Social Organization in the Army // The American Journal of Sociology, Vol.51. – No.5. – 1946. – P. 365-370.
59. Jaruzelski B., Loehr J., Holman R. Why Culture Is Key // Strategy and Business. – 2011. – №. 65. – P. 30-45.
60. Kraut R. E. et al. Informal communication in organizations: Form, function, and technology //Human reactions to technology: Claremont symposium on applied social psychology. – Beverly Hills, CA: Sage Publications, 1990. – P. 1-46.
61. Likert R. Developing patterns in management. – New York: American Management Association, 1955. – 49 р.
62. Management and industry in Russia: formal and informal relations in the period of transition / Edited by Simone Clarke. – Aldershot, Hants, England; Brookfield, Vermont: Edward Elgar, 1995. – 244 p.
63. McGregor D. The Human Side of Enterprise. – New York: McGraw-Hill, 1960. – 246 p.
64. Miller Jon P., Lincoln J. Fry Social Relations in Organizations: Further Evidence for the Weberian Model // Social Forces, 2010. Vol.51. – No.3. – p. 305-319.
